Schlagwort-Archiv: HR-Trends

20 empfehlenswerte HR-Blogs im Überblick

20-HR-BlogsDie deutschsprachige HR-Szene wird digital begleitet von einer Reihe HR-Blogger und Bloggerinnen. Ich selbst bin seit Jahren Teil dieser vitalen Gemeinschaft. Daher bin ich gut orientiert über die Welt der HR-Blogs. Doch wie ich immer wieder feststelle, ist es nicht für jeden eine Selbstverständlich solche Orientierung über die Info- und Inspirationsquelle der HR-Blogs zu besitzen. Daher habe ich mich entschlossen einen kommentierten, aktuellen Überblick über zwanzig aus meiner Sicht empfehlenswerte HR-Blog zu erstellen. Nennen wir es Leserservice.

 

Ich blogge hier seit dem Frühjahr 2009 zu HR-Themen. Ich darf daher wohl von mir sagen, dass ich in dem Segment zu den Pionieren gehöre. Ein schöner Nebeneffekt davon lange „im Geschäft“ zu sein ist es, dass man irgendwann auf fast alle anderen HR-Blogs aufmerksam geworden ist. Und natürlich habe ich mich mit der Zeit auch recht intensiv mit den anderen Blogs beschäftigt. Die meisten der HR-Blogger/innen des deutschsprachigen Raums habe ich auch persönlich getroffen und mich mit ihnen häufiger über ihre Arbeitsschwerpunkte und Blickwinkel auf aktuelle Themen ausgetauscht. Daran waren die HR BarCamps nicht ganz unschuldig 😉 In Summe gibt mir das wohl einen ganz guten Überblick über diese Szene. Weiterlesen

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Hays HR-Report: Unternehmenskultur ist Top-Thema 2016

hay-16-titelBereits im fünften Jahr nacheinander bringt Hays seinen HR-Report heraus. Auch dieses Mal identifiziert die Untersuchung die wichtigsten HR-Handlungsfelder und hinterfragt verschiedene Aspekte daraus. Das Querschnittsthema Unternehmenskultur ist das Top-Thema 2016. Hier nun einige Seitenblicke auf die Zahlen, die Schlussfolgerungen dieses Reports und meine Gedanken dazu.

 

Wie stets zum Jahresbeginn wartet Hays mit seiner HR-Überblicksstudie, dem HR-Report auf. In der diesjährigen Auflage der Studie für 2015/2016 wurden insgesamt 532 Entscheider aus unterschiedlichen Hierarchiestufen und aus verschiedenen Unternehmensfunktionen befragt, darunter 18% aus Unternehmensleitungen. Die Befragung wurde in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt, wobei 49% der Teilnehmer aus Deutschland kamen.

Die Studie hatte in ihren Vorgängerauflagen stets das Thema Unternehmenskultur als eines der Top-Themen festmachen können, weshalb sich die Studie dieses Mal mit einem Vertiefungsteil speziell dieser Materie zuwendete. Darüber hinaus wurden wie immer nach den allgemein bedeutendsten HR-Themen gefragt und daraus ein Ranking erstellt, sowie weitere Themen wie Mitarbeitergewinnung oder Führung wurden genauer hinterfragt. Weiterlesen

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HR Trends 2016 im Blick: 8 Trendprognosen zusammengefasst

HR-Trendprognosen2016_title (1)Um die Jahreswende ist traditionell die Zeit der HR-Trendprognosen. Es kommt mir vor, als wenn von Jahr zu Jahr mehr Artikel über HR-Trends erscheinen. Anstatt aber meinerseits selber einen Blick in die Glaskugel zu werfen, gibt es hier nun einen zusammenfassenden Überblick über acht HR-Trendprognosen von Experten aus In- und Ausland. Soviel vorweg: Thematische Tendenzen sind klar erkennbar, DEN HR-Trend 2016 sehe ich aber eher nicht. Spannend ist der Überblick aber dennoch.

 

Die HR-Trendprognose ist in der heutigen Zeit ein vielgesichtiges Wesen: Es gibt keine allgemeingültige Definition und schließlich kann sich jeder wer mag zu HR-Trends äußern. Demnach ist es eine durchaus bunte Mischung von Trendartikeln, die ich mir angeschaut habe. Insgesamt habe ich acht aktuelle Quellen zu HR-Trendprognosen unter die Lupe genommen. Sie stammen von verschiedenen, bekannten deutschen HR-Blogger-Kollegen (bzw. einer Kollegin), dem Chefredakteur des Human Resource Manager Magazins und, des breiteren Blickwinkels wegen, auch von drei ausländischen, englischsprachigen HR-Quellen (alle Ursprungsartikel sind am Ende dieses Beitrages aufgelistet und verlinkt). Damit wird ein guter Querschnitt der Trendbetrachtungen hergestellt, obwohl natürlich kein Anspruch auf Vollständigkeit besteht. Auch die Vergleichbarkeit der Trendaussagen aus diesen acht Quellen ist natürlich nur eingeschränkt gegeben, da sie zum Teil unterschiedliche Voraussetzungen erfüllen: Es wurden von den Autoren unterschiedliche Foki bei Ihren Prognosen angelegt (von HR allgemein bis hin zu speziellen Social Recruiting Trends), die Erklärungs- und Begründungsintensität je Artikel war recht unterschiedlich und hier und da kann auch Wunschdenken eines Autors nicht ausgeschlossen werden. Gerade aber wegen dieser Unterschiedlichkeiten ist meiner Ansicht nach die hier nachfolgend dargestellte, zusammenfassende und verdichtete Betrachtungsweise besonders spannend und macht einen erweiterten Überblick möglich. Weiterlesen

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Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

AchterbahnCandidate Experience erfährt als HR-Thema einen Hype. Es steht kurz davor allgegenwärtig zum heiligen Recruiting-Gral erklärt zu werden. Dieser Hype ist eine Gefahr für das Thema. Aber in seiner Mächtigkeit auch ein Zeichen für die Bedeutung des Konzeptes. In diesem Artikel spreche ich über die Bedeutung des Candidate Experience Gedankens und den Hype darum. Dies ist mein offizieller Beitrag zur HR-Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“.

 

Das neue Thema hat einen alten Kern
Scheinbar plötzlich war vor gut einem Jahr ein neues HR-Thema in aller Munde: Candidate Experience. Doch diese Wahrnehmung ist unscharf: Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting. Auch im deutschsprachigen Raum wird das Thema schon seit einigen Jahren von ein paar HR-Bloggern und Fachexperten diskutiert. Mein erster Artikel über Candidate Experience hier im Blog stammt übrigens bereits aus dem Juli 2012!
Darüber hinaus: Schon lange sind clevere Recruitingorganisationen am Puls ihrer Kandidaten. Wer verstanden hat, dass Personalgewinnung eben gerade auch bedeutet den jeweiligen Menschen für den Job zu gewinnen, hatte stets seine Antennen auf seine PARTNER, die Bewerber, ausgerichtet. Insofern hat das eher neue Thema einen alten Kern: It´s a people business.

Was neu und bedeutsam ist beim Konzept der Candidate Experience
Neu ist hingegen die ganzheitliche Betrachtung des Recruitings konsequent aus der Bewerberperspektive (hier die Definition Candidate Experience). Neu ist dabei eben jene Fokussierung auf die Erfahrungen des Stakeholders „Bewerber“, in der Analogie zum „Customer Experience“ Konzept aus dem Marketing und Vertrieb. Das Thema ist wichtig: Die Erkenntnis verbreitet sich stetig, dass das Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Kandidaten eine ernstzunehmende Größe im Wettbewerb der Arbeitgeber ist. Prof. Wald und ich haben die Auswirkungen von positiver oder negativer Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage in unserer Studie auf der Basis von fast 1400 untersuchten Bewerbungen dokumentiert. Es gibt also Fakten. Die Kernaussagen hinter diesen Fakten sind Variationen von schon länger existierenden Vermutungen:
Recruiting muss sich weiterentwickeln. Recruiting muss performanter werden. Recruiting muss technischer und menschlicher zugleich werden. Recruiting muss Nutzen für die Marke stiften in der Form, dass Recruitinghandeln und Employer Brand Aussagen konsistent zueinander sindWeiterlesen

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HR BarCamp 2015: Der Anti-Wichtigtuer-HR-Event bringt Kompetenz, Spaß und Leute zusammen

IMG_2328Alles zum HR BarCamp, welches zum insgesamt vierten Mal erfolgreich in Berlin stattgefunden hat. Seit 2012 hat das HR-Event der besonderen Art für inhaltliche Impulse gesorgt, Trends diskutiert und viele, viele Menschen zusammen gebracht. Auch im Jahr 2015 ist die Veranstaltung leicht gewachsen und hat nun knapp über 160 Personen erreicht. Mit insgesamt 28 Themen, welche die Teilnehmer vor Ort aus zunächst 33 Vorschlägen auswählten, wurden zwei Tage BarCamp bestritten. Besonderes und neues Highlight war dieses Jahr der Programmpunkt am Abend, die „HR Fight Night“.

 

Es ist wie immer wenn das nicht-kommerzielle HR BarCamp stattfindet: Ohne Sponsoren kein BarCamp. Dieser Fakt kann gar nicht oft genug betont werden. Stellenanzeigen.de zum Beispiel, die 2015 wieder dabei waren. Sie hatten unser Projekt schon 2012 unterstützten, als ein HR BarCamp noch ein sehr unsicherer Testballon war. Der Dank gilt auch Employour. Das Unternehmen steht bspw. hinter dem erfolgreichen Portal ausbildung.de. Nach ihrem Engagement im letzten Jahr hatten wir sie erneut als Sponsor an Bord. Dazu Prospective und Whatchado, zwei innovative Unternehmen, die unser Sponsorenteam internationalisieren und die die HR BarCamp Idee bereits vollständig aufgesaugt hatten. Mit diesen vier glaubwürdigen Sponsoren im Rücken konnten die „Spiele“ beginnen. Hier mein Bericht, der logischerweise vor allem aus Perspektive des Organisators verfasst ist. Weiterlesen

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Recrutainment als Buch. Interview mit Jo Diercks über spielerische Elemente in der Personalgewinnung.

Joachim Diercks

Joachim Diercks

Der Mensch liebt das Spiel. Diese uralte Erkenntnis machen sich seit einigen Jahren auch immer mehr Organisationen zunutze, wenn es um Personalgewinnung oder Personalauswahl geht. Der hierbei verwendete Terminus nennt sich „Recrutainment“. Genau zu diesem Thema hat Jo Diercks kürzlich ein Buch herausgegeben.
Ein guter Grund um einmal nach dem aktuellen Stand des Themas zu fragen…

 

Recrutainment-Instrumente sind im Rahmen des Trends zum Spielerischen, der sog. Gamification, im Kommen. Doch diese Entwicklung gibt es bereits eine ganze Weile und mein erstes Gespräch hier im Blog mit Recrutainment-Experten Jo Diercks hat immerhin schon 2010 stattgefunden. Recrutainment kann also ziemlich sicher als stabiles, nachhaltiges HR-Trendthema bezeichnet werden, was den Kinderschuhen bereits entwachsen ist. Umso schöner, dass nun erstmals im deutschsprachigen Raum ein Buch erschienen ist, welches sich ausschließlich dem Thema in Theorie und Praxis zuwendet.

Jo Diercks und Kristof Kupka hatten zu ihrem Herzensthema unter der Überschrift „Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl“ bei dem von Prof. Nele Graf und mir herausgegebenen Buch „Innovative Talentstrategien“ bereits einen wertvollen Beitrag geleistet. Konsequenterweise haben die beiden den Schreibmodus um den der Herausgeberschaft erweitert und nun kürzlich ihr eigenes, lesenswertes Buch „Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und –auswahl“ vorgelegt. Dieser Anlass und die nach wie vor vorhandene Aktualität des Themas haben mich bewegt ein Interview mit Jo Diercks zu führen.

Das Interview: Weiterlesen

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Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innen

vier-hr-bücherDie Anforderungen an Personalarbeit ändern sich seit einigen Jahren rasant. Zahlreiche neue Trends sind aufgekommen und eine Reihe veränderter Anforderungen treffen auf die Verantwortlichen in den HR-Abteilungen. Hier sind vier Fachbücher, welche im letzten halben Jahr erschienen sind und Antworten auf aktuelle HR-Herausforderungen liefern.

 

Insbesondere wenn es um das Finden bzw. Gewinnen von Talenten und die Bindung von Mitarbeitern geht sind neue Herangehensweisen seitens HR gefragt. Neben solchen passenden Lösungen für spezifische Fragestellungen wie bspw. in der Personalbeschaffung, benötigen Personalerinnen und Personalern auch ein neues Selbstverständnis um zukünftig erfolgreich sein zu können. Die vier nachfolgend genannten Bücher liefern dazu Ideen und Anregungen auf unterschiedlichen Detailleveln. Während das Werk von Martin Gaedt vordringlich eine erfrischende Abrechnung mit einem geflügelten Begriff der Personalerszene, dem „Fachkräftemangel“ ist und dabei auch bis in gesellschaftliche und politische Dimensionen vordringt, liegt quasi am andere Ende der Skala das Recrutainment-Buch von Diercks/ Kupka. Es stellt eben „nur“ jenen speziellen Trend umfassend, im Detail und in der Umsetzung dar. Die beiden anderen Bücher liegen von der Auflösung der Betrachtung eher dazwischen. Allen vier Büchern ist gemein, dass sie eine klare Sprache gebrauchen und Lösungen für zukunftsfähige Personalarbeit aufzeigen. Jedes dieser Bücher hat seinen eigenen Charme und gehört in die Leselisten moderner Personaler.
Die vier Werke im Kurzüberblick:  Weiterlesen

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HR BarCamp 2014: Themenvorschläge vorgestellt und hinterfragt

HRBC14_logoEin Gastbeitrag von Ralf Junge,
Co-Autor auf dem Blog „Mein Freund die Arbeitgebermarke“ und Freund des HR BarCamps:

 

In nur wenigen Tagen trifft sich das Who-is-Who der HR-Szene im Berliner Ellington Hotel zum HR BarCamp 2014, dem mittlerweile alljährlichen Klassentreffen der Personalszene. In thematischen Sessions und Diskussionsrunden werden aktuelle Trends und Entwicklungen der Personalarbeit diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht.

 

In den vergangenen Jahren war das HR BarCamp bereits wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“ geschafft hat. Wir dürfen also gespannt sein, was das diesjährige HR BarCamp hervorbringen wird.

Ein paar Themenvorschläge haben wir bereits über die HR BarCamp Xing-Gruppe erhalten. Dr. Claus Vormann möchte gemeinsam mit Jo Diercks über „Fehler zweiter Art“ sprechen, eine Beschäftigung mit Fragen der Personalauswahl. Wolfgang Brickwedde stellt u.a. einen Sessionvorschlag über Active Sourcing zur Diskussion. Die potentiellen Sessiongeber haben im Vorfeld ein paar Fragen zu ihren Themen beantwortet. Potentielle Sessiongeber heißt es übrigens weil die Vorschläge auf dem Event natürlich noch gewählt werden müssen:

 

Dr. Claus Vormann/ Jo Diercks

Worum geht es in Eurer Session?
Man kann in der Personalauswahl zwei Fehler machen: Falsche Kandidaten einstellen oder passende Kandidaten unbeabsichtigt anlehnen. Beide Fehler sind für das Unternehmen schlecht, aber insbesondere letztgenannter „Fehler zweiter Art“ ist unangenehm, weil man ihn nicht direkt merkt. In Zeiten zurückgehender Bewerberzahlen – Stichwort „Fachkräftemangel“ – können wir es uns aber nicht mehr leisten, Kandidaten fälschlicherweise abzulehnen, nur weil wir sie nicht als geeignet oder passend erkannt haben. Dass simple Entscheidungsheuristiken wie etwa Schulnoten bei Azubi-Bewerbern oder Herkunfts-Hochschule bei Hochschulabsolventen als Vorhersageindikator nur bedingt taugen, tritt immer deutlicher zu Tage, weshalb immer mehr Unternehmen deren Bedeutung bei der Auswahl zurückfahren.

Die Session geht kurz darauf ein, was der „Fehler zweiter Art“ ist. Nachfolgend sollen in offener Diskussion Ansätze diskutiert werden, wie dieser vermieden werden kann, um im wahrsten Sinne mehr aus den eingehenden Bewerbungen „herauszuholen“.

Warum sollten die Leute Eure Session besuchen?
Es geht darum zu verstehen, dass die „eigentlich unbeabsichtigte Nichtberücksichtigung, eigentlich geeigneter Kandidaten“ in Zeiten der demografischen Verknappung und des Fachkräftemangels ein echtes Problem für das Recruiting wird. Es soll aufgezeigt werden, was Unternehmen tun können, um diesen „Fehler zweiter Art“ zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren. Hierbei ist nicht nur das Recruiting gefordert, sondern auch und vor allem die vorgelagerten Steps wie Employer Branding und Personalmarketing.

Was sind Eure Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Jedes Unternehmen ist anders und für jedes Unternehmen stellt sich die Problematik etwas anders dar. Die grundlegenden Herausforderungen sind aber letztlich doch für alle ähnlich. Wir erhoffen uns einen spannenden Austausch durch die offene Diskussion möglichst vieler Perspektiven.

 

Wolfgang Brickwedde

Worum geht es in Deiner Session?
In dieser Session würde ich gerne mal über das noch sehr junge Feld des Active Sourcing diskutieren. Was funktioniert nicht? Was feiert Erfolge? Und warum? Mit welchen Responseraten kann man eigentlich rechnen? Welche Ansprachen sind erfolgreicher?

Warum sollten die Leute Deine Session besuchen?
Besonders interessant würde es für die Teilnehmer der Session, wenn es eine gute Mischung zwischen Leuten mit ein bißchen Erfahrung im Active Sourcing und einfach interessierten gäbe. Dann könnten wir die eigenen positiven oder negativen Erfahrungen ansprechen. Ich selber kann natürlich Infos aus dem Active Sourcing Report beisteuern.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich freue mich schon darauf, alte HR BarCamp Veteranen wieder zu treffen und neue Leute kennen zu lernen. Darüber hinaus möchte ich gerne neue Ideen mitnehmen. Die Atmosphäre ist bestimmt wie die letzten beiden Male wieder toll und lädt zum Austausch ein. Bei meiner Session erwarte ich mir ein aktuelles Stimmungsbarometer zu dem Hype-Thema Active Sourcing.

 

Ich, Ralf Junge, und das HR BarCamp Orga-Team, allen voran Jannis Tsalikis und Christoph Athanas freuen uns auf das Wiedersehen am kommenden Donnerstag zum HR BarCamp 2014.
Allen Auswärtigen wünschen wir eine gute Anreise!

 

Hinweis: Weitere Kurzinfos über potentielle inhaltliche Angebote auf dem HR BarCamp 2014 sind hier und hier zu lesen.

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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96% aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69% der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78%  der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

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Social Media Recruiting Report 2013 – aktuelle Zahlen und Trends hinterfragt

Zum dritten Mal ist vor kurzem der ICR Social Media Recruiting Report erschienen. Zu aktuellen Zahlen und vor allem zur Langzeitperspektive möglicher Trends habe ich ein paar Fragen an Wolfgang Brickwedde, den „Vater“ dieses Reports formuliert.

 

Das nachfolgende Interview mit Wolfgang Brickwedde (Foto) richtet den Blick insbesondere auf die Entwicklungen, welche der Report seit nun drei Jahren dokumentiert. Die Trends für das Thema Social Media Recruiting sind nach Betrachtung der ICR Social Recruiting Reports positiv. Bspw. sagt der aktuelle Report, dass jede 10.Stelle via Social Media besetzt wird. Diese jährliche Umfrage ist ein wertvoller Beitrag zum Verständnis des Themas. Hier wollen wir den Zahlen und Entwicklungen im Verständnis von Wolfgang Brickwedde nachgehen. Nichtsdestotrotz sind auch kritische Betrachtungen zu solchen Online-Befragungen wie dem ICR Social Recruiting Report hilfreich. Daher möchte ich hier auch ausdrücklich Lutz Altmanns kritische Perspektive auf diese Zahlen und Trends empfehlen. Und nun können Sie hier lesen, was Wolfgang Brickwedde selbst zu seinem Report sagt:
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