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Kultur schlägt Gehalt um Längen: Neue Studie bestätigt enorme Kraft von Cultural Fit

Nahezu für jeden Jobsucher ist die Unternehmenskultur im Zielunternehmen ein wichtiges Kriterium. Deutschlands Recruiting-Abteilungen ist das theoretisch bekannt, doch an der Umsetzung hapert es in den meisten Unternehmen erheblich. Eine neue Studie über Corporate Culture und Cultural Fit offenbart die unschlagbare Bedeutung des Themas Unternehmenskultur und den Handlungsbedarf in den Unternehmen in Sachen kulturelle Passung.

 

Das Thema Unternehmenskultur in der Talentgewinnung und –bindung gewinnt weiter an Aufmerksamkeit. In Form unserer Cultural Fit Studie aus dem Jahr 2016 hatten wir bereits vor geraumer Zeit und als erste im deutschsprachigen Raum überhaupt das Thema beschreiben können. Unsere Daten sind bereits Ende 2015 erhoben worden und unsere Handlungsempfehlungen am Ende der eigenen Studie haben offenbar nichts an Aktualität verloren. Im Gegenteil: Die Ergebnisse einer vor kurzem veröffentlichten Studie der Jobbörse StepStone belege diese erneut. Nahezu jeder Arbeitnehmer und Bewerber hält das Thema kulturelle Passung für wichtig.
Zunehmend erkennen auch Arbeitgeber den Einfluss der kulturellen Passung von Kandidaten und Mitarbeitern auf Zufriedenheit und Produktivität, wie dies die Wissenschaft schon lange weiß. Jede zweite Fachkraft hat laut neuesten Erkenntnissen bereits einmal den Job aufgrund mangelnder Identifikation mit der Kultur des Arbeitgebers gewechselt. Wer diese Fakten ignoriert, riskiert von der Konkurrenz im Wettlauf um die Talente abgehängt zu werden. Jobsucher erwarten von Arbeitgebern Orientierung über deren Unternehmenskultur.
Die neuen Zahlen von StepStone bestätigen unsere Ergebnisse aus dem Frühjahr 2016 vollständig. Letztlich ist die implizite Aufforderung aus diesen neuen Zahlen, dass für Arbeitgeber dem Cultural Fit ihrer Bewerbern dringend mehr Beachtung im Auswahlverfahren schenken sollten. Festzustellen ist, dass immer noch ein deutlicher Mangel beim Einsatz von objektiven und standardisierten Verfahren zur Ermittlung des Cultural Fit im Recruiting existiert. All zu viele Recruiting-Abteilungen verlassen sich hier im Zweifel offenbar lieber allein auf das „Bauchgefühl“, sondern betreiben lieber „Cultural Fit durch Hellsehen“, wie es im Blog Wollmilchsau einmal so schön stand. Das Thema muss daher professionalisiert werden durch klare Prozesse und valide Hilfsmittel.
Für die Studie hat StepStone im Sommer 2017 eine Online-Befragung unter rund 25.000 Fach- und Führungskräften und rund 4.000 Recruitern oder für Personalbeschaffung zuständigen Führungskräften durchgeführt. Im Folgenden nenne und kommentiere ich einige der aktuellen Zahlen aus der Befragung: Weiterlesen

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Lost & Found 29: Aktuelles Wissen für HR-Profis u.a. zu agiler Organisation, Recruiting-KPIs, Employee Experience uvm

In schöner, leicht unregelmäßiger Regelmäßigkeit stelle ich hier in der Rubrik „Lost & Found“ interessante aktuelle HR-Links vor. Die Serie geht hiermit in Runde 29 und hat wie eh und je wissens- und lesenswerte Beiträge im Gepäck.
Diesmal geht es u.a. um einen Case zu agiler Unternehmensorganisation, einer Übersicht zu den Must-haves im Employer Branding aus Arbeitgebersicht, dem Dauerbrennerthema Mitarbeitermotivation und zur HR-Digitalisierung ist auch etwas Feines dabei…

 

Sieben wertvolle Beiträge aus der Welt des Personalmanagements haben es in diese Runde von Lost & Found hier im meta HR Blog geschafft. Wie immer ist jeder Artikel ein spannende und geprüfte Quelle und absolut lesenswert. In einem Fall geht es über reines Know-how bzw. die Debatte zu einem Thema hinaus. Dabei handelt es sich um einen Aufruf, aber lesen Sie besser selbst. Viel Freude damit! Weiterlesen

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Wertschätzung für Praktiker: Der Employer Brand Manager of the Year

logo_ebm_awardFragt man Jahr für Jahr nach den HR-Trends, dann ist Employer Branding stets ein Dauerbrenner. Gut so! Denn Arbeitgebermarkenarbeit ist kein HR-Quicky und nach der Entwicklung einer solchen Marke geht die oft mühsame, tagesgeschäftliche Arbeit erst richtig los. Die DEBA hat nun gemeinsam mit einigen Partnern eine Auszeichnung ins Leben gerufen, welche besondere Protagonisten der Disziplin würdigen und wertschätzen soll: Den Employer Brand Manager of the Year.

 

Genau im Gegensatz zu meinem geschätzten HR-Blogger-Kollegen Robindro Ullah bin ich persönlich kein großer Freund der HR-Awards, sondern eher skeptisch dazu eingestellt. Oft sind mir diese zu beliebig. Allerdings kennt meine Skepsis Ausnahmen. Und diese Ausnahme verbindet meine Sicht mit der von Robindro, nämlich in der Hinsicht, dass wir beide es offenbar sehr schätzen, wenn Preise einzelne Menschen und deren besondere Leistungen würdigen. Diese Form der öffentlichen Wertschätzung finde ich sinnvoll. Ganz nebenbei werden so Erfolgsgeschichten ans Tageslicht geholt und „HR-Helden“ geschaffen, die andere inspirieren können. Das finde ich gut und richtig. Vor allem, wenn es sich dabei um einen Award handelt, der sehr fokussiert auf ein Thema ausgerichtet ist. Das ist der Fall beim Employer Brand Manager of the Year, für den sich übrigens gerade die schöne Kurzform EBMoty einbürgert. Weiterlesen

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Blogperlen 2016: Die beliebtesten Artikel aus dem meta HR Blog

blogperlen2016Wieder einmal zum Jahresende lautet das Motto hier: Das Beste zum Schluss – die Blogperlen des Jahres 2016. Es handelt sich um die meistgelesenen und am häufigsten geteilten Beiträge meines Blogs aus dem Jahr 2016.
Ich nutze hiermit auch die Gelegenheit allen Leserinnen und Lesern einen guten Rutsch ins neue Jahr zu wünschen und mich fürs regelmäßige Mitlesen zu bedanken.

 

Das Jahr 2016 war für meta HR und mich persönlich inhaltlich vor allem von zwei Themen geprägt: Zum einen haben wir erfolgreich unseren Cultural Fit Evalueator auf den Markt gebracht. Das webbasierte Werkzeug macht relevante Ausschnitte von Unternehmenskultur messbar und dient u.a. zur Unterstützung im Recruiting, Employer Branding oder zum Kulturfeedback. Damit war das Thema Cultural Fit natürlich für mich hier auch im Blog ein bedeutender Anker. Passend dazu haben wir gemeinsam mit Employour die erste deutschsprachige Studie zum Cultural Fit herausgegeben.
Zum anderen haben wir weiter intensiv mit dem Thema Candidate Experience gearbeitet. Das hat sich hier im Blog etwas weniger niedergeschlagen als in den Vorjahren. Doch das Thema schwingt häufig in andere Bereiche herein, welcher hier angesprochen wurden wie bspw. Stellenanzeigen, Digitalisierung von HR oder Social Media Kampagnen im Rahmen von Personalmarketing und Employer Branding.

Hier sind jene zehn Artikel, die 2016 für am meisten Furore sorgten und die zu Lesen es in jedem Fall lohnt:

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Lost & Found 26: Ausgewählte Links für HR-Profis

lost-found-vol26Trotz nahender Hauptferienzeit gibt es viele interessante Artikel im digitalen HR-Kosmos. Wie üblich stelle ich hier in „Lost & Found“ einige Aktuelle davon kurz vor und lade zum Weiterlesen ein.

 

In Ausgabe 26 dieser Serie geht es u.a. um die Trend-Apps Pokemon Go und Snapchat, einen Chef, der allen seinen Angestellten 70000 Dollar Mindestlohn zahlt, den Einstieg in People Analytics und einiges mehr.

Klare Leseempfehlung für die folgenden fünf aktuellen HR-Links: Weiterlesen

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Cultural Fit Recruiting erleben am 10.05. auf der Personal Süd

pers-sued_10-05-cultural-fitRekrutierung auf ein neues Level bringen! Klarheit über die kulturelle Passung von Bewerbern bekommen: Webbasiert, einfach und dabei wissenschaftlich fundiert.
Am 10.05. gibt es auf der Messe Personal Süd die Chance unsere Cultural Fit Lösung in einer Preview zu erleben.

 

cultural-fit-evalueator-drei-produktentwicklerVor etwa 2,5 Jahren haben wir in einer Gemeinschaftsproduktion, bestehend aus der meta HR Unternehmensberatung, der Deutschen Employer Branding Akademie (DEBA) und den HR-Add-on-Experten der Ingentis Softwareentwicklung GmbH, begonnen ein Cultural Fit Tool zu entwickeln. Die Anwendung wurde auf Basis valider wissenschaftlicher Modelle aus der Unternehmenskultur- und Werteforschung angelegt und geht nun in Kürze live. Erfolgreich im Betrieb bei einem Pilotkunden ist das Tool bereits.

Ich kann und will hier noch nicht allzu viel verraten. Aber wer am 10.05.2016 auf der Personal Süd in Stuttgart ist sollte unbedingt zwischen 12 und 15 Uhr mal am Stand der Ingentis in
Halle 6, Stand K.15
, vorbeikommen. Dort gebe ich Interessierten gern eine persönliche Preview.

Unsere Cultural Fit Lösung macht Personalauswahlentscheidungen griffiger. Ihre Employer Brand Kommunikation wird von dem Einsatz dieses Tools profitieren, da Sie mit den Resultaten unserer Cultural Fit Analysen erfahren, welche Art Bewerber Sie anziehen. Auch zur Begleitung von Projekten im Kulturwandel ist das Tool einsetzbar.

Die einfache Handhabung aus Bewerber- und Recruitersicht demonstriere ich gern live an besagtem Termin in Stuttgart. Wer es nicht dorthin schafft, möge mir bitte eine Mail schreiben unter contact[at]metaHR[dot]de. Gern vereinbaren wir eine individuelle Online-Demo, z.B. über Skype.

Ich freue mich aufs Treffen vor Ort,
Christoph Athanas.
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HR Trends 2016 im Blick: 8 Trendprognosen zusammengefasst

HR-Trendprognosen2016_title (1)Um die Jahreswende ist traditionell die Zeit der HR-Trendprognosen. Es kommt mir vor, als wenn von Jahr zu Jahr mehr Artikel über HR-Trends erscheinen. Anstatt aber meinerseits selber einen Blick in die Glaskugel zu werfen, gibt es hier nun einen zusammenfassenden Überblick über acht HR-Trendprognosen von Experten aus In- und Ausland. Soviel vorweg: Thematische Tendenzen sind klar erkennbar, DEN HR-Trend 2016 sehe ich aber eher nicht. Spannend ist der Überblick aber dennoch.

 

Die HR-Trendprognose ist in der heutigen Zeit ein vielgesichtiges Wesen: Es gibt keine allgemeingültige Definition und schließlich kann sich jeder wer mag zu HR-Trends äußern. Demnach ist es eine durchaus bunte Mischung von Trendartikeln, die ich mir angeschaut habe. Insgesamt habe ich acht aktuelle Quellen zu HR-Trendprognosen unter die Lupe genommen. Sie stammen von verschiedenen, bekannten deutschen HR-Blogger-Kollegen (bzw. einer Kollegin), dem Chefredakteur des Human Resource Manager Magazins und, des breiteren Blickwinkels wegen, auch von drei ausländischen, englischsprachigen HR-Quellen (alle Ursprungsartikel sind am Ende dieses Beitrages aufgelistet und verlinkt). Damit wird ein guter Querschnitt der Trendbetrachtungen hergestellt, obwohl natürlich kein Anspruch auf Vollständigkeit besteht. Auch die Vergleichbarkeit der Trendaussagen aus diesen acht Quellen ist natürlich nur eingeschränkt gegeben, da sie zum Teil unterschiedliche Voraussetzungen erfüllen: Es wurden von den Autoren unterschiedliche Foki bei Ihren Prognosen angelegt (von HR allgemein bis hin zu speziellen Social Recruiting Trends), die Erklärungs- und Begründungsintensität je Artikel war recht unterschiedlich und hier und da kann auch Wunschdenken eines Autors nicht ausgeschlossen werden. Gerade aber wegen dieser Unterschiedlichkeiten ist meiner Ansicht nach die hier nachfolgend dargestellte, zusammenfassende und verdichtete Betrachtungsweise besonders spannend und macht einen erweiterten Überblick möglich. Weiterlesen

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Unternehmenskultur zahlt sich aus, sagen auch die Zahlen.

chart-smallFrei nach Managementguru Peter Drucker würde die Kultur jede Strategie wahlweise zum Frühstück oder Mittag verspeisen. Das Primat der Unternehmenskultur hat sich herumgesprochen. In der Theorie stimmen daher fast alle zu. Nur praktisch tun sich viele Unternehmen schwer damit ihre Unternehmenskultur positiv zu gestalten oder sie zu nutzen. Das Thema scheint zu wenig greifbar, die Ergebnisse zu ungewiss. Dabei gibt es eindeutige Zahlen. Dieses Jahr hat Glassdoor Daten zur Sache vorgelegt. Diese Zahlen sagen: In Unternehmenskultur zu investieren ist klug, denn die Pflege der eigenen Kultur zahlt sich aus. Auch Recruiting kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.

 

Ausdruck einer positiven und erfolgreichen Unternehmenskultur sind zufriedene Mitarbeiter, die gleichermaßen auch noch produktive Mitarbeiter sind und damit auf den Unternehmenserfolg einzahlen. Diesen Gedanken hat im Kern auch das Team von Glassdoor Economic Research verfolgt. So heißt es auch dort, dass zufriedenere Mitarbeiter mehr Wert schaffen und sich somit finanziell für das Unternehmen auszahlen. Dies gilt laut der Glassdoor Analyse „Does Company Culture Pay Off?“ in jedem Fall für die Aktienkurse von Unternehmen der Glassdoor Best Place to Work Unternehmen. Aktien jener Unternehmen, die im Jahr 2009 mit dieser Auszeichnung für motivierende und zufriedenheitschaffende Unternehmenskultur ausgezeichnet worden sind, wurden in einem Portfolio zusammengefasst und über den Zeitraum 2009 bis 2014 mit der Wertentwicklung der Aktien im allgemeinen amerikanischen Index S&P 500 verglichen. Das Ergebnis: Die Best-Place-to-Work-Aktien outperformten den allgemeinen Index in jedem Jahr! So konstatiert die Studie schließlich auch:
„These results suggest an important economic link between company intangibles, such as employee satisfaction, and broader financial performance among large publicly held companies.“

Die Glassdoor-Daten sind ziemlich frisch, doch die Erkenntnis, dass Investitionen in eine build-to-lastwerteorientierte Kultur sich für Unternehmen auszahlen sind alles andere als neu: Jim Collins und Jerry Porras von der Stanford’s Graduate School of Business schrieben bereits im Jahr 2004 in „Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies“, dass Unternehmen, die sich konsistent auf den Aufbau einer starken, wertgetriebenen Kultur konzentriert hatten, über mehrere Jahrzehnte hinweg um den Faktor sechs erfolgreicher als Wettbewerber waren, die keinen Fokus auf die eigene Unternehmenskultur gelegt hatten. Zudem überflügelten die Aktien jener kulturaffinen Unternehmen den Gesamtmarkt um den Faktor fünfzehn!

Zurück zu Glassdoor Economic Research. Die haben nämlich noch weitere bemerkenswerte Ergebnisse vorzuweisen: Man hat sich dort im Rahmen der erwähnten „Does Company Culture Pay Off?“ Analyse auch gefragt, welches die Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit („Employee Satisfaction“) sind und wie ihre jeweiligen Beiträge einzuschätzen sind. Tatsächlich spielt das gute alte Thema Gehalt immer noch eine Rolle. In der Tendenz bedeutet ein höheres Gehalt auch eine geringfügig steigende Mitarbeiterzufriedenheit. Dieser Effekt wird jedoch als so gering beschrieben, dass Glassdoor sinnvollerweise weiter gefragt hat und diejenigen Einflüsse identifiziert hat, welche einen deutlich höheren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Unternehmenskultur und –werte stehen dabei in der vordersten Reihe, oder wie es die Glassdoor Analyse formuliert: „…we find an employee’s culture and values rating for the company has the biggest impact on job satisfaction. And not surprising… we find an employee’s compensation and benefits rating has the second smallest effect on overall satisfaction…“.

Die nachfolgende Grafik zeigt die jeweiligen Einflussstärken der Zufriedenheitsfaktoren mit „Culture & Values“ auf Platz 1:

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Recruiting leistet seinen Beitrag
Während viele Arbeiten rund um die eigene Kultur im Unternehmen üblicherweise von Führungskräften, Personal- und Organisationsentwicklern oder Kommunikationsleuten (zurecht) erwartetet werden, scheint das Recruiting hier eher wenig involviert zu sein. Aber das ist eine vergebe Chance, wie ich hier kürzlich im Interview mit dem Human Resources Manager Magazin dargelegt habe. Recruiting sollte und kann sich einbringen: Kulturgestaltung bzw. –erhaltung beginnt bereits bei der Mitarbeitergewinnung und setzt sich in der Mitarbeiterauswahl fort.

Problematisch: Recruiting ist meist zu reaktiv in Bezug auf die Kulturkomponente. Da Fachabteilungen in der Regel bei Vakanzen zunächst die fehlende Manpower beseitigen wollen, liegt es häufig in ihrer Natur Kulturaspekte nicht zu sehen (das findet ggf. erst statt, wenn später Probleme auftauchen). Falls Fachabteilungen Kultur thematisieren, dann allein auf ihren eigenen Mikrokosmos der Teampassung reduziert. Das ist einerseits verständlich, andererseits greift das zu kurz. So werden maximal konsistente Sub- oder Teamkulturen gepflegt.

Aufgaben von Recruiting: Kultur-Helikopter und operativer Kulturanwender
Um in der Personalgewinnung mit dem Thema Kultur aktiv zu arbeiten, sollte das Recruiting-Team einmal die Helikopter-View haben, d.h. eine große Klarheit darüber, wo die eigene Unternehmenskultur steht und wohin sie sich (weiter-)entwickeln sollte: Welche Kultur brauchen wir zur Umsetzung unserer Geschäftsstrategien? So wird die Business-Perspektive permanent ins Rekrutierungsgeschäft geholt. Neben dieser wichtigen Weitwinkel-Sicht, braucht es dann zudem eine konsequente operative Übersetzung dieser Fragestellung in Bewerberansprache und Personalauswahl. Dabei reicht es nicht allein in Stellenausschreibungen oder auf Karrierewebseiten etwas über die eigene Unternehmenskultur aussagen zu lassen. Das ist ein guter Anfang, aber greift immer noch zu kurz. Wirklich kulturgestaltend wird es, wenn die gesamte Bewerberkommunikation und damit auch das Verhalten der Unternehmensvertreter gegenüber Bewerbern sich als Ausdruck einer wertegeleiteten spezifischen Unternehmenskultur verstehen. Die Vorteile im Hinblick auf Markendifferenzierung und glaubwürdiger Candidate Experience sind z.B. hier nachzulesen. Im Auswahlverfahren, wie auch in der Kandidatenansprache, münden solcherlei Bestrebungen in einem unternehmensindividuellen Cultural Fit. Dieser stellt die operative Übersetzung der eigenen Ist- und Soll-Kultursettings dar. Hier verschmelzen Recruiting und Employer Branding. Daher sind Recruiter, Personalmarketer und selbstverständlich auch Employer Brand Manager gleichermaßen in diesem Feld gefordert. Am besten im Verbund.

 

PS: Wer sich dafür interessiert, wie ein unternehmensindividueller Cultural Fit methodisch bestimmt und dann praktisch im Recruiting zur Anwendung kommt, die oder der komme doch am besten am 26.11.2015 nach Frankfurt in unseren Workshop, den Robindro Ullah von der DEBA mit mir gemeinsam moderieren wird.

 

Titel-Foto: Licence Free via Pixabay.
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Candidate Experience weitergedacht ist Brand Experience

bran-ex-picSofern man Candidate Experience über ihre wichtige Funktion im Recruiting hinaus denkt, wird man zu dem Schluss kommen, dass Menschen auch nach der Bewerbung weiter Erfahrungen mit Arbeitgebern machen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn aus den Bewerbern neue Mitarbeiter werden. Brand Experience ist die Konsequenz.

 

Prof. Peter M. Wald und ich haben bei unserem gemeinsamen Impulsvortrag auf der HR-Edge-Konferenz im September die Gedanken gewissermaßen ein wenig fliegen lassen: Wo endet eigentlich die Kandidatenerfahrung? Und was tritt dann an deren Stelle? Erfahrungen mit dem Arbeitgeber machen ja zumindest diejenigen Personen weiterhin, welche aus der Bewerberrolle in den Status einer Neueinstellung übergehen. Insofern sollte das Erfahrungsthema weiterhin eine Rolle spielen. Wenn man diese Überlegung ernsthaft verfolgt, dann ist die Candidate Experience der New Hires nur dann glaubwürdig und echt, wenn sich die Erfahrung anschließend bei Eintritt und Mitarbeit in der Organisation ähnlich fortsetzt. Weiterlesen

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Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

AchterbahnCandidate Experience erfährt als HR-Thema einen Hype. Es steht kurz davor allgegenwärtig zum heiligen Recruiting-Gral erklärt zu werden. Dieser Hype ist eine Gefahr für das Thema. Aber in seiner Mächtigkeit auch ein Zeichen für die Bedeutung des Konzeptes. In diesem Artikel spreche ich über die Bedeutung des Candidate Experience Gedankens und den Hype darum. Dies ist mein offizieller Beitrag zur HR-Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“.

 

Das neue Thema hat einen alten Kern
Scheinbar plötzlich war vor gut einem Jahr ein neues HR-Thema in aller Munde: Candidate Experience. Doch diese Wahrnehmung ist unscharf: Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting. Auch im deutschsprachigen Raum wird das Thema schon seit einigen Jahren von ein paar HR-Bloggern und Fachexperten diskutiert. Mein erster Artikel über Candidate Experience hier im Blog stammt übrigens bereits aus dem Juli 2012!
Darüber hinaus: Schon lange sind clevere Recruitingorganisationen am Puls ihrer Kandidaten. Wer verstanden hat, dass Personalgewinnung eben gerade auch bedeutet den jeweiligen Menschen für den Job zu gewinnen, hatte stets seine Antennen auf seine PARTNER, die Bewerber, ausgerichtet. Insofern hat das eher neue Thema einen alten Kern: It´s a people business.

Was neu und bedeutsam ist beim Konzept der Candidate Experience
Neu ist hingegen die ganzheitliche Betrachtung des Recruitings konsequent aus der Bewerberperspektive (hier die Definition Candidate Experience). Neu ist dabei eben jene Fokussierung auf die Erfahrungen des Stakeholders „Bewerber“, in der Analogie zum „Customer Experience“ Konzept aus dem Marketing und Vertrieb. Das Thema ist wichtig: Die Erkenntnis verbreitet sich stetig, dass das Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Kandidaten eine ernstzunehmende Größe im Wettbewerb der Arbeitgeber ist. Prof. Wald und ich haben die Auswirkungen von positiver oder negativer Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage in unserer Studie auf der Basis von fast 1400 untersuchten Bewerbungen dokumentiert. Es gibt also Fakten. Die Kernaussagen hinter diesen Fakten sind Variationen von schon länger existierenden Vermutungen:
Recruiting muss sich weiterentwickeln. Recruiting muss performanter werden. Recruiting muss technischer und menschlicher zugleich werden. Recruiting muss Nutzen für die Marke stiften in der Form, dass Recruitinghandeln und Employer Brand Aussagen konsistent zueinander sindWeiterlesen

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