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Megatrends der HR Technologie unter der Lupe. Ein Interview mit Tim Oliver Pröhm.

DFoto_Tim Oliver Proehmer Personalbereich erlebt seit einigen Jahren einen großen Entwicklungsschub. Die dafür verfügbaren Innovationsangebote haben überwiegend mit Technologie zu tun. Gleichzeitig ist der Bedarf für eine Professionalisierung durch Digitalisierung im HR-Bereich oft recht hoch. Die Notwendigkeit Geschäftsprozesse von HR-Seite erfolgreich zu begleiten und der Wettbewerb am Talentmarkt tun ihr Übriges dazu beitragen. Kurzum: HR ist ohne cleveren Technologieeinsatz auf verlorenem Posten. Die technologischen Weichen werden nun dafür gestellt, wie Unternehmen in digitalen HR-Prozessen zukünftig aufgestellt sein werden. Insbesondere die Themen Digital Recruitment und People Analytics sind dabei im Fokus.

 

Tim Oliver Pröhm hat lange Erfahrungen mit HR-Prozessen, vor allem aus dem Recruitingblickwinkel. Als ehemaliger Verantwortlicher eines großes RPO-Dienstleisters (= Recruitment Process Outsourcing) hatte er stets ein natürliches Interesse an effizienten Personalbeschaffungsprozessen im Sinne seiner Kunden. Hinzu kommt das Tim mit großer Leidenschaft die HR-Tech-Entwicklungen verfolgt und sich seit geraumer Zeit auch als Beirat in US-amerikanischen HR-Technologiestartups einbringt. Aktuell ist er als Senior Director bei Kelly OCG verantwortlich für Strategie, Technologie und Innovation im Recruitingumfeld. Ein fachlich wirklich spannender Impulsgeber ist Tim in jedem Fall. Außerdem ist er übrigens auch ein Mann der Spaß versteht. 2015, beim HR BarCamp in Berlin, errang er den ersten Titel als Rhetorik-Champion in der legendären HR-Fight-Night. Rundum also ein feiner Gesprächspartner, den ich in Sachen digitale HR Tech Trends „ausfragen“ konnte. Die Antworten gibt es hier zu lesen.

Das Interview:

Christoph Athanas, meta HR: Hallo Tim, wir wollen etwas über HR Technologie sprechen, eines Deiner Steckenpferde. Daher zum Einstieg eine Überblick- und Orientierungsfrage zum Thema für meine Leserinnen und Leser:
Was sind aus Deiner Sicht als HR-Tech-Insider die aktuell wichtigsten und vermutlich nachhaltigsten Tech-Trends mit Blick aufs HR, gern mit Fokus auf Recruiting?

Tim Oliver Pröhm: Die vier Megatrends in HR und vor allem auch im Recruiting finden sich in dem Schlagwort „SMAC“ zusammen. Diese Abkürzung steht hierbei für Social, Mobile, Analytics und Cloud. Aus diesen vier Megatrends wird sich künftig sehr vieles ableiten und auch die Recruiting-Technologien werden maßgeblich von SMAC beeinflusst werden.

C.A., meta HR: Kannst Du das bitte etwas näher ausführen? Weiterlesen

Lost & Found 26: Ausgewählte Links für HR-Profis

lost-found-vol26Trotz nahender Hauptferienzeit gibt es viele interessante Artikel im digitalen HR-Kosmos. Wie üblich stelle ich hier in „Lost & Found“ einige Aktuelle davon kurz vor und lade zum Weiterlesen ein.

 

In Ausgabe 26 dieser Serie geht es u.a. um die Trend-Apps Pokemon Go und Snapchat, einen Chef, der allen seinen Angestellten 70000 Dollar Mindestlohn zahlt, den Einstieg in People Analytics und einiges mehr.

Klare Leseempfehlung für die folgenden fünf aktuellen HR-Links: Weiterlesen

20 empfehlenswerte HR-Blogs im Überblick

20-HR-BlogsDie deutschsprachige HR-Szene wird digital begleitet von einer Reihe HR-Blogger und Bloggerinnen. Ich selbst bin seit Jahren Teil dieser vitalen Gemeinschaft. Daher bin ich gut orientiert über die Welt der HR-Blogs. Doch wie ich immer wieder feststelle, ist es nicht für jeden eine Selbstverständlich solche Orientierung über die Info- und Inspirationsquelle der HR-Blogs zu besitzen. Daher habe ich mich entschlossen einen kommentierten, aktuellen Überblick über zwanzig aus meiner Sicht empfehlenswerte HR-Blog zu erstellen. Nennen wir es Leserservice.

Ich blogge hier seit dem Frühjahr 2009 zu HR-Themen. Ich darf daher wohl von mir sagen, dass ich in dem Segment zu den Pionieren gehöre. Ein schöner Nebeneffekt davon lange „im Geschäft“ zu sein ist es, dass man irgendwann auf fast alle anderen HR-Blogs aufmerksam geworden ist. Und natürlich habe ich mich mit der Zeit auch recht intensiv mit den anderen Blogs beschäftigt. Die meisten der HR-Blogger/innen des deutschsprachigen Raums habe ich auch persönlich getroffen und mich mit ihnen häufiger über ihre Arbeitsschwerpunkte und Blickwinkel auf aktuelle Themen ausgetauscht. Daran waren die HR BarCamps nicht ganz unschuldig ;-) In Summe gibt mir das wohl einen ganz guten Überblick über diese Szene. Weiterlesen

Big Data im HR: Sieben praktische Gedanken über ein Trendthema

data (scrabble)Ist Big Data im HR ein überbewerteter Trend oder bringt es perspektivisch das Personal-management auf ein neues Level? Was ist drin in dem Thema und wie wird es sich auf Personaler und ihre Arbeit auswirken?
Auf den letzten HR BarCamps und auf anderen HR-Events konnte ich das Thema „People Analytics“ bzw. Big Data schon mit zahlreichen Personaler/innen diskutieren. Es fällt auf, dass diese Materie für Neugier, genauso wie für Vorbehalte und Verunsicherung unter HR-Vertretern sorgt. Daher braucht es meiner Ansicht nach immer noch vor allem mehr Klarheit was das Thema mit sich bringt. So kann die Diskussion gefördert und das Thema bedarfsgerecht angegangen werden.

 

Little Data, Big Data, alles Data
Würden Sie eine kleine Zeitreise mit mir unternehmen? Prima. Lassen Sie uns zurückgehen in die vor-digitale Zeit, also in eine Welt ohne Smartphones, ohne Kurznachrichten, ohne Navigationssysteme, ohne soziale Medien und irgendwelche Info- oder Shopping-Portale. Also ganz einfach ohne das Internet. Vielleicht selbst auch sogar ohne simple Computer. Könnten Sie ohne all das leben und arbeiten? Wie wäre das? Keine Sorge, die Frage müssen Sie hier gar nicht beantworten und es folgt nun auch keine ethische Diskussion über die Digitalisierung als solche. An was wir uns aber anhand dieses historischen Szenarios erinnern können ist, dass es auch schon unter non-digitalen Bedingungen stets einen Bedarf nach Struktur gab. Struktur damals ausgedrückt in analogen Daten: Fahrpläne, Gewinnermittlungen, Warenmengen, Arbeitsstunden, Urlaubstage, Gesprächsnotizen usw. Gemessen, notiert und berechnet mit einfachsten und aus heutiger Sicht ineffizienten Mitteln. Aber dennoch hat der Mensch stets besser gewirtschaftet und sein Leben in der Regel gemeistert, wenn er dazu auch Daten gesammelt und systematisch ausgewertet hat. Seit der Industrialisierung und dem sog. Scientific Management des Frederick Taylor nutzt insbesondere die Wirtschaft methodisch aufbereitete Daten meist für die Steigerung der Produktivität und letztlich der Wettbewerbsfähigkeit. Der „Datenhunger“ ist also überhaupt nicht neu. Wo Menschen zusammenarbeiten war de facto schon immer alles voller Daten. Digitalisierung und eingangs genannte Technologien bringen nur eben das Vielfache an Daten hervor. Sie bieten zudem die Chance perspektivisch aus den Dateninseln von „Little Data“ in ein neues, großes Gebiet, genannt „Big Data“, aufzubrechen und wir sind bereits unterwegs dorthin.

Was Big Data für uns tun soll
Die Big Data Welle rollt bereits. Fragt man Google, würden die vermutlich von einer regelrechten Monsterwelle sprechen, so viele Daten hat der weltweite Suchdienst Nr.1 bereits. Doch eine große Datenmenge ist nicht der allein bestimmende Faktor. Das wesentliche Nutzenversprechen von Big Data für die Anwender lautet ihnen eine rationalere und damit bessere Entscheidungsgrundlage in verkürzter Zeit oder sogar in Echtzeit liefern zu können. Es geht um das Handling von Komplexität in sehr kurzer Zeit. Dazu geht Big Data weiter als jedes Controlling. Es schaut nicht nur zurück, sondern kann im Idealfall ad hoc Daten auswerten und Handlungsempfehlungen abgeben oder sogar im „Predictive“-Modus datenbasierte Vorhersagen über eine erwartbare Zukunft in einem bestimmten Kontext treffen. Dank vernetzter, leistungsfähiger digitaler Systeme sind solche Leistungen möglich, vorausgesetzt, es gibt menschliche Experten, welche die jeweiligen Zusammenhänge so gut verstehen, dass Sie die „Maschinen“ entsprechend aufstellen können. Es wird also auch mit Big Data nicht ganz ohne Menschen gehen. Jedoch in Teilen werden Tätigkeiten z.B. bei der Informationssammlung und der Diagnose nicht mehr von Menschen ausgeführt werden.

Sieben Gedanken
Um Big Data im Kontext HR besser einschätzen zu könne, werde ich nachfolgend sieben Gedanken zum Thema formulieren. Diese Gedanken sind meine subjektiven Einschätzungen und sollen zur Diskussion über Big Data unter HR-Verantwortlichen anregen, da ich glaube, dass diese Materie eine aktive Auseinandersetzung einfordert. Und wie so oft: Auch bei diesem Thema wird es keinen „one size fits all“ Ansatz geben…

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