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Lost & Found 31: Wichtige HR-Links u.a. zu Datenschutz, Arbeitgeberbewertungen, Wertschätzung auch in der Kündigung

Immer wieder bringt die digitale HR-Welt interessante und wichtige Beiträge heraus. Bei der Vielzahl an Blogs und Online-Publikationen schafft man es kaum alles mitzubekommen, geschweige denn zu Lesen… Doch keine Sorge: Dafür gibt es Lost & Found, die bewährte Link-Empfehlungsserie hier im meta HR Blog.
Dieses Mal sind aus aktuellen Anlass gleich zwei Link-Tipps zum Thema Datenschutz mit an Bord, ein schöner Beitrag über die Bedeutung von Wertschätzung auch im Kündigungsgespräch und eine Anleitung, wie man ein wertvolles Alumni-Netzwerk aufbaut und führt. Außerdem noch einiges mehr… wie immer ;-)

Die Links dieser Ausgabe streuen thematisch schön quer über die verschiedenen HR-Felder. Sehen, Lesen und Klicken Sie selbst, da wo es passt und Sie interessiert.
Viel Vergnügen mit Lost & Found 31:

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Megatrends der HR Technologie unter der Lupe. Ein Interview mit Tim Oliver Pröhm.

DFoto_Tim Oliver Proehmer Personalbereich erlebt seit einigen Jahren einen großen Entwicklungsschub. Die dafür verfügbaren Innovationsangebote haben überwiegend mit Technologie zu tun. Gleichzeitig ist der Bedarf für eine Professionalisierung durch Digitalisierung im HR-Bereich oft recht hoch. Die Notwendigkeit Geschäftsprozesse von HR-Seite erfolgreich zu begleiten und der Wettbewerb am Talentmarkt tun ihr Übriges dazu beitragen. Kurzum: HR ist ohne cleveren Technologieeinsatz auf verlorenem Posten. Die technologischen Weichen werden nun dafür gestellt, wie Unternehmen in digitalen HR-Prozessen zukünftig aufgestellt sein werden. Insbesondere die Themen Digital Recruitment und People Analytics sind dabei im Fokus.

 

Tim Oliver Pröhm hat lange Erfahrungen mit HR-Prozessen, vor allem aus dem Recruitingblickwinkel. Als ehemaliger Verantwortlicher eines großes RPO-Dienstleisters (= Recruitment Process Outsourcing) hatte er stets ein natürliches Interesse an effizienten Personalbeschaffungsprozessen im Sinne seiner Kunden. Hinzu kommt das Tim mit großer Leidenschaft die HR-Tech-Entwicklungen verfolgt und sich seit geraumer Zeit auch als Beirat in US-amerikanischen HR-Technologiestartups einbringt. Aktuell ist er als Senior Director bei Kelly OCG verantwortlich für Strategie, Technologie und Innovation im Recruitingumfeld. Ein fachlich wirklich spannender Impulsgeber ist Tim in jedem Fall. Außerdem ist er übrigens auch ein Mann der Spaß versteht. 2015, beim HR BarCamp in Berlin, errang er den ersten Titel als Rhetorik-Champion in der legendären HR-Fight-Night. Rundum also ein feiner Gesprächspartner, den ich in Sachen digitale HR Tech Trends „ausfragen“ konnte. Die Antworten gibt es hier zu lesen.

Das Interview:

Christoph Athanas, meta HR: Hallo Tim, wir wollen etwas über HR Technologie sprechen, eines Deiner Steckenpferde. Daher zum Einstieg eine Überblick- und Orientierungsfrage zum Thema für meine Leserinnen und Leser:
Was sind aus Deiner Sicht als HR-Tech-Insider die aktuell wichtigsten und vermutlich nachhaltigsten Tech-Trends mit Blick aufs HR, gern mit Fokus auf Recruiting?

Tim Oliver Pröhm: Die vier Megatrends in HR und vor allem auch im Recruiting finden sich in dem Schlagwort „SMAC“ zusammen. Diese Abkürzung steht hierbei für Social, Mobile, Analytics und Cloud. Aus diesen vier Megatrends wird sich künftig sehr vieles ableiten und auch die Recruiting-Technologien werden maßgeblich von SMAC beeinflusst werden.

C.A., meta HR: Kannst Du das bitte etwas näher ausführen? Weiterlesen

Recruiting von IT-Experten: ictjob.de Top Newcomer unter den Spezial-Jobbörsen

Oft gelten insbesondere IT-Experten am Personalmarkt als „Goldstaub“-Profile. Sie sind selten und wertvoll. Die Spezial-jobbörse ictjob.de hat sich genau in dieser Nische aufgestellt und scheint damit Erfolg zu haben. Ein Interview über Recruiting von IT-Personal mit Anja Krämer von ictjob.de.

 

Crosswater und die PORTFOLIO Rating-Agentur GmbH haben in ihrer Dauerstudie „Top Jobportale“ die Kandidatenzufriedenheit von allgemeinen, von spezialisierten Jobbörsen, und von Jobsuchmaschinen unter die Lupe genommen. Seit einiger Zeit liegen diese Ergebnisse nun vor. Das Ergebnis der Umfrage zeigt, dass allgemeine Jobbörsen ihre Kandidatenzufriedenheit im Durchschnitt zwar verbessern konnten, diese jedoch hinter den Ergebnissen der Jobsuchmaschinen und der spezialisierten Jobbörsen liegen. Demnach können spezialisierte Jobbörsen eine erfreuliche Alternative sein für die Stellenausschreibung in einer entsprechenden Nische. IT-Profile gelten oft als besondere Herausforderung in der Personalbeschaffung. Daher wurde ich aufmerksam, als es bei „Top Jobportale 2012“ hieß, dass ictjob.de einen Top-Platz belegt, also ausgerechnet eine auf IT spezialisierte Stellenbörse. Zudem ist ictjob.de einer der Top-Newcomer unter den Spezial-Jobbörsen.

Anja Krämer, ictjob.de

Um diese Stellenbörse etwas genau kennen zu lernen, habe ich ein Gespräch mit Anja Krämer geführt. Sie ist bei ictjob.de u.a. für Online Marketing und Kooperationen verantwortlich.

 

Christoph Athanas (CA), metaHR:
Hallo Frau Krämer. Der Kosmos der Jobbörsen ist groß. Wer ist ictjob.de und was bieten Sie?

Anja Krämer(AK), ictjob.de:
ictjob.de ist eine spezialisierte Online Jobbörse für IT Experten. Wir sind Teil der ictjob-Gruppe, die seit 2007 in Belgien, Frankreich, Spanien und Luxemburg marktführende Jobbörsen für IT Fachkräfte betreibt. Wir bieten zielgruppenspezifische Vermarktung von IT Stellenangeboten, sowie eine innovative Lösung zur gezielten Kandidatenansprache und der Rekrutierung von qualifizierten IT-Experten.

(CA, metaHR):
Ictjob.de erreichte in der Studie „Top Jobportale 2012“ den Status als Top-Newcomer in der Kategorie der spezialisierten Stellenbörsen. Was hat zu diesem Erfolg geführt?

(AK): Bei der Jobsuche im Internet bekommt man oft viele Stellenangebote präsentiert, welche zwar bestimmte Wörter enthalten, aber herzlich wenig mit den spezifischen IT Kompetenzen und dem eigenen Profil zu tun haben. Das raubt Zeit und Nerven und ist gefragten IT Experten auch nicht zuzumuten. ictjob.de bietet IT-Arbeitgebern und Bewerbern eine Plattform mit Fokus auf Qualität und nicht Menge, um möglichst schnell und direkt zusammenzufinden. Unsere Skill-Matrix, der die IT Jobs per email und unsere CV-Datenbank sind daher speziell für den IT Arbeitsmarkt entworfen worden – von Experten für Experten. Die Zufriedenheit unserer Kunden und Kandidaten liegt uns am Herzen, daher richten wir unsere Jobbörsen an den speziellen Anforderungen des Segments IT aus.

(CA, metaHR): Das Rekrutieren von IT-Spezialisten gilt unter Personalern als eine der schwierigsten Disziplinen. Welche Tipps zum Recruiting von IT-Experten haben Sie allgemein für Personaler?

(AK): Das stimmt in der Tat. Der anhaltende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist eine große Herausforderung für die meisten Personaler. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben oft nur wenig IT Kompetenz in der Personalabteilung, was die Ansprache von eher passiven Kandidaten erschwert und eine aktive Einbindung des Fachbereichs nahelegt. Nur so können sie mit großen Konzernen mithalten, die das IT-Recruiting zur Priorität erklären und hierfür spezialisierte Recruiter einsetzen, um mit den besten Talenten auf Augenhöhe kommunizieren zu können.

Zwei weitere Tipps: Nutzen Sie die Onlineaffinität der IT-Experten und zeigen Sie nicht nur auf Ihrer Unternehmensseite, sondern auch in den Sozialen Medien und auf spezialisierten Jobbörsen, was sie karrieretechnisch zu bieten haben. Außerdem ist es in einem Markt, in dem das Angebot (also die IT Experten) das Sagen haben wichtig, aktiv auf potenzielle Arbeitnehmer zuzugehen. Zeigen Sie ihr Interesse an der Fachkraft und bieten Sie neue Herausforderungen!

(CA, metaHR): Wie kann ictjob.de hier konkret helfen?

(AK:) Für unsere Kunden, tun wir weit mehr als das bloße Veröffentlichen von Stellenanzeigen. Wir sprechen potentielle Bewerber auf zahlreichen relevanten Kanälen an, in denen die Zielgruppe zu finden ist. Dazu gehören Soziale Netzwerke, IT-Blogs und Foren aber auch andere, spezialisierte Online Medien.

Wie schon erwähnt ist auch die aktive Ansprache von IT-Fachkräften für Unternehmen sehr wichtig. Wir bieten eine aktuelle CV-Datenbank von IT-Experten, welche unsere Kunden zur direkten Kandidatenansprache zur Verfügung stehen. Da wir die Anforderungsprofile der Stellenanzeigen kennen, können sich unsere Kunden übersichtlich und ohne zusätzlichen Suchaufwand die Expertenprofile sichten, die auf das im Stellenangebot angegebene Profil passen. Hierzu brauchen Sie auch keine direkte IT Kompetenz, unser Experten-Team kategorisiert Ihre IT-Stellenanzeige korrekt sobald diese bei uns eingeht. Sie sehen der Fokus liegt auf Datenqualität für beide Marktseiten.

(CA, metaHR): Welche Trends im Recruiting von IT-Spezialisten sehen Sie und was ist bei ictjob.de zukünftig geplant?

(AK): Grundsätzlich ist klar, dass sich bereits seit längerer Zeit ein Trend weg von der klassischen Bewerbung hin zum Social und Mobile Recruiting, abgezeichnet hat. Gerade in der IT-Branche nutzen bereits viele Jobsuchende Soziale Netzwerke und Unterstützung durch mobile Applikationen für Ihren Kontakt mit den Arbeitgebern bzw. zum Identifizieren von Karrierechancen.

Ein sich verschärfender Trend ist der Wandel im Bewerbungsprozess. Für Unternehmen bedeutet dies, dass es einen Rollentausch gibt, dass sie sich aktiv bei IT-Experten bewerben müssen anstatt allein auf reaktives Recruiting zu setzen. Das sollte Unternehmen einen Anlass geben, an ihrer Arbeitgebermarke zu arbeiten und sich auf Fragen vorzubereiten als wären sie ein Bewerber. Es ist wichtig, seine Zielgruppe zu segmentieren um genau auf die Anforderung der IT Experten eingehen zu können und sie durch eine gezielte Ansprache für Ihr Unternehmen zu begeistern. Dabei ist sowohl die Kreativität als auch Engagement der Recruiter immer stärker gefragt. In der Zukunft setzt ictjob.de in der Folge natürlich auf Produktinnovationen, welche die oben genannten Trends berücksichtigen und Personalverantwortlichen so helfen, die richtigen IT Experten für ihr Unternehmen zu begeistern.

 

 

Über Anja Krämer
Sie verantwortet bei ictjob.de im Online Marketing den Bereich Kooperationen. Sie freut sich über weitere Fragen und steht jederzeit gerne unter contact[at]ictjob[dot]de zur Verfügung.

100 Recruiting Tools

Recruiting ist längst eine Disziplin der vielen Werkzeuge. Vorbei ist die Zeit, als Telefon und Excel-Tabelle die einzigen technischen Verbündeten des Recruiters waren. Hier kommen 100 Tools für mehr Treffsicherheit im Recruiting.

 

Viele intelligente und manchmal auch innovative Tools helfen die richtigen Kandidaten zu suchen, zu finden und auszuwählen. Hier werden 100 aktuelle Recruiting Tools vorgestellt. Da es sich um eine Zusammenstellung aus den USA handelt, werden eine Reihe dieser Tools in Europa und speziell in Deutschland nicht oder noch nicht Verwendung finden. Doch es lohnt sich bspw. unter dem Gesichtspunkt der Recruiting-Trends stets der Blick über den großen Teich. Außerdem sind neben einigen interessanten Recruiting-Innovationen auch ein paar alte Bekannte dabei, die auch in Deutschland längst ihre Freude und Nutzer haben.

Die vorgestellten Tools kommen aus unterschiedlichen Recruitment-Bereichen, wie bspw. Sourcing, Jobbörsen, Employee Referrals bzw. Mitarbeiterempfehlungstools, Social Network Tools, Interview-Guidance-Lösungen, Online-Assessments  oder Bewerberverwaltungsysteme/ Applicant Tracking System (ATS).

Eine wirklich schöne Zusammenstellung, welche die Fa. Smarterer hier geleistet hat. Ein guter Überblick. Nie jedoch sollte bei aller Begeisterung für Recruitingtechnologie vergessen werden, dass Recruiting bedeutet Menschen zu gewinnen, also wertschätzend kommunizieren zu können. Candidate Experience und Convenience der Bewerber dürfen niemals zu kurz kommen. Ebenso wie die Inteviewer-Kompetenz eines Recruiters auf erlernbaren Gesprächsmethoden und Erfahrungen basiert und nie von technischen Tools ersetzt werden kann.

Pinterest: Geheimwaffe im Social Recruiting?

Wie steht es eigentlich um Pinterest, jener visuellen, sozialen Plattform, in welcher man Bilder und Grafiken „anpinnen“, ansehen und weiterempfehlen kann. Genauer gesagt, wie hilfreich ist dieses Network fürs Employer Branding und Recruiting? Eine sehr schöne Präsentation gibt hierzu Auskunft…

 

Als Pinterest spätestens Ende 2011 so richtig in Mode kam, lies mich das halbwegs unberührt. Ich gebe offen zu, dass ich von diesem Network lange nur am Rande Notiz nahm. Ich bin im Hinblick auf Pinterest skeptischer gewesen, was dessen Nutzen fürs Social Recruiting angeht. Insbesondere weil ich befürchte, dass Social Media Recruiter neben Xing, Linkedin, Facebook, Twitter, Blog und ggf. Google Plus dann mit Pinterest noch ein Network mehr zu bespielen hätten. Ich mag dieses zerfasern von Aktivitäten nicht und denke, dass in den allermeisten Fällen salopp gesprochen „Klotzen besser ist als Kleckern“. Doch ich habe mich ja nicht auf ewig festgelegt. Es kann durchaus sein, dass Pinterest mittlerweile eine interessante Ergänzung im Konzert der Social Networks auch im Hinblick auf das Recruiting darstellt. Einige Berichte dazu gab es immerhin schon vor Monaten.

Die nachfolgend zu betrachtende Prezi-Präsentation von jemanden Namens Raminta Kaleinikaite ist eine erneute Einladung ins Thema. Nicht nur optisch schön gemacht, nein, auch einige Fakten lassen aufhorchen. Eine Auswahl dazu:

  • Pinterest-Nutzer in den USA sind im Durchschnitt täglich 1 Stunde 17 Minuten auf der Plattform aktiv. Viel mehr als auf Twitter bspw. (nur 36 Min.) oder Goolge Plus (nur 6 Min.).
  • Pinterest hat mittlerweile so viel Traffic wie Linkedin und Google Plus zusammen.
  • Pinterest ist durch seine Bilderlastigkeit verführerisch (wo doch bei Facebook immer berichtet wird, dass Posts mit Bildern mehr Aufmerksamkeit und Interaktion erzeugen)
  • Viele große Unternehmen und Brands nutzen es bereits, wie u.a. hier dokumentiert ist
.
Für mich ein Grund mich noch mehr und aktiver mit diesem Network auseinander zu setzen. Mein Seminar-Klassiker bspw. „Der praktische Social Media Einstieg für Personaler“ wurde von mir im Hinblick auf Pinterest for Recruiting bereits um einiges ergänzt. Und die nachfolgende Präsentation ist einfach nur gut gemacht – Chapeau!

 

Neun Bausteine für eine Qualitätsstrategie im Recruiting

Der Unternehmenserfolg fängt im Recruiting an. Wer die „falschen“ Leute einstellt wird es sehr schwer haben die „richtigen“ Ergebnisse zu erzielen. Damit sollte im Normalfall kein Weg an dem Auf- und Ausbau bzw. der Erhaltung von Qualität im Recruiting vorbeiführen.

 

Dies ist umso mehr notwendig unter den bekannten Bedingungen sich verknappender Fachkräfte in einzelnen Jobprofilen und zunehmend kritischeren Bewerber, welche nicht mehr länger Bittsteller gegenüber Unternehmen sein wollen. Daher macht es Sinn Recruiting ganzheitlich, d.h. vom Erstkontakt in der Talentakquisition bis hin zur finalen Auswahlentscheidung zu betrachten. Dies bedeutet alle Schritte im Recruitment auf Prozess- und Ergebnisqualität für Unternehmen UND Bewerber zu überprüfen. Ähnlich wie beim TÜV fürs Auto wird so sichergestellt, dass Ihr Recruiting optimal funktioniert und moderne Anforderungen erfüllt.

Bei meta HR machen wir dies für Unternehmen in Form des Recruiting Audits, einem professionellem Check-Up, der aufzeigt wie es um Ihre Personalgewinnung steht und wo Optimierungsreserven liegen. Gerade weil Recruiting eine prozesslastige Funktion ist, neigen Organisationen dazu einen einmal etablierten Prozess einfach zu bedienen, ihn aber nicht mehr aktiv zu hinterfragen. Genau dies ist aber von Zeit zu Zeit hilfreich, um Up-to-date mit aktuellen Entwicklungen zu bleiben.

Hier kommen zur Inspiration neun Bausteine, welche Teil einer Qualitätsstrategie im Recruiting sein sollten:

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