Neun Bausteine für eine Qualitätsstrategie im Recruiting

Der Unternehmenserfolg fängt im Recruiting an. Wer die „falschen“ Leute einstellt wird es sehr schwer haben die „richtigen“ Ergebnisse zu erzielen. Damit sollte im Normalfall kein Weg an dem Auf- und Ausbau bzw. der Erhaltung von Qualität im Recruiting vorbeiführen.

 

Dies ist umso mehr notwendig unter den bekannten Bedingungen sich verknappender Fachkräfte in einzelnen Jobprofilen und zunehmend kritischeren Bewerber, welche nicht mehr länger Bittsteller gegenüber Unternehmen sein wollen. Daher macht es Sinn Recruiting ganzheitlich, d.h. vom Erstkontakt in der Talentakquisition bis hin zur finalen Auswahlentscheidung zu betrachten. Dies bedeutet alle Schritte im Recruitment auf Prozess- und Ergebnisqualität für Unternehmen UND Bewerber zu überprüfen. Ähnlich wie beim TÜV fürs Auto wird so sichergestellt, dass Ihr Recruiting optimal funktioniert und moderne Anforderungen erfüllt.

Bei meta HR machen wir dies für Unternehmen in Form des Recruiting Audits, einem professionellem Check-Up, der aufzeigt wie es um Ihre Personalgewinnung steht und wo Optimierungsreserven liegen. Gerade weil Recruiting eine prozesslastige Funktion ist, neigen Organisationen dazu einen einmal etablierten Prozess einfach zu bedienen, ihn aber nicht mehr aktiv zu hinterfragen. Genau dies ist aber von Zeit zu Zeit hilfreich, um Up-to-date mit aktuellen Entwicklungen zu bleiben.

Hier kommen zur Inspiration neun Bausteine, welche Teil einer Qualitätsstrategie im Recruiting sein sollten:

1) Fragen Sie die Stelleninhaber
Sprechen Sie zum Feintunning Ihrer Anforderungsprofile unbedingt mit denjenigen Personen in Ihrem Unternehmen, welche bereits auf der gesuchten Position arbeiten. Neben wichtigen Hinweisen zu erfolgskritischen Kenntnissen und Fähigkeiten, werden Sie auch erfahren was diese Personen an Ihrem Job besonders mögen. Nutzen können Sie dieses Wissen um den Job zutreffend und authentisch zu beschreiben. Zur entsprechenden Außendarstellung sind bspw. Video-Testimonials von Angestellten durchaus ein Mittel und längst noch nicht auf jeder Karrierewebseite Standard.

 

2) Nutzen Sie Active Sourcing
Werden Sie selber aktiv. Die meisten Ihrer „Right Potentials“ sind vermutlich in den Reihen der passiven Kandidaten beheimatet, d.h. diese suchen gerade aktuell nicht von sich aus nach einem neuen Job. Wohl aber können Sie diese Personen durch Active Sourcing identifizieren und mit Ihrem Jobangebot ansprechen. Insbesondere soziale Netzwerke aktiv zu durchforschen ist für diese Maßnahme von Bedeutung.

 

3) Stellenanzeigen: Der Köder muss dem Fisch schmecken…
Passen Sie selber stets Ihre Stellenanzeigen inhaltlich und auch strukturell an die jeweilige Zielgruppe an. Fragen Sie im Zweifel auch hierzu Ihre Leute auf den entsprechenden Positionen. Lassen Sie Agenturen die Ausführung und die Platzierung der Anzeige etc. machen, aber bitte nicht den Kern der Anzeige selbst! Oder anders gesagt: Warum sollte irgendein Kreativmensch aus einer Werbeagentur wissen wie z.B. Ihre IT´ler „ticken“ oder was Ihren Ingenieuren wirklich wichtig ist!? Eben. Folglich: Entscheidungen im HR Kerngeschäft sollte HR selber treffen. Sich dann anschließend beim Ausrollen vom Agenturdienstleistern etc. helfen lassen und ggf. offen sein für Ergänzungen ist der logische Schritt. Aber bitte nicht den ganzen Prozess aus der Hand geben, bloß weil es so bequem scheint.

 

4) Prüfen Sie Ihre Online- und Offline-Kontaktpunkte zu Ihren Bewerbern
Wo stellt Ihr Unternehmen eigentlich den Kontakt zu seinen Bewerbern her? Nutzen Sie im online und offline Ihre Möglichkeiten voll aus? Wie effektiv sind die Stellenanzeigen, die Sie im Print einsetzen? Wie gut ist Ihre Karrierewebseite im Netz auffindbar? Haben Sie genug Möglichkeiten über das Jahr verteilt, potentielle Kandidaten auch persönlich zu treffen (Karrieremessen, Konferenzen, Tag-der-offenen-Tür etc.)? Welche Rolle spielen Mitarbeiterempfehlungen? Können und sollten Sie Social Media Recruiting einsetzen? Zum Beispiel einen eigenen Karriere-Blog oder Mitarbeiter-Blog betreiben oder eine online Community in Facebook & Co. aufbauen. Mehr zum Thema Einstieg ins Social Media Recruiting können Sie u.a. hier in unserem Veranstaltungen herausfinden. Prüfen und vernetzen Sie die Kontaktpunkte Ihres Unternehmens und seiner potentiellen Bewerbern.

 

5) Die Hiring-Manager fit machen in Personalgewinnung und -auswahl
„In den meisten Unternehmen verwenden Führungskräfte 2%ihrer Zeit aufs Recruiting und 75%aufs managen Ihrer Einstellungsfehler“ (Zitat Richard Fairbank, CEO von Capital One). In dieser zugespitzten Aussage liegt viel Wahrheit. All zu oft sind die für Einstellungen verantwortlichen Führungskräfte („hiring manager“) aus den Fachbereichen nicht ausreichend präpariert um konstant wirklich gute Leute einzustellen. Kompetenz seitens der HR-Abteilung kann dies aber nur bedingt kompensieren, da letztlich die späteren Vorgesetzten entscheiden, wen sie ins Team nehmen.

Wo aber liegen die typischen Probleme? Zum einen mangelt es zahlreichen Managern oft schlicht an der Methodik, so dass sich typische Auswahlfehler einschleichen können, z.B. das gefürchtete „Self-Cloning“, d.h. das der verantwortliche Manager sich selbst sehr ähnliche Personen bevorzugt, dabei aber nicht die wirklich beste Auswahlentscheidung trifft. Zum anderen wird häufig die Aufgabe der Personalgewinnung und –auswahl als solche stiefmütterlich behandelt. Gezielte Schulungen, bspw. in Interviewführung, schaffen im ersten Fall Abhilfe. Für die Aufwertung der Führungsaufgabe „Hiring“ selbst sollten die Führungskräfte von der eigenen HR und der strategischen Unternehmensspitze her sensibilisiert werden. Dazu empfiehlt es sich Erfolg oder Misserfolg im Hiring klar kenntlich zu machen und die in die Zielvereinbarungen der entsprechenden Führungskräfte einzubinden. Schließlich noch eine Verständigung auf ein paar verbindliche interne Recruitmentprozesse und es steht der Aufwertung des Themas Personalgewinnung bei den Managern in den Fachabteilungen nichts mehr im Wege.

 

6) Candidate Experience 1: Sein Sie unbürokratisch und zugänglich
Kennen Sie die Situation: Sie sind in einem Ladengeschäft und möchten dort eigentlich gern etwas kaufen, aber irgendwie ist niemand da um Ihnen die Produkte zu zeigen oder Ihre Fragen zu beantworten! Was tun Sie also? Logisch, wenn Sie das Gefühl haben, dass man Sie nicht will, kaufen Sie eben in einem anderen Geschäft. So einfach, so gut. Warum aber sollten Bewerber anders handeln? Genau. Und dennoch verhalten sich immer noch zu viele Unternehmen gegenüber Bewerbern so als wären sie der einzige Arbeitgeber weit und breit.

Prüfen Sie also bitte unbedingt Ihren Karriereauftritt und Ihre Bewerbungsprozesse. Stellen Sie sicher, dass Kandidaten auf unbürokratische Vorgehensweisen treffen. Bewerbungen sollten stets unkompliziert möglich sein. Wenn Sie ein e-Recruiting-System zum Bewerbungsmanagement nutzen, dann verschlanken Sie es soweit es geht. Umständliche Online-Formulare können echte Bewerberabwehrsysteme sein. Lassen Sie das nicht zu.

Ein weiteres Kriterium ist natürlich auch eine Serviceorientierung für die Bewerber. Ein Teil einer solchen Serviceorientierung ist es daher unbedingt auch die Ansprechpartner namentlich (ggf. mit Bild!?) kenntlich zu machen und Kontaktmöglichkeiten zu diesen leicht auffindbar auf der Karrierewebseite zu platzieren. Sonst fühlt es sich schnell an wie in dem genannten Ladengeschäft…

 

7) Candidate Experience 2: Sein Sie ein guter Gastgeber
Gute Kandidaten haben längst die Entscheidungshoheit auf deren Seite und wählen ihren Arbeitgeber eher von sich aus, anstatt ausgewählt zu werden. Nichts ist es mit der Personalauswahl. Es müsste viel mehr heißen: Arbeitgeberauswahlprozess. Sie als Unternehmen stehen im Wettbewerb um diese selbstbewussten Talente.

Daher: Strengen Sie sich an und zwar nicht nur hinsichtlich des Compensation-Packages, wie man das neudeutsch so nennt, sondern besonders auch im Umgang mit den Kandidaten. Das soll heißen, dass es darum geht das Erlebnis der Kandidaten im Umgang mit Ihrer Organisation erfreulich für diese zu gestalten. Dazu gehört in erster Linie die aktive Wertschätzung aller Bewerber. Service-Abteilungen diverser Unternehmen haben dafür vor Jahren schon Trainingsprogramme aufgelegt. Die „Servicewüste Deutschland“ ist auf dem Rückzug und Kundenfreundlichkeit ist kein völliges Fremdwort mehr. Lassen Sie es also auf keinen Fall zu, dass ausgerechnet Ihr Personalbereich hier eine Ausnahme macht. Achten Sie darauf Ihren Bewerbern stets zu signalisieren, dass diese willkommen sind. Andernfalls können Sie ggf. bald entsprechende Berichte über ihre unverschämten Bewerbungsprozesse auf Arbeitgeberbewertungsportalen nachlesen. Und solche Anti-Werbung braucht wirklich niemand, oder?

 

8) Gehen Sie clever mit Talentressourcen um
Bekommen Sie Initiativbewerbungen von Kandidaten, welche Sie augenblicklich nicht brauchen, die aber eigentlich interessant sind? Haben Sie gelegentlich Kandidaten, denen Sie absagen müssen, aber nur ganz knapp, da es z.B. eine gute aber eben auch noch eine sehr gute Kandidatin gibt? Was tun Sie mit diesen Kandidaten? Klar, in den allermeisten Fällen schreiben Unternehmen dann, dass sie gern den Kontakt halten möchten und sich wieder melden, wenn sie eine passende Position zur Verfügung haben. Aber passiert das wirklich? Haben Sie eine stets aktuelle Talentdatenbank, welche wirklich konsultiert wird, wenn ein Personalbedarf angemeldet wird?

Außerdem: Wie steht es mit der Frage nach dem Potential eines Bewerbers? Wird dies in die Einstellungsentscheidung einkalkuliert oder suchen Sie in der Regel nahe der 100%-Lösung? Wenn Ihr Unternehmen dies tut, sollten Sie nicht gleichzeitig über Fachkräftemangel klagen. Wer auch interessante Kandidaten, die z.B. 70-80%Ihrer Anforderungen erfüllen, aber dazu das passende Mindset und ein gutes Entwicklungspotential mitbringen, zulässt, erhöht die Chancen passende Talente zu finden.

 

9) Machen Sie keine Blindflüge
Welche Zeit wird benötigt um welche Positionen zu besetzen? Welche Mittel werden dafür aufgewandt? Mit welchem Erfolg am Ende? Halten Sie wichtige Kennzahlen Ihrer Recruitment-Aktivitäten regelmäßig fest. Schaffen Sie sich ein Setting nachvollziehbarer Controlling Größen und generieren Sie sich so eine faktenbasierte Argumentationsgrundlage für Anpassungen Ihres Recruiting in der Zukunft. Ein aktuelles Recruiting-Controlling hilft Ihnen dabei das Thema Personalbeschaffung im Unternehmen zu steuern. Sie können außerdem Ziele festsetzen und so mit Ihrem HR-Team und den Hiring-Managern kontinuierlich daran arbeiten in bestimmten Bereichen besser zu werden. In der Art tun das ja sonst auch so ziemlich alle Unternehmensbereiche, oder können Sie sich einen Vertrieb, einen Einkauf oder eine Produktion ohne klare Erfolgsmessung vorstellen? Irgendwie seltsam, dass dies im Recruiting immer noch nicht überall Standard ist. Darum: Keine Blindflüge im Recruiting.

 

Bildnachweis: © rubysoho / Fotolia.com

 

 

5 thoughts on “Neun Bausteine für eine Qualitätsstrategie im Recruiting

  1. Karin

    Ein sehr informativer Beitrag! Gerade die Stellenbeschreibung empfinde ich als wichtig, denn viele Suchende wissen gar nicht genau, wonach sie suchen sollen.
    Mir kam kürzlich folgender Fall unter: Ich sah eine Stellenanzeige, in der ein Fundraiser gesucht wurde. In den Anforderungen las ich, dass sich der Fundraiser auch um die sozialen Netzwerke kümmern solle: Er solle Facebook, Xing und Twitter gleich mit koordinieren. Klar, es ging um eine gemeinnützige Organisation, da ist das Budget gering. Aber ich bin überzeugt davon, dass sich das Unternehmen selbst einen Gefallen täte, neben dem Fundraiser auch einen Social Media-Manager zu suchen, vielleicht auf freiberuflicher Basis.

  2. Heiner Diepenhorst

    Es ist gut zu sehen, dass die Professionalisierung auf Unternehmensseite perfektioniert wird. Ich erlebe bei mir im Coaching in Berlin immer wieder Klienten, die ihren Glauben an adäquate Recruiting-Prozesse verloren haben. Zum Glück gibt es mehr und mehr Gegenbeispiele! Wenn dann auch noch die Personalentwicklung den Versprechen Taten folgen lässt, umso besser!

  3. Christoph Athanas

    @Karin,
    danke für Dein Feedback. Ja, die Stellenbeschreibung ist eigentlich sowas wie die Grundlage des Rekrutierens. Oft aber sind mittlerweile Stellenbeschreibungen veraltet, werden nicht gepflegt oder schlicht nicht durchdacht. Oft m.M.n. eine Folge von Aktionismus. Den Fall, welche Du beschreibst würde ich auch so einschätzen.

    @Heiner Diepenhorst
    In der Tat: Es gilt auch Positiv-Beispiele mit Unternehmen, welche cleveres Recruiting betreiben. Aber es gibt in dem Feld noch viel zu tun…

    Beste Grüße.

  4. Vermögensberater/Finanzberater

    @ Heiner Diepenhorst
    Leider gibt es viel zu wenige Unternehmen welche perfekte Recruiting-Prozesse intern verankert haben. Denn ohne ein professionelles Recruiting wird es vor allem für mittelständische Unternehmen schwierig sich der Herausforderung des Fachkräftemangels zu stellen!

  5. Christoph Athanas

    @Vermögensberater/Finanzberater

    Ich bin ja grundsätzlich über jeden Kommentar erfreut. Allerdings bitte ich dringend darum in Zukunft einen „echten“ Namen zu verwenden. „Finanzberater“ etc. als Namen ist nicht nur unpersönlich, es sieht auch immer irgendwie nach Spam aus und das macht sich schlecht im Blog. Außerdem diskutieren wir doch besser von Person zu Person, also mit Namen/ Nickname, oder?!
    Daher werde ich zukünftig Kommentare unter solchen Namen wie „Finanzberater etc.“ löschen.
    Ich bitte also um Verständnis dafür – Danke sehr.
    Beste Grüße.

Kommentare sind geschlossen.