Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.

Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen. Diese entscheiden darüber, welche Entscheidungen sie treffen, welche Verhaltensvorlieben vorherrschen und was ihnen an einem Job gefällt bzw. was nicht. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und den daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst.

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Personaler haben naturgemäß ein Interesse daran genau solche individuellen Verhaltensvorlieben zu ergründen und damit zu arbeiten. Sei es für Auswahlentscheidungen im Recruiting oder zur Förderung der Mitarbeiter in der Personalentwicklung.

Das LAB-Profile ist ein Tool, welches dabei hilft diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und damit HR-seitig zu arbeiten.

Viele HR-Leistungen stehen unmittelbar in Zusammenhang mit dem Thema Verhalten. Personalmarketer wollen diejenigen Personen mit dem passenden Profil motivieren sich zu bewerben. Recruiter wollen die richtigen unter den Kandidaten auswählen und nachfolgend wollen Personalentwickler, Trainer oder Coaches Hilfestellung leisten, damit Mitarbeiter sich (noch) erfolgreich(er) im Job verhalten können.

Verhalten zu ergründen, zu verstehen und manchmal auch etwas beeinflussen zu können ist also eine Anforderung an viele HR-Profis: Im Auswahlinterview, bei der Erstellung von genauen Anforderungsprofilen und beim Entwerfen von für die gesuchten Profile interessanten Stellenanzeigen. Vielfach existiert in ein und demselben Unternehmen aber keine einheitliche Vorstellung davon, wie Verhalten zutreffend beschrieben und überprüft werden kann. Die genannten HR-Funktionen können dann viel schwerer aufeinander Bezug nehmen. So entstehen mitunter Reibungsverluste diesen HR-Funktionen.

Umfangreiche Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagementansätze versuchen dies zu vermeiden, indem ein unternehmensweit verwendetes, einheitliches Modell vereinbart wird, auf welches für Anforderungsbeschreibung, Personalauswahl und Personalentwicklung zugegriffen wird. Im Prinzip eine gute Idee. Jedoch mit sehr viel Aufwand in der Erarbeitung verbunden und nicht selten nach der Einführung in der Praxis wenig flexibel. Anforderungen an Jobs aber ändern sich heute immer schneller. Da wäre eine einfache und doch zutreffende Beschreibung von Verhalten hilfreich, mit welcher sowohl Personalmarketing, als auch Recruiting, als auch Personalentwickler arbeiten können.

Methodisch macht der LAB-Profile-Ansatz hier ein Angebot sich in dieser Situation zu helfen: Das Verfahren bietet einen wirkungsvollen Ansatz zum Arbeiten mit Verhalten aus „einem Guss“, ohne dabei zu komplex zu werden. Für verschiedene HR-Anwendungen (z.B. Recruiting, PE) bieten sich hiermit Einsatzfelder an.

 

Vielseitige Methode
Das LAB-Profile steht für „Language and Behavior Profile“ und es ist eine vielfältig einsetzbare Methode, welche auf Basis von Erkenntnissen über Sprache arbeitet. Diese angewandte Sprachpsychologie dient der Analyse der Motivation von Personen und zur Optimierung der eigenen Kommunikation mit ausgewählten Personen. Im Kern ermöglicht es die Methode durch eine spezifische Fragetechnik herauszufinden, wie wiederholte Sprachmuster und Verhaltensvorlieben einer Person in Zusammenhang stehen.

Der Gedanke dahinter ist durchaus nicht neu, aber immer noch absolut zutreffend: Alle Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen, die darüber entscheiden, was sie mögen und was nicht, welche Entscheidungen sie treffen und was sie dazu bringt, etwas zu tun oder zu lassen. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und damit ihren daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst. Das LAB-Profile hilft dabei diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und aktiv damit zu arbeiten.

 

Der Zugang erfolgt über Sprache
Das Tor dazu ist die verwendete Sprache, welche bei jeder Person ein Ergebnis ihrer eigenen Verhaltensvorlieben ist. Bspw. verwenden Menschen, welche besonderen Wert auf Abwechslung legen und die sehr motiviert sind durch eine Vielzahl von Optionen auch genau die entsprechende Sprache, sowohl in Vokabular, als auch in der Sprachstruktur. Das LAB-Profile stellt solche Zusammenhänge zwischen verwendeten Sprachmustern und Verhaltensvorlieben von Personen fest. Menschen können relativ leicht kontrollieren WORÜBER sie sprechen, aber nur sehr bedingt können sie kontrollieren WIE sie über etwas reden. Unsere hervorstehenden Sprachmuster kennzeichnen uns. Sie sind Teil unserer Erfahrung und Teil unseres Verhaltensspektrums. Während sich so bspw. Kandidaten hervorragend auf inhaltliche Aspekte eines Bewerberinterviews vorbereiten können, entziehen sich die eigenen bevorzugten Sprachmuster weitgehend unserer Kontrolle…

 

Verhalten kann besser beschrieben und bestimmt werden
Damit wird natürlich kein Mensch gläsern, was auch nicht das Ziel ist. Aber bestimmtes Verhalten kann eindeutig benannt werden (z.B. in Anforderungsprofilen), identifiziert und ggf. gezielt angesprochen werden (in Recruiting und Personalmarketing). So bekommen bspw. Personalmarketer, Recruiter und Personalentwickler eine Sprache und haben eine Methode um Verhaltensanforderungen zu beschreiben, zu überprüfen bzw. später zu fördern. Damit können einheitliche Anforderungsprofile erstellt werden, welche die Basis sind für attraktive Stellenanzeigen, genauer besonders attraktiv für die wirklich gewünschten Kandidaten. Die Personalauswahl kann dann die Verhaltensanforderungen im Interview in überprüfen. LAB-Profile bietet hierfür eine spezielle, sehr wirksame Fragetechnik an. Schließlich können bei Onboarding und späterer Personalentwicklung genau auf Verhaltens- und Motivationsschwerpunkte des Mitarbeiters Rücksicht genommen werden. So lässt sich bspw. Demotivation durch unangemessene Aufgabendelegation oder unpassende Arbeitsumfelder vermeiden.

 

Ein Beispiel zur Verdeutlichung:
Das LAB-Profile bietet eine Reihe Kategorien an in welchen real beobachtbares Verhalten beschrieben wird. Zum Beispiel ob eine Person eher optionales oder eher prozedurales Verhalten bevorzugt. Ob eine Person eher alleine produktiv ist oder im Verbund mit anderen oder einer bestimmten Mischung daraus. Deren Verhaltenskategorien gibt es im LAB-Profile dreizehn Stück, wobei die Erfahrung zeigt, dass i.d.R. 5-8 davon ausreichen um die wesentlichen Verhaltens- und Motivationsmuster genau genug zu beschreiben, ohne dabei aber zu komplex zu werden. Entscheidend für den Erfolg in kritischen Arbeitssituationen sind dann meist noch weniger dieser Ausprägungen, oft nur zwei oder drei bestimmte Verhaltensmuster, je nach Aufgabenschwerpunkt.

Ausgangspunkt ist das Anforderungsprofil. Jeder Job erfordert verschiedene Verhaltensvorlieben, damit die Chancen für den Stelleninhaber steigen die Herausforderungen zu meistern. Hat der Stelleninhaber andere Verhaltensvorlieben als solche, die für den Job hilfreich sind, dann kann er zwar dennoch Erfolg im Job haben, aber die Anstrengung für diese Person wird größer. Muss sich ein Mensch im Job auf Dauer entgegen seiner wichtigsten Verhaltensvorlieben verhalten, dann ist Demotivation und Scheitern schon fast vorprogrammiert. Eine Frage des Matchings…

Nehmen wir also an, wir haben einen Job, z.B. Koch, der es tendenziell erfordert eher nach Prozessen und Prozeduren zu arbeiten und wo die Arbeit mit anderen Personen im Verbund, aber in klar abgegrenzten Verantwortungsbereichen stattfindet. Diese beiden LAB-Profile Kategorien (wie gesagt, es gibt insgesamt 13 davon) würden nun im Anforderungsprofil in diesem Fall den Verhaltens- und Motivationsteil ausmachen. Dazu kommen andere gängige Anforderungen an Fähigkeiten (z.B. das der Koch Experte für Saucen ist), Erfahrungen (z.B. das er /sie mehrere Jahre in der gehoben Gastronomie gearbeitet hat) und ggf. formale Anforderungen (wie Zertifikate, bspw. ein gültiges Gesundheitszeugnis).

LAB-Profile kann nun dazu dienen die heraus stechenden Verhaltensanforderungen zu benennen und qua dazu bekannter Sprachmuster eine textliche bspw. strukturelle Anregung für eine zutreffende Jobanzeige zu geben. Die zum Interview eingeladenen Bewerber können im LAB-Profile Interview mit Hilfe der LAB-Profile Fragen genauer nach diesen Verhaltensanforderungen befragt werden. Die Antworten der Bewerber helfen dabei herauszufinden, ob das was sie inhaltlich aussagen in entsprechenden Sprachmustern geschieht und somit glaubwürdiger wird, d.h. Inhalt und Struktur stimmen überein. So hilft die LAB-Interviewtechnik dabei eine Auswahlentscheidung besser zu fundieren und Fehlbesetzungen zu reduzieren. Die Qualität der Informationen aus dem Auswahlinterview nimmt zu.

Weiterhin kann die Führungskraft des neuen Mitarbeiters vom Personaler gebrieft werden worauf dieser bei der Einarbeitung des neuen Mitarbeiters zu achten ist hinsichtlich Verhaltensmotivation.
Später könnte eine Personalentwicklungsmaßnahme bspw. Verhaltenstrainings besser auf den Bedarf der Mitarbeiter abstimmen, da deren Verhaltensrepertoire genauer beschrieben werden kann. Die Förderung dieser Mitarbeiter wird effektiver.

Als Verbindungslinie zwischen all diesen HR-Vorgängen kann das LAB-Profile dienen. Ein im Grunde einfaches und doch leistungsstarkes Werkzeug mit vielfachen Einsatzmöglichkeiten.

 

Mehr über die LAB-Profile-Methode
Wer mehr zum LAB-Profile wissen möchte oder Lust hat sich diese effektive Methode selber anzueignen, dem sei die zertifizierte LAB-Profile-Weiterbildung empfohlen.

 

 

 

 

Bildnachweis: e3000 (CC BY-SA 2.0)

 

 

3 thoughts on “Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.

  1. Retention Management

    Mal abgesehen von der Motivation von Mitarbeitern, die natürlich sehr wichtig ist, sollte die Findung dieser Mitarbeiter auch sichergestellt sein. Nur weil eine Fachkraft motiviert ist und gute Erfolge für ein Unternehmen erzielt, heißt das noch lange nicht, dass er sich auch wohlfühlt und in diesem Unternehmen seine Leistung langfristig bringen will. Vielleicht ist er ja nur motiviert, um sich für andere Unternehmen zu qualifizieren bzw. zu präsentieren.

  2. Marko Huemer

    Ich finde es ist sehr wichtig seine Mitarbeiter „richtig“ zu motivieren. Jeder Mensch muss individuell motiviert werden..(leider)… der eine macht es für Geld, der nächste nur um in der Gruppe etwas zu vollbringen usw..

    Lob kann auch sehr viel Motivation bringen :-)

    Hier habe ich euch einen sehr interessanten Artikel zum Thema Motivation geschrieben: http://www.markohuemer.com/entry/motivationspsychologie-ist-der-schluessel.html

    alles liebe
    Marko Huemer

  3. Christoph Athanas

    Hallo Marko Huemer,

    danke für die Anmerkungen. Zu dem in Ihrem Kommentar eingefügten Link zu Ihrem eigenen Artikel nur soviel: Die Motivation nach der guten alten Maslo-Pyramide zu beschreiben ist nicht mehr unbedingt der letzte Schrei, um es umgangssprachlich auszudrücken. Gut für ein allgemeines Grundverständnis darüber, dass es verschiedene Bedürfnisse gibt. Um wirklich erfolgreich angewandt mit Motivation zu arbeiten und diese differenziert zu verstehen (z.B. als Führungskraft, Change Manager oder Recruiter) sind meiner Erfahrung nach jedoch feinere Werkzeuge als Maslo nötig.

    Viele Grüße, Christoph Athanas

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