Schlagwort-Archive: HR-Technologie

Gedanken zum Einsatz von Bewerbermanagementsystemen

Die Veränderungen durch den technischen Wandel und die Möglichkeiten für den HR Bereich beschäftigen Deutschlands Personaler. Das war auch auf dem beliebten Trendevent „HR BarCamp 2017“ wieder mitzuerleben. Ein starkes Interesse an der Vielfalt der Digitalisierung im HR Management war erkennbar. Es wurde in vielen Sessions thematisiert. Eine wichtige Spielart der Digitalisierung ist natürlich der Einsatz von Software im HRM. Hier ein paar Gedanken zu Bewerbermanagementsystemen.

 

Manch ein Unternehmen ist zwar nach wie vor etwas zögerlich was den Einsatz von Software gestützter Lösungen angeht. Jedoch hat sich das zumindest in einem Bereich in den letzten Jahren in deutschen Personalabteilungen deutlich geändert: Der Vormarsch von Talent Management Systemen, insbesondere die Verwendung von Bewerbermanagementsytemen erfreut sich einer immer größer werdenden Beliebtheit. Laut der Studie Recruiting Trends 2016 der Universität Bamberg nutzen inzwischen neun von zehn Unternehmen ein Bewerbermanagementsystem zur effizienteren Gestaltung ihrer Recruitingprozesse. 41% der Unternehmen greifen dabei auf webbasierte Lösungen von externen Dienstleistern zurück. Die Tendenz ist steigend.
Schauen wir daher in diesem Beitrag einmal auf ein paar Anforderungen und Vorzüge von Bewerbermanagementsystemen aus Anbieterhand. Was sind wichtige Bestandteile und worauf ist bei der Anschaffung zu achten? Weiterlesen

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Megatrends der HR Technologie unter der Lupe. Ein Interview mit Tim Oliver Pröhm.

DFoto_Tim Oliver Proehmer Personalbereich erlebt seit einigen Jahren einen großen Entwicklungsschub. Die dafür verfügbaren Innovationsangebote haben überwiegend mit Technologie zu tun. Gleichzeitig ist der Bedarf für eine Professionalisierung durch Digitalisierung im HR-Bereich oft recht hoch. Die Notwendigkeit Geschäftsprozesse von HR-Seite erfolgreich zu begleiten und der Wettbewerb am Talentmarkt tun ihr Übriges dazu beitragen. Kurzum: HR ist ohne cleveren Technologieeinsatz auf verlorenem Posten. Die technologischen Weichen werden nun dafür gestellt, wie Unternehmen in digitalen HR-Prozessen zukünftig aufgestellt sein werden. Insbesondere die Themen Digital Recruitment und People Analytics sind dabei im Fokus.

 

Tim Oliver Pröhm hat lange Erfahrungen mit HR-Prozessen, vor allem aus dem Recruitingblickwinkel. Als ehemaliger Verantwortlicher eines großes RPO-Dienstleisters (= Recruitment Process Outsourcing) hatte er stets ein natürliches Interesse an effizienten Personalbeschaffungsprozessen im Sinne seiner Kunden. Hinzu kommt das Tim mit großer Leidenschaft die HR-Tech-Entwicklungen verfolgt und sich seit geraumer Zeit auch als Beirat in US-amerikanischen HR-Technologiestartups einbringt. Aktuell ist er als Senior Director bei Kelly OCG verantwortlich für Strategie, Technologie und Innovation im Recruitingumfeld. Ein fachlich wirklich spannender Impulsgeber ist Tim in jedem Fall. Außerdem ist er übrigens auch ein Mann der Spaß versteht. 2015, beim HR BarCamp in Berlin, errang er den ersten Titel als Rhetorik-Champion in der legendären HR-Fight-Night. Rundum also ein feiner Gesprächspartner, den ich in Sachen digitale HR Tech Trends „ausfragen“ konnte. Die Antworten gibt es hier zu lesen.

Das Interview:

Christoph Athanas, meta HR: Hallo Tim, wir wollen etwas über HR Technologie sprechen, eines Deiner Steckenpferde. Daher zum Einstieg eine Überblick- und Orientierungsfrage zum Thema für meine Leserinnen und Leser:
Was sind aus Deiner Sicht als HR-Tech-Insider die aktuell wichtigsten und vermutlich nachhaltigsten Tech-Trends mit Blick aufs HR, gern mit Fokus auf Recruiting?

Tim Oliver Pröhm: Die vier Megatrends in HR und vor allem auch im Recruiting finden sich in dem Schlagwort „SMAC“ zusammen. Diese Abkürzung steht hierbei für Social, Mobile, Analytics und Cloud. Aus diesen vier Megatrends wird sich künftig sehr vieles ableiten und auch die Recruiting-Technologien werden maßgeblich von SMAC beeinflusst werden.

C.A., meta HR: Kannst Du das bitte etwas näher ausführen? Weiterlesen

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HR Trends 2016 im Blick: 8 Trendprognosen zusammengefasst

HR-Trendprognosen2016_title (1)Um die Jahreswende ist traditionell die Zeit der HR-Trendprognosen. Es kommt mir vor, als wenn von Jahr zu Jahr mehr Artikel über HR-Trends erscheinen. Anstatt aber meinerseits selber einen Blick in die Glaskugel zu werfen, gibt es hier nun einen zusammenfassenden Überblick über acht HR-Trendprognosen von Experten aus In- und Ausland. Soviel vorweg: Thematische Tendenzen sind klar erkennbar, DEN HR-Trend 2016 sehe ich aber eher nicht. Spannend ist der Überblick aber dennoch.

 

Die HR-Trendprognose ist in der heutigen Zeit ein vielgesichtiges Wesen: Es gibt keine allgemeingültige Definition und schließlich kann sich jeder wer mag zu HR-Trends äußern. Demnach ist es eine durchaus bunte Mischung von Trendartikeln, die ich mir angeschaut habe. Insgesamt habe ich acht aktuelle Quellen zu HR-Trendprognosen unter die Lupe genommen. Sie stammen von verschiedenen, bekannten deutschen HR-Blogger-Kollegen (bzw. einer Kollegin), dem Chefredakteur des Human Resource Manager Magazins und, des breiteren Blickwinkels wegen, auch von drei ausländischen, englischsprachigen HR-Quellen (alle Ursprungsartikel sind am Ende dieses Beitrages aufgelistet und verlinkt). Damit wird ein guter Querschnitt der Trendbetrachtungen hergestellt, obwohl natürlich kein Anspruch auf Vollständigkeit besteht. Auch die Vergleichbarkeit der Trendaussagen aus diesen acht Quellen ist natürlich nur eingeschränkt gegeben, da sie zum Teil unterschiedliche Voraussetzungen erfüllen: Es wurden von den Autoren unterschiedliche Foki bei Ihren Prognosen angelegt (von HR allgemein bis hin zu speziellen Social Recruiting Trends), die Erklärungs- und Begründungsintensität je Artikel war recht unterschiedlich und hier und da kann auch Wunschdenken eines Autors nicht ausgeschlossen werden. Gerade aber wegen dieser Unterschiedlichkeiten ist meiner Ansicht nach die hier nachfolgend dargestellte, zusammenfassende und verdichtete Betrachtungsweise besonders spannend und macht einen erweiterten Überblick möglich. Weiterlesen

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Big Data im HR: Sieben praktische Gedanken über ein Trendthema

data (scrabble)Ist Big Data im HR ein überbewerteter Trend oder bringt es perspektivisch das Personal-management auf ein neues Level? Was ist drin in dem Thema und wie wird es sich auf Personaler und ihre Arbeit auswirken?
Auf den letzten HR BarCamps und auf anderen HR-Events konnte ich das Thema „People Analytics“ bzw. Big Data schon mit zahlreichen Personaler/innen diskutieren. Es fällt auf, dass diese Materie für Neugier, genauso wie für Vorbehalte und Verunsicherung unter HR-Vertretern sorgt. Daher braucht es meiner Ansicht nach immer noch vor allem mehr Klarheit was das Thema mit sich bringt. So kann die Diskussion gefördert und das Thema bedarfsgerecht angegangen werden.

 

Little Data, Big Data, alles Data
Würden Sie eine kleine Zeitreise mit mir unternehmen? Prima. Lassen Sie uns zurückgehen in die vor-digitale Zeit, also in eine Welt ohne Smartphones, ohne Kurznachrichten, ohne Navigationssysteme, ohne soziale Medien und irgendwelche Info- oder Shopping-Portale. Also ganz einfach ohne das Internet. Vielleicht selbst auch sogar ohne simple Computer. Könnten Sie ohne all das leben und arbeiten? Wie wäre das? Keine Sorge, die Frage müssen Sie hier gar nicht beantworten und es folgt nun auch keine ethische Diskussion über die Digitalisierung als solche. An was wir uns aber anhand dieses historischen Szenarios erinnern können ist, dass es auch schon unter non-digitalen Bedingungen stets einen Bedarf nach Struktur gab. Struktur damals ausgedrückt in analogen Daten: Fahrpläne, Gewinnermittlungen, Warenmengen, Arbeitsstunden, Urlaubstage, Gesprächsnotizen usw. Gemessen, notiert und berechnet mit einfachsten und aus heutiger Sicht ineffizienten Mitteln. Aber dennoch hat der Mensch stets besser gewirtschaftet und sein Leben in der Regel gemeistert, wenn er dazu auch Daten gesammelt und systematisch ausgewertet hat. Seit der Industrialisierung und dem sog. Scientific Management des Frederick Taylor nutzt insbesondere die Wirtschaft methodisch aufbereitete Daten meist für die Steigerung der Produktivität und letztlich der Wettbewerbsfähigkeit. Der „Datenhunger“ ist also überhaupt nicht neu. Wo Menschen zusammenarbeiten war de facto schon immer alles voller Daten. Digitalisierung und eingangs genannte Technologien bringen nur eben das Vielfache an Daten hervor. Sie bieten zudem die Chance perspektivisch aus den Dateninseln von „Little Data“ in ein neues, großes Gebiet, genannt „Big Data“, aufzubrechen und wir sind bereits unterwegs dorthin.

Was Big Data für uns tun soll
Die Big Data Welle rollt bereits. Fragt man Google, würden die vermutlich von einer regelrechten Monsterwelle sprechen, so viele Daten hat der weltweite Suchdienst Nr.1 bereits. Doch eine große Datenmenge ist nicht der allein bestimmende Faktor. Das wesentliche Nutzenversprechen von Big Data für die Anwender lautet ihnen eine rationalere und damit bessere Entscheidungsgrundlage in verkürzter Zeit oder sogar in Echtzeit liefern zu können. Es geht um das Handling von Komplexität in sehr kurzer Zeit. Dazu geht Big Data weiter als jedes Controlling. Es schaut nicht nur zurück, sondern kann im Idealfall ad hoc Daten auswerten und Handlungsempfehlungen abgeben oder sogar im „Predictive“-Modus datenbasierte Vorhersagen über eine erwartbare Zukunft in einem bestimmten Kontext treffen. Dank vernetzter, leistungsfähiger digitaler Systeme sind solche Leistungen möglich, vorausgesetzt, es gibt menschliche Experten, welche die jeweiligen Zusammenhänge so gut verstehen, dass Sie die „Maschinen“ entsprechend aufstellen können. Es wird also auch mit Big Data nicht ganz ohne Menschen gehen. Jedoch in Teilen werden Tätigkeiten z.B. bei der Informationssammlung und der Diagnose nicht mehr von Menschen ausgeführt werden.

Sieben Gedanken
Um Big Data im Kontext HR besser einschätzen zu könne, werde ich nachfolgend sieben Gedanken zum Thema formulieren. Diese Gedanken sind meine subjektiven Einschätzungen und sollen zur Diskussion über Big Data unter HR-Verantwortlichen anregen, da ich glaube, dass diese Materie eine aktive Auseinandersetzung einfordert. Und wie so oft: Auch bei diesem Thema wird es keinen „one size fits all“ Ansatz geben…

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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