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IT-Recruiting: Cultural Fit hoch im Kurs bei mangelnder Umsetzung

Eine neue Untersuchung zeigt: Auch in der tendenziell innovationsfreundlichen IT-Branche wird der Cultural Fit von Mitarbeitern geschätzt, aber wenig konsequent umgesetzt. Der IT-Personalberater Hype Group legt aktuelle Zahlen zum Status von Cultural Fit Recruiting für die IT-Branche vor. Hier die wichtigsten Insights.

 

Die gerade veröffentlichte „360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche“ vom IT-Recruiting-Spezialisten Hype Group hinterfragt die Bedeutung der unternehmenskulturellen Bewerberpassung in der IT-Branche. Dafür wurde unter Leitung von Hype Group Inhaber Frank Rechsteiner (Bild) sowohl die Arbeitnehmersicht bei 248 IT-Experten abgefragt, wie auch die Unternehmensperspektive über die Befragung von 122 IT-Arbeitgebern betrachtet. Das der Cultural Fit von Bewerbern zum jeweiligen Arbeitgeber eine sehr gewichtige Rolle spielt, stellt die in Form eines Whitepapers aufgemachte Studie gleich in der Einleitung heraus:

„Arbeitgeber, die Cultural Fit vernachlässigen, haben mit hohen finanziellen Verlusten und Imageschäden zu rechnen. So schätzen Experten, dass die Kosten einer Fehlbesetzung das bis zu Dreifache des mit einer Position verbundenen Jahresgehalts betragen. Umso erstaunlicher ist, dass es gerade den IT-Arbeitgebern noch an ausgereiften Cultural Fit-Konzepten fehlt, um die passenden Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an sich zu binden.“
(aus: 360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche, Hype Group, 2017).

Die wichtigsten Erkenntnisse der auf IT-Professionals bzw. IT-Arbeitgeber fokussierten aktuellen Untersuchung von Hype Group decken sich mit den Top Facts aus unserer Cultural Fit Studie (meta HR & Employour) vom Mai 2016: Weiterlesen

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

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Jetzt wird hier wieder gebloggt und mein HR-Buch kommt!

Lange, viel zu lange dauerte sie, die Sommerpause hier im metaHR Blog. Nun aber wird wieder fleißig weiter gebloggt. Versprochen! Außerdem gibt es einen guten Grund weshalb hier vorübergehende Funkstille herrschte: Das Buch „Innovative Talentstrategien“.

 

Mit dieser kurzen Ankündigung starte ich also in meine kommenden Bloggeraktivitäten. Ich werde in Zukunft wieder in gewohntem Umfang Artikel über spannende HR-Themen hier lancieren. Die Themen- und Artikelpipeline füllt sich schon…

 

Mein wichtigster Grund für diese kleine, nun zurückliegende Sommerpause war allerdings weniger ein Urlaub, denn das Schreiben an anderer Stelle. Statt online hier im Blog habe ich zusammen mit Prof. Dr. Nele Graf an dem Herausgeberband „Innovative Talentstrategien“ gearbeitet. Das von uns beim Haufe-Verlag herausgegebene Buch spürt Talentstrategien nach in den drei für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen besonders spannenden HR-Aktionsfeldern: Talente finden, Talente entwickeln und Talente binden.

Nele hat zwei und ich habe einen eigenen Fachbeitrag für dieses Buch geschrieben. Die Vielzahl der wirklich tollen Artikel und Praxisberichte aber kommt von zahlreichen Autoren, welche wir für dieses Buchprojekt gewinnen konnten. Darunter sind hervorragenden HR-Experten, welche auf ihren Feldern zum Teil Trendsetter und Innovations-Leader sind.

An dem Buch mitgewirkt hat bspw. Wolf Reiner Kriegler, welcher natürlich über sein Leib-und-Magen-Thema Employer Branding geschrieben hat. Oder mein HR BarCamp Kollege Jannis Tsalikis, der sich das Thema State-of-the-Art von Karrierewebseiten vorgeknöpft hat. Außerdem mit dabei ist Martin Gaedt von Younect, der die Idee der Talentpools als Methode des Empfehlungsrecruitings vorstellt. Oder Jo Diercks, welcher zusammen mit einem Kollegen über Selbst- und Fremdauswahl bei webbasierten Assessmentverfahren schreibt. Und auch Heiko Fischer stellt in unserem Buch an einem sehr lebhaften Beispiel seine zuletzt in den Fachmedien viel beachtete Idee der Resourceful Humans dar. Und noch viele andere HR-Profis mit tollen Ideen…

Also: Insgesamt einfach viele, viele spannende Artikel. Es werden interessante Innovationen in den genannten HR-Handlungsfeldern aufgezeigt und jede Menge Tipps zur praktischen Umsetzung mitgeliefert. Gut, jetzt ist es raus: Daran habe ich vor allem in den letzten zwei Monaten gearbeitet. Da musste dieser Blog auch mal pausieren. Aber es war ja für einen guten Zweck 😉

Übrigens: Unser Buch „Innovative Talentstrategien“ kann u.a. hier schon bestellt werden und es wird ab Mitte September erhältlich sein.

 

 

 

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8 HR Social Media Lektionen aus dem Sport

Noch immer planen viele Unternehmen Social Media für die Talentgewinnung einzusetzen. Den korrekten Start hinzulegen und die richtigen Dinge richtig zu tun sind gerade in dem dynamischen Umfeld Social Recruiting sehr von Bedeutung. Ein schöner Foliensatz verweist in acht Analogien auf Erfolgslektionen aus dem Sport. Alle sind wunderbar fürs Social Recruiting übertragbar.

 

Die folgenden 8 Lektionen lassen sich aus erfolgreichem Handeln im Sport auf den Social Media Einsatz für Unternehmen übertragen. Meine Kommentare verfolgen die Übersetzung dieser Lektionen für Social Media im Recruiting oder Employer Branding.

  1. Den richtigen Startpunkt finden: Wo stehen Sie als Unternehmen und als HR-Abteilung?
    Wie fit sind Sie schon für Social Media? Welche Kompetenzen benötigen Sie noch?
  2. Ein klares Ziel haben! Warum soll Ihre Personalbeschaffung Social werden? Warum wollen Sie in Facebook & Co. aktiv werden?
  3. Prioritäten setzen: Nicht überall sein! Welche sozialen Medien nutzen Ihre
    (Bewerber-)Zielgruppen? Welche Plattformen können Sie mit guten Content befüllen und wo haben Sie die Ressourcen für den Dialog auf solchen Plattformen? Setzen Sie Schwerpunkte!
  4. Wissen was Ihre Zielgruppen interessiert! Welchen Content können wir als Unternehmen unseren verschiedenen Bewerberzielgruppen anbieten? Was finden diese Zielgruppen motivierend? Eine Social Media Zielgruppen- und Inhaltsanalyse hilft hier weiter.
  5. Nicht zu viele taktischen Schlenker in der Umsetzung. Erstellen Sie eine Social Recruiting Strategie und bleiben Sie auf Kurs!
  6. Ein Original sein und bleiben! Kopieren Sie keine Wettbewerber. Geben Sie Ihrem Employer Brand im sozialen Netz ein unverwechselbares Gesicht und Stimme.
  7. Haben Sie Ihre Wettbewerber im (digitalen) Blick! Nutzen Sie die Transparenz des Webs. Messen Sie sich an Ihren Wettbewerbern und legen Sie Benchmarks an.
  8. Realistische Erwartungen haben und die richtigen Ergebnisse messen. Verfolgen Sie Ihre Ziele im Social Web und messen Sie Ihre Fortschritte darin. Erarbeiten Sie dazu ein Set von unternehmensspezifischen Social Recruiting Kennzahlen.

 

… und eine erfahrungsbedingte Ergänzung als Bonus-Punkt:
Holen Sie sich einen guten Coach an Bord, der Ihnen hilft im Social Recruiting erfolgreich zu sein!
Gern spreche ich mit Ihnen dazu, wie ich und meine Experten Sie darin unterstützen können.

 

 

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HR-Arbeit in einem innovativen Unternehmen. Interview mit InnoGames HR-Leiter Jan Wilfarth

Jan Wilfarth, Head of HR bei InnoGames

Wie anders ticken innovative Unternehmen? Wie färbt das auf die HR-Arbeit ab? Was muss man als Unternehmen tun, um im „war for talents“ zu bestehen, wenn man im Auge des Sturms steht und besonders viele IT-Entwickler sucht?

Das Hamburger Unternehmen InnoGames steht für Innovation im Spielemarkt und hat mit Browsergames wie bspw. Grepolis weltweit Erfolg. Die Personalarbeit trägt seinen Teil dazu bei. Dazu wollte ich mehr wissen und sprach deshalb mit Jan Wilfarth, Head of Human Resources bei InnoGames.

 

Das Resultat dieses Interviews sind interessante Einblicke in die Arbeit bei einem Unternehmen, welches Innovation schon im Namen trägt. Außerdem wieder einmal die Erkenntnis, dass die Unternehmenskultur eine, wenn nicht DIE wichtigste Waffe im Kampf um die Talente ist. InnoGames kultiviert seine kreative, teamgeprägte und lerneifrige Arbeitskultur ganz bewusst und vermittelt diese über viele Kanäle nach außen. Das bei einem so internetaffinen Unternehmen zudem soziale Medien eine gehobene Rolle spielen verwundert nicht. Interessant ist es aber trotzdem, bspw. der eigene Corporate Blog von InnoGames, wo immer wieder Karriere-Themen lanciert werden.  Dies hilft u.a. bei der Personalgewinnung.
Der Kern des Erlebens findet aber im Unternehmen selbst statt und zeigt, dass es mehr braucht als einzelne Aktivitäten zur Personalgewinnung und -bindung. Nein, es macht absolut Sinn Arbeitskultur, -organisation und -umfeld in einem Zusammenspiel mit Recruiting und Employer Branding Aktivitäten auf der einen und Personalentwicklungs- und Talentförderungsmaßnahmen auf der anderen Seite zu sehen. Die Verzahnung dieser Aktivitäten im Sinne einer zum Unternehmen passenden Talentstrategie sind bei InnoGames zu erkennen.  Das muss es dann aber wohl auch, schließlich will das Unternehmen im Jahr 2013 rund 100 neue Mitarbeiter einstellen, vor allem die so beliebten IT-Entwicklungsspezialisten.

Lesen Sie hier das Interview mit Jan Wilfarth:

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