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Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den Arbeitsplatz

please-stay-pathPersonalfluktuation ist für Unternehmen in erster Linie ein Kostenfaktor. Da sind einerseits die direkten Kosten, wie beispielsweise jene, die durch erneute Rekrutierungen entstehen. Andererseits kostet der Weggang von Fachkräften auch Know-how und kann die Wettbewerbs- position elementar schwächen.
In diesem Zusammenhang berichtet die Hay Group in einer aktuellen Studie davon, dass 14%der deutschen Arbeitnehmer sich in diesem Jahr einen neuen Arbeitgeber suchen werden.

 

Diese Prognose wonach rund jeder siebte Arbeitnehmer in Deutschland in diesem Jahr den Arbeitsplatz wechselt geht aus einer weltweiten Studie der internationalen agierenden Unternehmensberatung Hay Group hervor. Deutschland liegt damit zwar noch unter dem europäischen Durchschnitt von 18,3 Prozent, aber deutsche Arbeitgeber müssen sich dennoch anstrengen, um Fachkräfte zu binden. Voraussichtlich wird die Loyalität der Angestellten in den kommenden Jahren weiter sinken und die latente Wechselbereitschaft wird sich damit noch weiter verstärken.

Zur Mitarbeiterbindung tragen, den Aussagen der Hay Group zufolge, neben einer angemessenen Entlohnung vor allem die Perspektiven auf berufliche Weiterentwicklung und das Vertrauen zur direkten Führungskraft bei. Im Einzelnen benennt die Hay Group fünf Faktoren, welche für die Mitarbeiterbindung von besonderer Bedeutung sind. Diese lauten:

1) Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2) Entwicklungsmöglichkeiten
3) Eine faire Vergütung
4) Eine erfolgsfördernde Umgebung
5) Befugnis und Einfluss

Dies sind sicher wichtige Faktoren. Aus meiner persönlichen Erfahrung als HR-Berater sehe ich zudem mindestens noch drei weitere Faktoren, welche die Mitarbeiterbindung verstärken. Auch um diese sollten sich Unternehmen aktiv kümmern:
1) Persönliche Wertschätzung durch die direkte Führungskraft.
2) Eine weitgehende Übereinstimmung zwischen den (gelebten) Werten des Mitarbeiters und des Unternehmens. Im weiteren Sinne kann man hier von unternehmenskultureller Passung sprechen (sog. Cultural Fit).
3) Die flexible Anpassung von Rahmenbedingungen an die Karrierephasen bzw. Lebensentwürfe des Mitarbeiters.

Retention und das damit verbundene Thema einer konstant hohen Arbeitgeberattraktivität bedürfen in jedem Fall auch in der Zukunft einer intensiven und ernsthaften Bearbeitung.

Hier finden Sie die Pressemitteilung der Hay Group zur Studie „Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen“. Weitere Infos und ein Factsheet zum Download gibt es hier.

 

Bild: “please stay on path” CC BY 2.0 by gazeronly

 

Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

„Deutschland führt?!“ Umfrage zur Führungsqualität, bitte mithelfen!

Führungsqualität ist in letzter Zeit zu einem Top-Thema im Personalmanagement geworden. Eine Umfrage will es nun genau wissen und stellt Fragen dazu wie Führung wahrgenommen wird. Bitte helfen Sie mit dieses interessante Projekt zu unterstützen!

 

Information Factory geht gemeinsam mit der Jobbörse stellenanzeigen.de und dem Fachmagazin Personalwirtschaft dem Thema Führungsqualität auf den Grund. In einer aktuellen Umfrage werden die Teilnehmer nach verschiedenen Aspekten im Hinblick auf Führung befragt: Wie wird Führung wahrgenommen? Welchen Stellenwert nimmt Führung im Unternehmen ein usw.?

Bitte nehmen Sie sich ca. 8 Minuten Zeit (so lange dauert es ungefähr den Online-Fragebogen auszufüllen) und beantworten Sie die Fragen zum Thema Führung aus Ihrer eigenen Perspektive: Als Mitarbeiter/in, der/die geführt wird, als Personaler/in in der Zusammenarbeit mit Führungskräften oder als Führungskraft selbst.

Als Dankeschön und Extra-Benefit wird unter allen Teilnehmern ein Geschenkgutschein von mydays.de im Wert von 200 Euro verlost.

Machen Sie mit und helfen Sie das Thema Führungsqualität aktuell zu beleuchten!
Über die Ergebnisse erfahren Sie mit Sicherheit in Zukunft auch hier im Blog etwas.

 

Hier geht´s zur Umfrage!

 

Lost & Found (9): Fundstücke aus HR-Blogs und Social Web

Es ist mir eine Freude eine gute Tradition hier im metaHR Human Resource-Blog fortzuführen: Es gibt mal wieder neue Fundstücke in bekannter Form von HR-relevanten Links zu interessanten Themen.

 

Nach dem ersten Lost & Found Spezial, der Link-Sammlung zum Thema Umstellung bei Facebook auf die Timeline, haben wir hier nun wieder eine „reguläre“ Lost & Found Ausgabe. Das bedeutet, thematisch streut es wieder breiter.
Mit dabei sind diesmal u.a. ein sehr interessantes Interview über den Nutzen von Sozialforschung für die Mitarbeitergewinnung, eine aktuelle Umfrage über UNTERforderung im Job und ein Hinweis auf einen spannenden Artikel über Social Media und Personalmarketing von mir selbst, doch an anderer Stelle uvm.

 

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Führung praktisch: Gespräche mit Mitarbeitern – lassen sich lernen

Führung besteht zu weiten Teilen aus Kommunikation. Die Gesprächsarten der Führungskräfte-Mitarbeiter-Kommunikation reichen von tagtäglichen Kurzgesprächen, z.B. zum Delegieren von Aufgaben, bis hin zu institutionalisierten jährlichen Mitarbeitergesprächen.

 

Führungskräfte, die sich mehr Sicherheit im Umgang mit typischen Situationen in Mitarbeitergesprächen wünschen, finden hier zwei wichtige Hinweise für das Formulieren von Anerkennung bzw. Kritik.

Außerdem führe ich zu dem Thema für das IME – Institut für Management-Entwicklung am 14./15.Mai in Berlin ein entsprechendes Seminar durch. Als Blogleser können Sie bei Interesse zu besonderen Konditionen teilnehmen (Seminardetails siehe ganz unten).

Führungskräfte wissen i.d.R. um die Bedeutung der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern. Leider finden immer wieder Studien heraus, dass Mitarbeiter zu wenig Feedback ihrer Chefs erhalten oder Führungskräfte zu wenig motivieren. Meiner Meinung und Erfahrung nach liegt das tendenziell nicht daran, dass Führungskräften ihre Mitarbeiter unwichtig sind, sondern, dass vielen Führungskräften einfach gute, griffige Umsetzungsleitlinien für solche Gespräche fehlen. Ein simpler Leitfaden zur Durchführung typischer Gesprächssituationen schafft hierbei Abhilfe. Mit solchen Hinweisen im Gepäck wird klar was in entsprechenden Situationen zu beachten ist und wie die Gesprächsführung effektiv und ergebnissicher wird. Das schafft Sicherheit und motiviert dazu diese wichtige Führungsaufgabe anzupacken.

Hierfür nun also die beiden Hinweise für eine erfolgreiche Gesprächsführung um Anerkennung bzw. Kritik gegenüber dem Mitarbeiter effektiv auszudrücken: Weiterlesen

Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?

Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.

 

Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.

Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.

Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Weiterlesen

Führungsqualität: Schlechte Führung wird hingenommen, solange die Zahlen stimmen

Schlechtes Führungsverhalten wird häufig toleriert, sofern dennoch die operativen Zahlen stimmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück.

 

Die Studie von Prof. Carsten Steinert und Prof. Dominik Halstrup von der Fakultät für Wirtschaft- und Sozialwissenschaftlichen an der HS Osnabrück beschreibt eine erschreckende Geringschätzung vieler Geschäftsführungen gegenüber dem Thema Führungsqualität. Die Studie beruht auf der Befragung von 118 Entscheidungsträger deutscher Unternehmen (mit >400 MA). Sie legt offen, dass Führungsqualität zwar oft intern in irgend einer Form definiert ist und in 85%der befragten Unternehmen Führungsverhalten auch Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings gilt gleichzeitig, dass schlechtes Führungsverhalten bei mehr als 2/3 aller Befragten toleriert wird, solange das operative Ergebnis der entsprechenden Führungskraft in Ordnung ist.
Überhaupt haben Führungskräfte wegen schlechten Führungsverhaltens meist wenig zu fürchten. 82%der befragten Unternehmen gaben an, dass schlechtes Führungsverhalten kein Grund für eine Trennung von der entsprechenden Führungskraft sei.

. Weiterlesen

Mitarbeiterbindung: Engagement Index 2010 veröffentlicht – same procedure…

Der Gallup Engagement Index wurde veröffentlicht. Es geht ums Thema emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz. Spannend, oder? Nun ja, es kommt mir nämlich vor wie an einem Slyvesterabend im Dritten Programm: Same procedure as every year.

 

Miss Sophie´s 90.Geburtstag und das ewige Dinner for One mag dort als immergleiche Wiederholung erwünscht sein. Die geringe emotionale Bindung von Beschäftigten an ihre Unternehmen wohl weniger. Und doch sprechen die Gallup-Zahlen eine klare Sprache. 

same procedure...

same procedure as every year...

Einmal mehr hat Gallup mit einer jährlichen Erhebung gemessen, wie verhältnismäßig wenige Beschäftigte sich an ihren Arbeitgeber emotional stark gebunden fühlen. Für das Jahr 2010 wurden nun Ergebnisse präsentiert, welche denen der Vorjahre stark gleichen:

Von 1920 im Oktober und November 2010 befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gaben an
13%eine hohe emotionale Bindung,
66%eine geringe emotionale Bindung
und
21%keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und ihren Arbeitsplatz zu haben.

  

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Womit junge Führungskräfte zu kämpfen haben

Die Kollegen der US-Amerikanischen Unternehmensberatung DDI haben kürzlich eine interessante neue Studie über die Herausforderungen von Nachwuchsführungskräften („frontline leaders“) präsentiert. Die Erkenntnisse der Studie können Unternehmen helfen Ihren Führungsnachwuchs besser auf kommende Führungsaufgaben vorzubereiten. Keyfacts aus der Studie werden in diesem kurzen Video charmant von zwei DDI Vertretern präsentiert.

 

 

Eine Auswahl wichtiger Ergebnisse der Studie
(1130 Manager mit erster Führungsverantwortung wurden befragt):

Nur 11% sind gezielt auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet worden
   (z.B. durch ein Nachwuchsprogramm)
Rund die Hälfte aller neuen Führungskräfte hat die Beförderung wegen der besseren
   Verdienstmöglichkeiten angestrebt. Besonders diese Gruppe hat  dann oft Motivationsprobleme 
   und bereut den Schritt zur Führungskraft sogar.
– Auch nach dem ersten Jahr in Führungsverantwortung sagen 57%, sie hätten im wesentlichen
   durch Try-and-Error den Führungsjob erlernt. Gezielte Weiterentwicklung und Mentoren
   werden vermisst.

Mehr Infos zur Studie gibt es auf der Webseite von DDI.
Hier gibt es zudem Infos über Erfolgsfaktoren von Personalentwicklungsprogrammen.

3×5 Schlüsselfragen, die Ihnen helfen, Leistung und Qualität im Team abzusichern

teamworker-dance3×5 Schlüsselfragen, die Ihnen helfen, die Leistung und die Qualität in Ihrem Team abzusichern.

Teamarbeit wird heute viel eingesetzt. Teams bieten viele Vorteile für die Erledigung von Aufgaben und die Erreichung von Zielen.
Ebenso wird Teamarbeit häufig gescholten und der Teamgeist ist leider oft nur ein Lippenbekenntnis.
Teamleiter oder Projektleiter müssen aufpassen, dass Aufgabenverteilung, Stimmung und Zusammensetzung in ihrem Team stimmen. Ein regelmäßiger Check zur Leistungsfähigkeit und somit zur Qualität ihrer Teamarbeit ist dafür hilfreich. Mit diesen drei mal fünf Schlüsselfragen können Sie einen schnellen Blick auf Ihr Team werfen.

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