Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den Arbeitsplatz

please-stay-pathPersonalfluktuation ist für Unternehmen in erster Linie ein Kostenfaktor. Da sind einerseits die direkten Kosten, wie beispielsweise jene, die durch erneute Rekrutierungen entstehen. Andererseits kostet der Weggang von Fachkräften auch Know-how und kann die Wettbewerbs- position elementar schwächen.
In diesem Zusammenhang berichtet die Hay Group in einer aktuellen Studie davon, dass 14%der deutschen Arbeitnehmer sich in diesem Jahr einen neuen Arbeitgeber suchen werden.

 

Diese Prognose wonach rund jeder siebte Arbeitnehmer in Deutschland in diesem Jahr den Arbeitsplatz wechselt geht aus einer weltweiten Studie der internationalen agierenden Unternehmensberatung Hay Group hervor. Deutschland liegt damit zwar noch unter dem europäischen Durchschnitt von 18,3 Prozent, aber deutsche Arbeitgeber müssen sich dennoch anstrengen, um Fachkräfte zu binden. Voraussichtlich wird die Loyalität der Angestellten in den kommenden Jahren weiter sinken und die latente Wechselbereitschaft wird sich damit noch weiter verstärken.

Zur Mitarbeiterbindung tragen, den Aussagen der Hay Group zufolge, neben einer angemessenen Entlohnung vor allem die Perspektiven auf berufliche Weiterentwicklung und das Vertrauen zur direkten Führungskraft bei. Im Einzelnen benennt die Hay Group fünf Faktoren, welche für die Mitarbeiterbindung von besonderer Bedeutung sind. Diese lauten:

1) Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2) Entwicklungsmöglichkeiten
3) Eine faire Vergütung
4) Eine erfolgsfördernde Umgebung
5) Befugnis und Einfluss

Dies sind sicher wichtige Faktoren. Aus meiner persönlichen Erfahrung als HR-Berater sehe ich zudem mindestens noch drei weitere Faktoren, welche die Mitarbeiterbindung verstärken. Auch um diese sollten sich Unternehmen aktiv kümmern:
1) Persönliche Wertschätzung durch die direkte Führungskraft.
2) Eine weitgehende Übereinstimmung zwischen den (gelebten) Werten des Mitarbeiters und des Unternehmens. Im weiteren Sinne kann man hier von unternehmenskultureller Passung sprechen (sog. Cultural Fit).
3) Die flexible Anpassung von Rahmenbedingungen an die Karrierephasen bzw. Lebensentwürfe des Mitarbeiters.

Retention und das damit verbundene Thema einer konstant hohen Arbeitgeberattraktivität bedürfen in jedem Fall auch in der Zukunft einer intensiven und ernsthaften Bearbeitung.

Hier finden Sie die Pressemitteilung der Hay Group zur Studie „Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen“. Weitere Infos und ein Factsheet zum Download gibt es hier.

 

Bild: “please stay on path” CC BY 2.0 by gazeronly

 

3 thoughts on “Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den Arbeitsplatz

  1. Detektive KOCKS

    Arbeitsplatzwechsel sind so alt wie Arbeitsplätze.
    Fatal wird es für Arbeitgeber, wenn sich Mitarbeiter (Führungskräfte) gleich „rudelweise“ und unter Missachtung von gesetzlichen und/oder vertraglichen Fristen und Pflichten entweder in die Selbstständigkeit oder schnurstracks direkt zum Wettbewerber begeben.
    Wir erleben seit einigen Jahren genau diesen Trend. Wenn nicht rechtzeitig gegen gesteuert wird, kann es zum Fiasko für den Ex-Arbeitgeber werden.
    Ich vermute, dass dies auch eine Folge des demografischen Faktors ist: Der Wettbewerb findet seinen Nachwuchs, die gut informierten und vernetzten Kräfte „im Markt“ – und zwar aggressiv.
    Dagegen ist Sachverhalsaufklärung und Sicherung der erforderlichen Beweise nützlich. Wir können in der Mehrzahl aller Fälle die abwandernden Mitarbeiter ausbremsen und dem Wettbewerb ein Schnippchen schlagen.
    Manfred Lotze
    Detektive KOCKS, Düsseldorf

  2. Hanne Philipp

    Die Studie der Hay Group zeigt einmal mehr, welche Verantwortung den einzelnen Führungskräften und dem Management zukommt.
    Retention Management ist nicht primär Aufgabe eines zentralen Personalmarketings und Employer Brandings, sondern zu allererst tägliche Führungsarbeit.
    Wer Qualifizierung und Weiterentwicklung der Führungskräfte als Ausgaben für Sozialromantik und „weiche“ Faktoren sieht, hat die unternehmerische Dimension noch nicht erkannt: „Soft skills“ sind schon lange Hard facts des Unternehmenserfolgs geworden.
    Nachhaltig erfolgreiche Führung kann will gelernt sein. Dazu bedarf es wirksamer Entwicklungsmaßnahmen, die über Standardthemen hinausgehen und die Führungskräfte für die ganz spezifischen Herausforderungen des Unternehmens fit machen.
    Hanne Philipp
    Carpe verba!, Regensburg

  3. Matteo

    Ohje! Ich stimme meinem Vorredner zu und denke, dass der demografische Faktor dazu einiges beiträgt! Das heißt für die unternehmen natürlich, dass sie diesem entgegenwirken müssen… Change Management! Achtet auf die Mitarbeiter, gliedert sie mehr ein. Hier ein netter Bericht darüber und auf was ein Unternehmen/Unternehmer achten sollte:
    http://mercuriurval-blog.de/change-management/

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