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Quergelesen: Neue HR-Bücher im Winter 2014

hr-quergelesenAuch in unserer stark von der digitalen Information und Kommunikation geprägten Zeit erfreuen sich Bücher weiterhin großer Beliebtheit. Dies gilt natürlich genauso für Fachbücher, die eben jene angenehme Haptik mit interessanten oder klugen Gedanken fürs Berufliche verbinden. Ich habe mir zuletzt einige Neuerscheinungen dieses Winters aus dem breiten Spektrum der HR-Bücher angeschaut und mir eine Meinung gebildet.

 

Thematisch reichen die Bücher von Interim Management über Bewerberinterviews und Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte bis hin zu einer Sammlung von HR-Innovationen mit verschiedenen Zielrichtungen. Darunter befinden sich interessante und informative Bücher, aber auch eine Niete. Hier meine Einschätzungen:

 

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Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innen

vier-hr-bücherDie Anforderungen an Personalarbeit ändern sich seit einigen Jahren rasant. Zahlreiche neue Trends sind aufgekommen und eine Reihe veränderter Anforderungen treffen auf die Verantwortlichen in den HR-Abteilungen. Hier sind vier Fachbücher, welche im letzten halben Jahr erschienen sind und Antworten auf aktuelle HR-Herausforderungen liefern.

 

Insbesondere wenn es um das Finden bzw. Gewinnen von Talenten und die Bindung von Mitarbeitern geht sind neue Herangehensweisen seitens HR gefragt. Neben solchen passenden Lösungen für spezifische Fragestellungen wie bspw. in der Personalbeschaffung, benötigen Personalerinnen und Personalern auch ein neues Selbstverständnis um zukünftig erfolgreich sein zu können. Die vier nachfolgend genannten Bücher liefern dazu Ideen und Anregungen auf unterschiedlichen Detailleveln. Während das Werk von Martin Gaedt vordringlich eine erfrischende Abrechnung mit einem geflügelten Begriff der Personalerszene, dem „Fachkräftemangel“ ist und dabei auch bis in gesellschaftliche und politische Dimensionen vordringt, liegt quasi am andere Ende der Skala das Recrutainment-Buch von Diercks/ Kupka. Es stellt eben „nur“ jenen speziellen Trend umfassend, im Detail und in der Umsetzung dar. Die beiden anderen Bücher liegen von der Auflösung der Betrachtung eher dazwischen. Allen vier Büchern ist gemein, dass sie eine klare Sprache gebrauchen und Lösungen für zukunftsfähige Personalarbeit aufzeigen. Jedes dieser Bücher hat seinen eigenen Charme und gehört in die Leselisten moderner Personaler.
Die vier Werke im Kurzüberblick:  Weiterlesen

HR BarCamp 2014: Themenvorschläge vorgestellt und hinterfragt

HRBC14_logoEin Gastbeitrag von Ralf Junge,
Co-Autor auf dem Blog „Mein Freund die Arbeitgebermarke“ und Freund des HR BarCamps:

 

In nur wenigen Tagen trifft sich das Who-is-Who der HR-Szene im Berliner Ellington Hotel zum HR BarCamp 2014, dem mittlerweile alljährlichen Klassentreffen der Personalszene. In thematischen Sessions und Diskussionsrunden werden aktuelle Trends und Entwicklungen der Personalarbeit diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht.

 

In den vergangenen Jahren war das HR BarCamp bereits wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“ geschafft hat. Wir dürfen also gespannt sein, was das diesjährige HR BarCamp hervorbringen wird.

Ein paar Themenvorschläge haben wir bereits über die HR BarCamp Xing-Gruppe erhalten. Dr. Claus Vormann möchte gemeinsam mit Jo Diercks über „Fehler zweiter Art“ sprechen, eine Beschäftigung mit Fragen der Personalauswahl. Wolfgang Brickwedde stellt u.a. einen Sessionvorschlag über Active Sourcing zur Diskussion. Die potentiellen Sessiongeber haben im Vorfeld ein paar Fragen zu ihren Themen beantwortet. Potentielle Sessiongeber heißt es übrigens weil die Vorschläge auf dem Event natürlich noch gewählt werden müssen:

 

Dr. Claus Vormann/ Jo Diercks

Worum geht es in Eurer Session?
Man kann in der Personalauswahl zwei Fehler machen: Falsche Kandidaten einstellen oder passende Kandidaten unbeabsichtigt anlehnen. Beide Fehler sind für das Unternehmen schlecht, aber insbesondere letztgenannter „Fehler zweiter Art“ ist unangenehm, weil man ihn nicht direkt merkt. In Zeiten zurückgehender Bewerberzahlen – Stichwort „Fachkräftemangel“ – können wir es uns aber nicht mehr leisten, Kandidaten fälschlicherweise abzulehnen, nur weil wir sie nicht als geeignet oder passend erkannt haben. Dass simple Entscheidungsheuristiken wie etwa Schulnoten bei Azubi-Bewerbern oder Herkunfts-Hochschule bei Hochschulabsolventen als Vorhersageindikator nur bedingt taugen, tritt immer deutlicher zu Tage, weshalb immer mehr Unternehmen deren Bedeutung bei der Auswahl zurückfahren.

Die Session geht kurz darauf ein, was der „Fehler zweiter Art“ ist. Nachfolgend sollen in offener Diskussion Ansätze diskutiert werden, wie dieser vermieden werden kann, um im wahrsten Sinne mehr aus den eingehenden Bewerbungen „herauszuholen“.

Warum sollten die Leute Eure Session besuchen?
Es geht darum zu verstehen, dass die „eigentlich unbeabsichtigte Nichtberücksichtigung, eigentlich geeigneter Kandidaten“ in Zeiten der demografischen Verknappung und des Fachkräftemangels ein echtes Problem für das Recruiting wird. Es soll aufgezeigt werden, was Unternehmen tun können, um diesen „Fehler zweiter Art“ zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren. Hierbei ist nicht nur das Recruiting gefordert, sondern auch und vor allem die vorgelagerten Steps wie Employer Branding und Personalmarketing.

Was sind Eure Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Jedes Unternehmen ist anders und für jedes Unternehmen stellt sich die Problematik etwas anders dar. Die grundlegenden Herausforderungen sind aber letztlich doch für alle ähnlich. Wir erhoffen uns einen spannenden Austausch durch die offene Diskussion möglichst vieler Perspektiven.

 

Wolfgang Brickwedde

Worum geht es in Deiner Session?
In dieser Session würde ich gerne mal über das noch sehr junge Feld des Active Sourcing diskutieren. Was funktioniert nicht? Was feiert Erfolge? Und warum? Mit welchen Responseraten kann man eigentlich rechnen? Welche Ansprachen sind erfolgreicher?

Warum sollten die Leute Deine Session besuchen?
Besonders interessant würde es für die Teilnehmer der Session, wenn es eine gute Mischung zwischen Leuten mit ein bißchen Erfahrung im Active Sourcing und einfach interessierten gäbe. Dann könnten wir die eigenen positiven oder negativen Erfahrungen ansprechen. Ich selber kann natürlich Infos aus dem Active Sourcing Report beisteuern.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich freue mich schon darauf, alte HR BarCamp Veteranen wieder zu treffen und neue Leute kennen zu lernen. Darüber hinaus möchte ich gerne neue Ideen mitnehmen. Die Atmosphäre ist bestimmt wie die letzten beiden Male wieder toll und lädt zum Austausch ein. Bei meiner Session erwarte ich mir ein aktuelles Stimmungsbarometer zu dem Hype-Thema Active Sourcing.

 

Ich, Ralf Junge, und das HR BarCamp Orga-Team, allen voran Jannis Tsalikis und Christoph Athanas freuen uns auf das Wiedersehen am kommenden Donnerstag zum HR BarCamp 2014.
Allen Auswärtigen wünschen wir eine gute Anreise!

 

Hinweis: Weitere Kurzinfos über potentielle inhaltliche Angebote auf dem HR BarCamp 2014 sind hier und hier zu lesen.

Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.