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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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Einsatzfelder von HR2.0

 

Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.

 

„Zweinull“ ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die „Zweinull“-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.

Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).

A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur

Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.

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Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und „Zweinull“-Kultur für die Personalarbeit. 

An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat „Zweinull“ sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!

 

HR-Strategien gegen den Talentmangel sind dringend gefragt

Das Bereitstellen von entsprechenden Strategien und Lösungen zum Thema Talentmanagement ist laut einer Studie der BCG vom September 2011 die aktuell größte und kritischste Herausforderung für Personalmanager. Dies gilt grundsätzlich europaweit und besonders für Deutschland.

 

Boston Consulting Group (BCG) hat gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) im letzten Monat eine aktuelle europaweite HR-Trendstudie vorgelegt. Die Studie trägt den “gewaltigen“ Titel „Creating People Advantage 2011. Time to Act: HR Certainities in Uncertain Times“. Neben den größten aktuellen Herausforderungen für HR-Manager, nämlich Talentmanagement, Führungsentwicklung und strategic workforce planning, werden darin auch die veränderten Bedingungen durch Social Media thematisiert. Die Autoren bescheinigen der Personalarbeit einen bevorstehenden und teilweise schon begonnenen radikalen Wandel durch den Vormarsch von sozialen Netzwerken. Ebenfalls werden Pfade für HR-Arbeit in globalem Maßstab angeführt. Damit wird ein weiterer Megatrend von HR-Arbeit in Konzernen und international agierenden Mittelständlern zum Thema gemacht, der Umgang mit der wachsenden Internationalisierung in solchen Organisationen.

Die aktuelle Wahrnehmung von HR-Herausforderungen der nahen Zukunft.

Die Einschätzungen der HR-Manager über die Chancen und Risiken von Social Media.

Die Pressemitteilung zur Studie (in engl.) mit weiteren Informationen zzgl. Downloadlink findet sich hier: BCG-Pressemitteilung.

Lost & Found (8): Neue Fundstücke aus HR-Blogs und Social Web

In der digitalen HR- und Social Media Szene ist auch in den letzten Wochen und Tagen wieder einiges Interessantes geschrieben worden. Wie im Fußball heißt es nun auch hier: „Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“! D.h. eine neue Runde Lost & Found Webfundstücke steht bereit.

 

Diesmal mit dabei:
Neues über die Verbreitung von Social Media Managern in Unternehmen, einen Spitzenartikel darüber, warum es keine Social Media Wunderheilung gibt, die Zukunft der Büroarbeit im Jahr 2020 und anderes Interessantes mehr…

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