Einsatzfelder von HR2.0

 

Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.

 

„Zweinull“ ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die „Zweinull“-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.

Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).

A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur

Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.

einsatzfelder-social-media-hr2

Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und „Zweinull“-Kultur für die Personalarbeit. 

An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat „Zweinull“ sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!

 

6 thoughts on “Einsatzfelder von HR2.0

  1. Martin Reti

    Hallo MetaHRler,

    ich denke, es ist ein Muss für HR, auf die 2.0-Herausforderung zu reagieren. Aber weit verbreitet ist die Ansicht: „Das wir vorübergehen“. 2.0 fordert Unternehmen geradezu zum Überdenken von Traditionen heraus.
    Im Übrigen denke ich, dass Unternehmenskultur kein primäres HR-Thema ist. Eine Unternehmenskultur zu verändern, bedarf einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie. Hier mag HR Impulsgeber und Mitwirkender sein.
    Ebenso war in den letzten Jahren zu beobachten, dass Führung auf die „Führungskräfte“ ausgelagert wurde. Sich also HR teilweise aus dieser Verantwortung herausgestohlen hat.

    Mit besten Grüßen
    Martin Reti
    bera.eu

  2. Andreas Huber

    Social Media und neue Kommunikationsformen spielen in der Unternehmenskommunikation eine immer wichtigere Rolle. Ein wichtiges Instrument der Kommunikation ist das Mitarbeitergespräch. Die Zeit für die Vorbereitung und Durchführung des Gespräches in Verbindung mit den geeigneten Beurteilungskriterien bestimmt die Qualität und den Nutzen des Mitarbeitergespräches. In neuerer Zeit wird der Beurteilungsprozess softwarebasiert unterstützt. Ob das Mitarbeitergespräch Sinn macht, hängt maßgeblich von den Rahmenbedingungen ab. Mit dem Wechsel von althergebrachten Checklisten auf webbasierter Softwareunterstützung macht das Jahresgespräch sogar richtig Spaß.

  3. Ulrike Mix

    1. Für mich ist das Thema Führung und damit Führungskultur unbedingt ein HR Thema. HR muss hier die Fürhungskräfte beraten und begleiten, denn im Grunde handelt es sich hier um einen Change Prozess in eine neue Welt.
    2. Gehört für HR nicht noch viel mehr dazu? Wenn man die Veränderung mal etwas weiter in die Zukunft denkt: gibt es in Zukunft dann noch Hierachien und starre Organisationen wie heute? Oder eher Projektorganisationen im Sinne eines internen „Open Source“? Und wie sehen dann Bewertungssystem und Karrieren aus? Das stellt ganz neue Ansprüche an Führung aber auch an HR.

  4. Christoph Athanas

    @Martin Reti
    Danke für die Rückmeldung – ja, natürlich erleben wir eine dauerhafte Veränderung. Wir würden ja auch nicht auf die Idee kommen in den Unternehmen PC´s wieder abzuschaffen und zur Schreibmaschine zurück zu kehren. Aber das wird noch dauern…
    Ich sehe es auch so, dass ein Kulturwandel wie in diesem Fall alle Bereiche betrifft und nicht nur alleiniges HR-Thema sein kann. Ich sehe hier HR aber ideal als Treiber und Aktivposten im Verbund mit der Unternehmensleitung.

    @Ulrike Mix
    Danke ebenfalls für die Deine Meinung. Siehe dazu bitte auch meine Anmerkung oben zum Kommentar von Martin Reti.
    Flexible Projekt-bzw. Selbstorganisation beginnt sich immer mehr durchzusetzen. Das nehme ich auch so wahr. So unflexibel sind m.E. heute viele Unternehmen gar nicht mehr und agile Arbeitsmethoden etc. verbreiten sich stark und tragen das ihre dazu bei. Worin sich sehr viele deutsche Unternehmensleitungen und Führungskräfte schwer tun, ist meiner Beobachtung nach, das Loslassen von Hierarchien und Status-Dingen. Da sehe ich die größere Baustelle.

  5. Susanne Dera

    Hallo Meta-HRler,

    ich würde – wie einige meiner Vorschreiber ebenfalls bereits – die generelle Selbst-Organisation und die dafür notwendige Kultur ergänzen. HR2.0 angelehnt an Web2.0 und Enterprise2.0 verkürzen das Thema schnell auf die reinen Online-Tools, die Social Media bereit hält. Aus diesem Grund bin ich eigentlich kein Fan von den „Zweinull-Analogien“.

    Grundsätzlich hängt es bei der SINNVOLLEN Nutzung all dieser Tools in meinen Augen maßgeblich davon ab, WIE ein Unternehmen es schafft, eine Kultur zu implementieren und nachhaltig zu leben, die offene Kommunikation begünstigt und einfordert. Dabei kommt HR wie du schon sagtest, eine zentrale Rolle als Treiber zu, wobei es grundsätzlich eine Frage der gesamtheitlichen Unternehmensführung ist.

    Die von dir aufgenomme Demokratisierung und Selbst-Organisation sehe ich gerade vor dem Hintergrund der hochgradig partizipativen Tools im Bereich Social Media als Kernpunkte an, an denen ein Unternehmen nicht mehr vorbei kommt, will es sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Dabei würde ich Demokratisierung und Selbst-Organisation allerdings nicht auf den Bereich der Personalentwicklung beschränkt sehen. Vielmehr zieht es sich in meinen Augen durch die gesamte Organisation und ist die notwendige Basis für ein Enterprise2.0. Demokratische Ansätze sind ebenso im Recruiting (Teamentscheidungen) sowie auch im täglichen Arbeitsalltag (Agile, Selbst-Organisierte Teams) möglich und in meinen Augen auch wünschenswert. Ein eindrucksvolles Beispiel hiervon ist beispielsweise ‚Morning Star‘ in den USA, die beweisen, dass auch in Produktionsbetrieben Selbst-Organisation ein Modell sein kann, das für alle Teams funktioniert. Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn Entscheidungsräume tatsächlich gegeben werden und die Mitarbeiter die Unterstützung bekommen, ihre Fähigkeiten zur Selbst-Organisation zu entdecken, auszubauen und zu leben. Diese sind m.E. leider in den meisten Unternehmen aktuell nicht gewünscht und werden deshalb häufig im Keim erstickt. Das ist schade und bewirkt gerade die Unternehmenskultur, die wir alle nicht haben wollen: Verantwortung wird hin- und hergeschoben, Entscheidungen werden nicht getroffen, jeder versteckt sich hinter seiner angeblichen Position und man kommt viel zu selten wirklich ins Machen. Dies gilt es zu ändern, wollen Unternehmen weiterhin innovativ und attraktiv sein. Meine Meinung :-)

  6. Christoph Athanas

    Hallo Susanne,
    danke für Deinen Beitrag.
    Klar, es besteht eine gewisse Gefahr in der „Zweinull“-Analogie zu sehr ins technische abzurutschen. Wie bei jedem Modell oder jeder Analogie wird meist ein Teilaspekt schärfer beleuchtet als andere, dennoch sollten wir das Große-Ganze sehen und das ist nicht das Thema, welche Tools benutzen wir in der HR-Arbeit oder im Personalmanagement demnächst… Ganz klar. Ich denke dennoch, die Zweinull-Metapher hat Potential, da a) es mMn immer noch keine andere griffige Formel gibt, die so viele Veränderungen und Implikationen verbal umklammern kann und b) die technologisch durchdrungenen Veränderungen einen Ausgangspunkt abbilden. Aber von einem solchen technischen Startpunkt (bspw. wenn in einem Unternehmen Wissen in einem kollektiv gepflegten Wiki organisiert und weiterentwickelt wird etc), sollten Personaler, HR-Berater und insbesondere Führungskräfte stets die organisatorischen, interpersonellen und kulturellen Aspekte betrachten. Diese sind – da sind wir uns ja völlig einig – die entscheidenende Faktoren. Selbstorganisation folgt dabei entweder den technischen Möglichkeiten oder wird mittelfristig von diesen eingefordert, weil sonst selbst schönste Tools eben nicht wirklich effektiv genutzt würden. Um mehr Selbstorga werden wir also gar nicht herum kommen, sofern entsprechende Technologie das Arbeitsleben weiter durchdringt (wovon auszugehen ist).

    In einem spezifischen Punkt allerdings widerspreche ich Dir ganz klar. Personalauswahl vollständig an die jeweiligen Teams zu delegieren führt zu letztlich zu suboptimaler Personalauswahl. Ähnlichkeitseffekte, Soziale Erwünschtheiten etc. und alle solche aus der Kommunikations- und Wahrnehmungspsychologie hinlänglich bekannten Probleme der Personalauswahl schlagen hierbei m.E. besonders zu. Die Gefahr, dass Teams sich als (kleine) soziale Systeme somit stets reproduzieren und keine Erneuerung oder kreativ impulsgebende Abweichung oder „Diversity“ zulassen ist zu groß. Hier finde ich Beteiligung der Teams in der Planung von Personalauswahlen völlig ausreichend (z.B. genaue Anforderungsaufnahme etc.). Operative Personalauswahl sollte dann aber von Spezialisten durchgeführt werden. Das betreffende Team muss ja dabei nicht unmündig sein, aber eben nicht voll in einer Umsetzungsvantwortung stehen, welche systemisch besehen ungute Ergebnisse vermuten lässt.

    Viele Grüße, Christoph

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