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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Hays-artik14 in Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96% aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69% der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78%  der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

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Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema “Talent” vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn “hinten raus” die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
Innovative Talentstrategien“.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

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Studie „Deutschland führt?!“ – deutliche Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

D-fuehrt-schriftzug in Ein Gastbeitrag von Barbara Lochmann (Information Factory).

Mitarbeiter und Führungskräfte in deutschen Unternehmen nehmen Führung sehr unterschiedlich wahr. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Studie „Deutschland führt?!“ von Information Factory. Welche Schlüsse sollten Unternehmen daraus ziehen? Und was sollten Sie bei der Rekrutierung von Führungskräften künftig stärker beachten?

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“Deutschland führt?!” Umfrage zur Führungsqualität, bitte mithelfen!

Umfr-fk-quali in Führungsqualität ist in letzter Zeit zu einem Top-Thema im Personalmanagement geworden. Eine Umfrage will es nun genau wissen und stellt Fragen dazu wie Führung wahrgenommen wird. Bitte helfen Sie mit dieses interessante Projekt zu unterstützen!

 

Information Factory geht gemeinsam mit der Jobbörse stellenanzeigen.de und dem Fachmagazin Personalwirtschaft dem Thema Führungsqualität auf den Grund. In einer aktuellen Umfrage werden die Teilnehmer nach verschiedenen Aspekten im Hinblick auf Führung befragt: Wie wird Führung wahrgenommen? Welchen Stellenwert nimmt Führung im Unternehmen ein usw.?

Bitte nehmen Sie sich ca. 8 Minuten Zeit (so lange dauert es ungefähr den Online-Fragebogen auszufüllen) und beantworten Sie die Fragen zum Thema Führung aus Ihrer eigenen Perspektive: Als Mitarbeiter/in, der/die geführt wird, als Personaler/in in der Zusammenarbeit mit Führungskräften oder als Führungskraft selbst.

Als Dankeschön und Extra-Benefit wird unter allen Teilnehmern ein Geschenkgutschein von mydays.de im Wert von 200 Euro verlost.

Machen Sie mit und helfen Sie das Thema Führungsqualität aktuell zu beleuchten!
Über die Ergebnisse erfahren Sie mit Sicherheit in Zukunft auch hier im Blog etwas.

 

Hier geht´s zur Umfrage!

 

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Die 12 C des Teambuildings

Teampower in Ein gutes Team musst Du haben! Eine Binsenweisheit, die jedoch letztlich viel Wahrheit enthält. Die meisten Jobs werden schließlich in Teams erledigt. Ein Spitzen-Team kann man formen und durch richtige Maßnahmen fördern und zu Top-Leistungen bringen. Bspw. wenn man sich an die 12 C des Teambuildings hält.

 

Es lebe die Teamarbeit! Berühmte Teams, sein sie fiktiv wie die glorreichen Sieben oder das A-Team oder real wie die deutsche 54er “das Wunder von Bern” Weltmeistermannschaft haben zudem eine hohes Maß an Attraktivität für die Teammitglieder. Die Chance auf Top-Performance, höhere Mitarbeiterbindung und Bonuspunkte bei der Arbeitgeberattraktivität sind nur ein paar der wichtigeren Argumente für Unternehmen Teams bestmöglich zu fördern. Dazu gehören neben den passenden Umfeldbedingungen natürlich auch entsprechende Führungskräfte, welche ihre Teams optimal entwickeln und führen.

Die 12 C´s des Teambuildings geben dafür Anregungen und sind ein Kompass für Teamleader und Unternehmen um Teamarbeit bestmöglich gedeihen zu lassen. Die 12 C´s lauten:

  1. Clear Expectations: Hat der Teamleiter klare Erwartungen an Team und Ergebnisse formuliert? Sind diese bekannt?
  2. Context: Kennen und verstehen die Teammitglieder warum sie an Bord sind? Kennen Sie ihre Bedeutung im Rahmen der Unternehmensmission?
  3. Commitment: Haben die Teammitglieder sich deutlich zum Team bekannt?
  4. Competence: Bringen die Teammitglieder die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen ein?
  5. Charter: Hat sich das Team für sich auf seine Mission, Strategie und Rollen verständig? Wurden dazu Regeln kommuniziert?
  6. Control: Verfügt das Team über die Ownership selbst seine Mission erfolgreich verfolgen zu können?
  7. Collaboration: Verstehen und nutzen die Leute im Team wechselseitig ihre Stärken? Erfolgt die gewünschte Zusammenarbeit?
  8. Communication: Sind Prioritäten kommuniziert? Wurden regelmäßig Feedbackschleifen etabliert und bekommt das Team ausreichend relevante Informationen aus dem Unternehmen(-sumfeld)?
  9. Creative Innovation: Werden im Team Werte wie kreatives Denken und neue Lösungen wertgeschätzt? Wird neuen Ideen Raum gegeben?
  10. Consequence: Wird letztlich Belohnung gewährt und wird Wertschätzung ausgedrückt, wenn das Team Erfolg hat? Sind die Beiträge des Teams und jedes einzelnen zum Unternehmenserfolg sichtbar genug?
  11. Coordination: Sind die verschiedenen Teams an zentraler Stelle mit der Führung verknüpft? Kann diese Führung über Abteilungsgrenzen hinweg Ressourcen freimachen und Prioritäten vermitteln? Teilen die Teams die Definition des internen Kunden?
  12. Cultural Change: Wie geht die Organisation mit Misserfolg um? Dient er dem Lernen und der Veränderung? Ist die Organisationskultur offen für Neues?

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Die bei den 12 C´s  hinterlegten Fragen zur Führung des Teams und zu unternehmensinternen Strukturen zur Förderung von Team-Performance sind noch ausführlicher als ich dies hier dargestellt habe. Detaillierter werden die 12 C´s des Teambuildings hier auf diesen Slides dargestellt – viel Spaß damit und viel Erfolg im Team!

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Lost & Found 14: Spannendes aus dem HR-Web

Lost-found-hr-links-14 in Was gibt es Neues im HR-Web und auf den HR-Blogs? Hier kommt die aktuelle Sammlung mit tollen Leseempfehlungen aus unserer Serie „Lost & Found“.

 

In dieser Ausgabe unserer „Traditionsserie“ hier im metaHR Human Resource-Blog finden sich Hinweise bspw. auf: Aktuelle Umfrageergebnisse einer Studie über den Einfluss von Millenials auf die Arbeitskultur in einem weltweiten Unternehmen, eine spannende (!) rechtliche Betrachtung des Active Sourcings, Storytelling im Personalmarketing uvm.

 

1) Verändern Millenials wirklich die Arbeitskultur?
Die University of Southern California und die London Business School (LBS) haben weltweit ca. 44.000 PwC-Mitarbeiter befragt, inwieweit sich die Millennials von den älteren Generationen unterscheiden. Zwei von drei PwC-Mitarbeitern sind augenblicklich Millennials. Es wird herausgearbeitet, dass die nachrückende Generation – aber nicht nur diese – eine Veränderung in der Arbeitskultur einfordert. Die interessanten Ergebnisse dazu präsentiert Simone Janson hier im Blog Berufebilder.

 

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Unterschiede von Gen Y und Baby Boomers am Arbeitsplatz (engl. Video)

Wenn verschiedene Generationen zusammen arbeiten kann es manchmal schwierig werden. Ein humoriges Video bringt es auf den Punkt.

 

Was trennt die Vertreter von Generation Y (geb. nach 1980) und denen der Baby Boomer Generation (geb. 1946-1964)? Offenbar einiges, wenn man dem Video hier folgt. Es bringt die Differenzen in den Erfahrungswelten dieser beiden Generationen und deren Auswirkungen im Büro schön zugespitzt auf den Punkt. Dennoch aber solte klar sein: Trotz der jeweiligen Generationenzugehörigkeit bleibt jeder Mensch einzigartig und kann natürlich sich auch ganz anders verhalten… aber das wissen wir doch, oder?

Welche Potenziale und welche Konfliktfelder in der Zusammenarbeit zwischen den Generationen kennen Sie?

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Führung praktisch: Gespräche mit Mitarbeitern – lassen sich lernen

Ma-gespr in Führung besteht zu weiten Teilen aus Kommunikation. Die Gesprächsarten der Führungskräfte-Mitarbeiter-Kommunikation reichen von tagtäglichen Kurzgesprächen, z.B. zum Delegieren von Aufgaben, bis hin zu institutionalisierten jährlichen Mitarbeitergesprächen.

 

Führungskräfte, die sich mehr Sicherheit im Umgang mit typischen Situationen in Mitarbeitergesprächen wünschen, finden hier zwei wichtige Hinweise für das Formulieren von Anerkennung bzw. Kritik.

Außerdem führe ich zu dem Thema für das IME – Institut für Management-Entwicklung am 14./15.Mai in Berlin ein entsprechendes Seminar durch. Als Blogleser können Sie bei Interesse zu besonderen Konditionen teilnehmen (Seminardetails siehe ganz unten).

Führungskräfte wissen i.d.R. um die Bedeutung der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern. Leider finden immer wieder Studien heraus, dass Mitarbeiter zu wenig Feedback ihrer Chefs erhalten oder Führungskräfte zu wenig motivieren. Meiner Meinung und Erfahrung nach liegt das tendenziell nicht daran, dass Führungskräften ihre Mitarbeiter unwichtig sind, sondern, dass vielen Führungskräften einfach gute, griffige Umsetzungsleitlinien für solche Gespräche fehlen. Ein simpler Leitfaden zur Durchführung typischer Gesprächssituationen schafft hierbei Abhilfe. Mit solchen Hinweisen im Gepäck wird klar was in entsprechenden Situationen zu beachten ist und wie die Gesprächsführung effektiv und ergebnissicher wird. Das schafft Sicherheit und motiviert dazu diese wichtige Führungsaufgabe anzupacken.

Hierfür nun also die beiden Hinweise für eine erfolgreiche Gesprächsführung um Anerkennung bzw. Kritik gegenüber dem Mitarbeiter effektiv auszudrücken: Zum Rest des Beitrags »

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Führungsqualität: Schlechte Führung wird hingenommen, solange die Zahlen stimmen

Schlechtes Führungsverhalten wird häufig toleriert, sofern dennoch die operativen Zahlen stimmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück.

 

Die Studie von Prof. Carsten Steinert und Prof. Dominik Halstrup von der Fakultät für Wirtschaft- und Sozialwissenschaftlichen an der HS Osnabrück beschreibt eine erschreckende Geringschätzung vieler Geschäftsführungen gegenüber dem Thema Führungsqualität. Die Studie beruht auf der Befragung von 118 Entscheidungsträger deutscher Unternehmen (mit >400 MA). Sie legt offen, dass Führungsqualität zwar oft intern in irgend einer Form definiert ist und in 85% der befragten Unternehmen Führungsverhalten auch Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings gilt gleichzeitig, dass schlechtes Führungsverhalten bei mehr als 2/3 aller Befragten toleriert wird, solange das operative Ergebnis der entsprechenden Führungskraft in Ordnung ist.
Überhaupt haben Führungskräfte wegen schlechten Führungsverhaltens meist wenig zu fürchten. 82% der befragten Unternehmen gaben an, dass schlechtes Führungsverhalten kein Grund für eine Trennung von der entsprechenden Führungskraft sei.

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Nachbericht: Brand Inside Konferenz für interne Markenbildung

DSC04002b-300x225 in Am 21. und 22.06. fand in Berlin die Fachkonferenz „brand inside“ für interne Markenbildung statt. Es kamen Experten und Interessierte vordinglich aus Marketing, Personalwesen und Unternehmenskommunikation zusammen um das Thema Markenbildung in Unternehmen fachübergreifend zu diskutieren.

 

Das inhaltliche Angebot bestand aus einigen Keynote Vorträgen und Praxisberichten im Format der sog. Table Sessions. Bei den Table Sessions wurden verschiedene Themen bzw. Praxisfälle in kleinen Runden präsentiert und anschließend besprochen. Ein sehr dialogförderliches Vorgehen, welches stark zum guten Gesamteindruck der Konferenz beigetragen hat.

Ich selbst habe an der brand inside Konferenz teilgenommen und komme zu einem wirklich positiven Fazit. Wie Ihnen als aufmerksame Leserinnen und Lesern dieses Blogs vermutlich schon aufgefallen ist, habe ich mich bereits in den letzten Wochen dem Thema internal branding zugewandt. Das hat gute Gründe: Aus der HR Perspektive besehen, steht besonders das Anziehen, Finden und Binden von Talenten im Fokus. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der dadurch drohenden Situation des Fachkräftemangels und eines schleichenden Wertewandels (Stichworte: Demokratisierung, Teilhabe, Generation Y), bekommt die Kraft, welche eine entwickelte und gelebte Unternehmens- und Arbeitgebermarke entwickeln kann ganz besonderes, aktuelles Gewicht.

Mit der Markenkraft können Mitarbeiter als Markenbotschafter nach außen zeigen (z.B. via Social Media), wofür sie selbst und das Unternehmen stehen und ein prägnantes Employer Branding wird immer mehr zur Vorbedingung für Erfolg im Wettbewerb um die Talente. Solche Aspekte führen dazu, dass dem Prinzip „Marke“ ein bedeutender Platz auf den to-do-Listen von immer mehr Verantwortlichen in den Bereichen Personal und Unternehmenskommunikation eingeräumt wird. Dabei ist es dringend zu empfehlen, zuerst nach innen, also in die eigene Organisation zu schauen, um so ein konsistentes Markenbild und Markenversprechen bei den Mitarbeitern zu verankern und sich in der Führungsarbeit wieder zu finden, ebenso wie im Umgang mit externen Stakeholdern (Kunden, Bewerbern, Lieferanten).

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Organisationsentwicklung rund ums Thema Marke

Brand Inside 2011 RGB-300x139 in Unter dem Titel „Die Kraft der Marke kommt von innen!“ findet in der nächsten Woche in Berlin die brand inside, die Praxiskonferenz für interne Markenentwicklung statt.
Eine kleine Vorschau…

 

Das Thema Markenentwicklung berührt eine Reihe Arbeitsfelder zeitgemäßer Organisationsentwicklung. Unternehmen beschäftigen sich intensiv mit interner Markenentwicklung wenn es bspw. um Führung- und Führungsqualität geht, wenn Unternehmen ein unverwechselbares Gesicht als Arbeitgeber bekommen möchten oder wenn Mitarbeiter zu Markenbotschafter werden sollen. Die brand inside Konferenz greift alle diese Themen auf und erweitert das Feld sogar, so dass unter dem Strick fünf Schwerpunkte stehen:

1) Marke als Orientierung in Krise und Wandel
2) Leadership Branding und markenorientierte Führung
3) Mitarbeiter als Markenbotschafter
4) Arbeitgeberattraktivität
5) Interne Markenerlebnisse- und Inszenierungen

Wie diese Headlines andeuten, liegt das Thema Marke praktisch in einer interessanten Schnittmenge zwischen Führungsaufgaben, Personalverantwortlichkeit und Unternehmenskommunikation.

Genau unter eine solche interessante Teilnehmermischung aus Personalern, Marketingprofis und Führungskräften werde ich mich dann am 21. und 22.Juni auch begeben. Ich werde auch einen aktiven Part übernehmen als Diskutant in der Expertenrunde zum Thema Social Media und Marke. Dabei werde ich auf Gero Hesse (saatkorn-Blog) und auf die Leiterin der Konzernkommunikation vom Berlinwasser Konzern, Frau Glücksmann, treffen. Auf diesen Gedankenaustausch freue ich mich und ich bin überzeugt das Gespräch wird interessant.
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