Archiv der Kategorie: Talentstrategien

Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den Arbeitsplatz

please-stay-pathPersonalfluktuation ist für Unternehmen in erster Linie ein Kostenfaktor. Da sind einerseits die direkten Kosten, wie beispielsweise jene, die durch erneute Rekrutierungen entstehen. Andererseits kostet der Weggang von Fachkräften auch Know-how und kann die Wettbewerbs- position elementar schwächen.
In diesem Zusammenhang berichtet die Hay Group in einer aktuellen Studie davon, dass 14%der deutschen Arbeitnehmer sich in diesem Jahr einen neuen Arbeitgeber suchen werden.

 

Diese Prognose wonach rund jeder siebte Arbeitnehmer in Deutschland in diesem Jahr den Arbeitsplatz wechselt geht aus einer weltweiten Studie der internationalen agierenden Unternehmensberatung Hay Group hervor. Deutschland liegt damit zwar noch unter dem europäischen Durchschnitt von 18,3 Prozent, aber deutsche Arbeitgeber müssen sich dennoch anstrengen, um Fachkräfte zu binden. Voraussichtlich wird die Loyalität der Angestellten in den kommenden Jahren weiter sinken und die latente Wechselbereitschaft wird sich damit noch weiter verstärken.

Zur Mitarbeiterbindung tragen, den Aussagen der Hay Group zufolge, neben einer angemessenen Entlohnung vor allem die Perspektiven auf berufliche Weiterentwicklung und das Vertrauen zur direkten Führungskraft bei. Im Einzelnen benennt die Hay Group fünf Faktoren, welche für die Mitarbeiterbindung von besonderer Bedeutung sind. Diese lauten:

1) Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2) Entwicklungsmöglichkeiten
3) Eine faire Vergütung
4) Eine erfolgsfördernde Umgebung
5) Befugnis und Einfluss

Dies sind sicher wichtige Faktoren. Aus meiner persönlichen Erfahrung als HR-Berater sehe ich zudem mindestens noch drei weitere Faktoren, welche die Mitarbeiterbindung verstärken. Auch um diese sollten sich Unternehmen aktiv kümmern:
1) Persönliche Wertschätzung durch die direkte Führungskraft.
2) Eine weitgehende Übereinstimmung zwischen den (gelebten) Werten des Mitarbeiters und des Unternehmens. Im weiteren Sinne kann man hier von unternehmenskultureller Passung sprechen (sog. Cultural Fit).
3) Die flexible Anpassung von Rahmenbedingungen an die Karrierephasen bzw. Lebensentwürfe des Mitarbeiters.

Retention und das damit verbundene Thema einer konstant hohen Arbeitgeberattraktivität bedürfen in jedem Fall auch in der Zukunft einer intensiven und ernsthaften Bearbeitung.

Hier finden Sie die Pressemitteilung der Hay Group zur Studie „Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen“. Weitere Infos und ein Factsheet zum Download gibt es hier.

 

Bild: “please stay on path” CC BY 2.0 by gazeronly

 

Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

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Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

 

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Weiterlesen →

Der richtige Mix: Optionen im Online-Personalmarketing

Optionen im Online-PersonalmarketingDie passenden Kandidaten für vakante Stellen mit Hilfe von Online-Marketingmaßnahmen zu finden ist gängige Praxis. Auch die digitale Employer Brand Kommunikation bedient sich üblicher Kanäle des Online-Marketings.
Allerdings nutzen Unternehmen oft nur ein Bruchteil der Möglichkeiten im Onlinebereich für ihr Personalmarketing und Co. Welche Optionen es gibt und worauf dabei zu achten ist, sagt dieser Artikel.

 

Karrierewebseite (in Suchmaschinen gut auffindbar)
Dies ist weniger eine Option, sondern mehr eine Pflichtübung für Personalgewinnung in der digitalen Welt. Wer als Unternehmen seine Jobs und sein Angebot als Arbeitgeber nicht vernünftig auf seiner Webseite in Form einer Karrierewebseite darstellt, braucht sonst mit dem Online-Bereich in Sachen Recruitment nicht wirklich anzufangen… Eine in Suchmaschinen auffindbare Auflistung der eigenen Jobs ist hier ebenso Pflicht. Nur so können Job-Suchmaschinen (z.B. kimeta.de) die offenen Stellen automatisiert auslesen und so helfen Ihre Reichweite zu vergrößern. Ein sehr wichtiges Kriterium hierzu sind übrigens eindeutige, unmissverständliche Jobbezeichnungen, idealerweise in deutscher Sprache. Wie es um den Online-Status der eigenen Karrierewebseite steht kann übrigens mit Hilfe von Experten neutral überprüft werden. Bei meta HR arbeiten wir hierzu im Rahmen unseres Recruiting Audit mit entsprechenden Partnern zusammen (hier gibt es mehr Infos zum Recruiting Audit).
Übrigens: Was sonst noch alles eine hervorragende Karrierewebseite auszeichnet hat z.B. Jannis Tsalikis in seinem Artikel in dem von mir und Prof. Nele Graf 2013 herausgegebenen Buch „Innovative Talentstategien“ detailliert beschrieben. Weiterlesen →

Werden Personaler zu Verkäufern!?

HRgoSALESPersonalgewinnung und Rekrutierung ändern sich. Die Herausforderungen lauten: Mehr Wettbewerb, anspruchs-vollere Bewerber und neue Technologien. Es sind Herausforderungen mit direkten Auswirkungen auf die Akteure der Personalbeschaffung. Die Rolle unternehmensinterner Recruiter wandelt sich. Da macht die Frage Sinn, wie ähnlich Personaler zukünftig ihren Kollegen aus dem Sales werden sollten? Dieser Frage geht dieser Artikel nach.

 

Im Feld der Personalbeschaffung herrscht eine hohe Dynamik. Neue Technologien und veränderte Erwartungen seitens begehrter Bewerberzielgruppen bringen veränderte Anforderungen an das Profil der Recruiters und ihrer Fähigkeiten hervor. Eine besonders im Vordergrund stehende Anforderung an Recruiter lautet, dass diese im Rahmen der Personalgewinnung proaktiver handeln. Sie sollen sich dabei stärker als Akquisiteure von Talenten verstehen, denn als bloße „Personalauswähler“. Diese Erwartung gipfelt in der Forderung danach (mehr) Active Sourcing zu betreiben, statt nach Post-and-Pray-Manier nur einfach Stellenangebote zu veröffentlichen und abzuwarten was passiert. Welche Konsequenzen hat das? Wie nah kommen Personaler dem Rollenverständnis von Vertriebsmitarbeitern?
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Mobile Recruiting im Jahr 2014: Langsam kommt Bewegung rein

mobileEndgeräte2Die Hamburger HR- und Digitalagentur Wollmilchsau hat nach 2013 nun auch in diesem Jahr eine Studie zum Mobile-Recruiting-Status von DAX, MDAX, SDAX und TecDAX-Unternehmen vorgelegt.
Das Ergebnis:
Von den 160 untersuchten Unternehmen verfügen mittlerweile 22%über mobil optimierten Karrierewebseiten. Letztes Jahr waren es nur 7%. Es kommt langsam, sehr langsam Bewegung ins Thema.

 

Mobiler Webtraffic nimmt zu. Im Durchschnitt nutzt rund jeder zweite Internet-User das Web über ein mobiles Endgerät. Bei den 16-24-Jährigen waren es im Jahr 2013 sogar 81%. Was dabei natürlich angemerkt werden muss ist, dass mobile und stationäre Webnutzung sich nicht ausschließen und vermutlich die meisten Nutzer verschiedene Endgeräte in unterschiedlichen Situationen verwenden (PC, Laptop, Tablet, Smartphone). Dennoch ist der Trend zu mehr mobiler Nutzung ganz klar vorhanden. Unter diesem Licht ist es interessant zu wissen, dass durchschnittlich rund 20%aller Karrierewebseiten mobil aufgerufen werden. Ist eine solche Seite nicht mobil optimiert, droht also die Gefahr, dass ein Fünftel der potenziellen Bewerber von einer Bewerbung abgehalten werden bzw. darin behindert werden. Dies kann ggf. eine schlechte Candidate Experience mit all seinen negativen Auswirkungen hervorrufen.

Die Wollmilchsau Mobile Recruiting Studie 2014 zeigt, wie der gegenwärtige Umgang von 160 deutschen Unternehmen mit dem Thema aussieht. Sie legt offen, dass es zwar eine Verbesserung gegenüber 2013 gibt, aber der Status mobil optimierter Karrierewebseiten immer noch nicht in der Breite als zufrieden stellend bezeichnet werden kann. Es sind auch heute noch 78%der Webseiten nicht fit für mobile Zugriffe. Vor einem Jahr waren es noch 93%! Vorreiter sind die DAX-Konzerne, bei welchen schon 43.33%(13 von 30) soweit sind.

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Einige der Kernaussagen aus der Mobile Recruiting Studie lauten:

  • 23%der Google-Nutzer in Deutschland suchen mobil nach Stellenangeboten.
  • ca. 22%der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Karriereseite.
  • ca. 18%der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Jobbörse.
  • Nur ca. 6%der Unternehmen lassen eine mobile (Vor-) Bewerbung zu.
  • Die App als Recruiting-Instrument hat sich nicht durchgesetzt. Nur 6%der Unternehmen bieten eine solche Karriere-App an.

 

Wer mehr Details aus der wertvollen Studie wissen möchte, kann sie hier bei Wollmilchsau downloaden.

Recrutainment als Buch. Interview mit Jo Diercks über spielerische Elemente in der Personalgewinnung.

Joachim Diercks

Joachim Diercks

Der Mensch liebt das Spiel. Diese uralte Erkenntnis machen sich seit einigen Jahren auch immer mehr Organisationen zunutze, wenn es um Personalgewinnung oder Personalauswahl geht. Der hierbei verwendete Terminus nennt sich „Recrutainment“. Genau zu diesem Thema hat Jo Diercks kürzlich ein Buch herausgegeben.
Ein guter Grund um einmal nach dem aktuellen Stand des Themas zu fragen…

 

Recrutainment-Instrumente sind im Rahmen des Trends zum Spielerischen, der sog. Gamification, im Kommen. Doch diese Entwicklung gibt es bereits eine ganze Weile und mein erstes Gespräch hier im Blog mit Recrutainment-Experten Jo Diercks hat immerhin schon 2010 stattgefunden. Recrutainment kann also ziemlich sicher als stabiles, nachhaltiges HR-Trendthema bezeichnet werden, was den Kinderschuhen bereits entwachsen ist. Umso schöner, dass nun erstmals im deutschsprachigen Raum ein Buch erschienen ist, welches sich ausschließlich dem Thema in Theorie und Praxis zuwendet.

Jo Diercks und Kristof Kupka hatten zu ihrem Herzensthema unter der Überschrift „Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl“ bei dem von Prof. Nele Graf und mir herausgegebenen Buch „Innovative Talentstrategien“ bereits einen wertvollen Beitrag geleistet. Konsequenterweise haben die beiden den Schreibmodus um den der Herausgeberschaft erweitert und nun kürzlich ihr eigenes, lesenswertes Buch „Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und –auswahl“ vorgelegt. Dieser Anlass und die nach wie vor vorhandene Aktualität des Themas haben mich bewegt ein Interview mit Jo Diercks zu führen.

Das Interview: Weiterlesen →

Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innen

vier-hr-bücherDie Anforderungen an Personalarbeit ändern sich seit einigen Jahren rasant. Zahlreiche neue Trends sind aufgekommen und eine Reihe veränderter Anforderungen treffen auf die Verantwortlichen in den HR-Abteilungen. Hier sind vier Fachbücher, welche im letzten halben Jahr erschienen sind und Antworten auf aktuelle HR-Herausforderungen liefern.

 

Insbesondere wenn es um das Finden bzw. Gewinnen von Talenten und die Bindung von Mitarbeitern geht sind neue Herangehensweisen seitens HR gefragt. Neben solchen passenden Lösungen für spezifische Fragestellungen wie bspw. in der Personalbeschaffung, benötigen Personalerinnen und Personalern auch ein neues Selbstverständnis um zukünftig erfolgreich sein zu können. Die vier nachfolgend genannten Bücher liefern dazu Ideen und Anregungen auf unterschiedlichen Detailleveln. Während das Werk von Martin Gaedt vordringlich eine erfrischende Abrechnung mit einem geflügelten Begriff der Personalerszene, dem „Fachkräftemangel“ ist und dabei auch bis in gesellschaftliche und politische Dimensionen vordringt, liegt quasi am andere Ende der Skala das Recrutainment-Buch von Diercks/ Kupka. Es stellt eben „nur“ jenen speziellen Trend umfassend, im Detail und in der Umsetzung dar. Die beiden anderen Bücher liegen von der Auflösung der Betrachtung eher dazwischen. Allen vier Büchern ist gemein, dass sie eine klare Sprache gebrauchen und Lösungen für zukunftsfähige Personalarbeit aufzeigen. Jedes dieser Bücher hat seinen eigenen Charme und gehört in die Leselisten moderner Personaler.
Die vier Werke im Kurzüberblick:  Weiterlesen →

Beziehungsweise: Warum HR das Thema Kommunikation noch stärker spielen sollte.

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Ein Gastbeitrag von Rotraud Diwan,TMP Worldwide Germany GmbH – einer Agentur für Employer Branding und HR-Kommunikation, die auf digitale Möglichkeiten setzt, um Unternehmen als Arbeitgeber für die richtigen Talente attraktiv zu machen.

 

Schon heute können einige Unternehmen nicht in dem Maße expandieren, wie sie könnten, da sie die passenden Mitarbeiter nicht finden. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft nicht verbessern. Auch die zunehmende Transparenz der Arbeitgeber und die sich verändernden Erwartungshaltungen – z. B. der Generation Y – verschärfen die Situation in vielen Unternehmen. Der Druck auf die HR-Abteilungen wächst.

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
„Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.