Schlagwort-Archive: Berufsorientierung

Wann sind Arbeitgeber attraktiv für den IT-Nachwuchs? Interview mit Deborah Liebig

Pressefoto_DeborahLiebigDer Kampf um die Talente wird bekanntlich besonders hart, wenn es um IT-Talente geht. Das fängt bereits bei den Nachwuchskräften an. Umso interessanter und wichtiger für Unternehmen ist es demnach, sich von dieser Zielgruppe und ihren Erwartungen ein korrektes Bild zu machen. Das IT-Karriereportal get in IT hat hierzu brandaktuelle Informationen.

 

Das eigene Praxiswissen rund um IT-Karrierevorstellungen und Employer Branding für IT-Zielgruppen hat get in IT nun auch durch eine Studie abgesichert und bestätigt. Die Ergebnisse sind für Interessierte in einem schönen Whitepaper zusammengefasst. Wer aber kurz und knapp wissen will worauf es ankommt, um als Arbeitgeber attraktiv für IT-Nachwuchskräfte zu sein, lese gern mein Interview mit Deborah Liebig (Foto) vom get in IT-Team.

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Die Superkraft, die Karriere schafft

Oli-aktuell-smallOrientiert zu sein in Fragen der eigenen Karriere ist ungemein wertvoll. In erster Linie natürlich für die Person selbst. In zweiter Hinsicht aber auch für Unternehmen, welche dann eben mehr passende Bewerbungen von reflektierten Menschen bekommen. Und schließlich ist es eine feine Sache, wenn jemand das Richtige in der für sich richtigen Form tut. Man kann also sagen, Jörn Hendrik Ast kann mit seinem Karriere-Superheldenprojekt in vielerlei Hinsicht hilfreich sein. Ich habe mit ihm über Karriereorientierung gesprochen und ob unsere Arbeitswelt nur noch mit Superkräften zu meistern ist.

 

Jörn Hendrik Ast (Foto) und seine Kollegin Inken Arntzen haben sich ein besonderes Programm überlegt um Menschen dabei zu helfen die für sich richtigen Karriereschritte zu machen und dies mit Erfolg zu tun. Nicht nur dessen Programmtitel – Superhelden-Training – hat mich neugierig gemacht. Nein, auch die Erfahrungen das Thema Arbeit und Beruf aus diesem Blickwinkel zu diskutieren. Es ist schließlich so: Wenn es nicht gerade um Candidate Experience geht, kommt in diesem Blog meist die Unternehmensperspektive, die Perspektive der Personaler/innen oder meine Beraterperspektive zur Sprache. Daher ist es umso spannender mit jemanden ein Gespräch zu führen, der aktiv mit Karriereaspiranten arbeitet und so deren Perspektiven gut einnehmen kann. Hier das Interview:

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Der Recruitomat, eine spielerische Orientierungshilfe für Bewerber bei hkp

recruitomat_titelImmer wieder berichtet dieses Blog über Praxisbeispiele von Unternehmen, die das Thema Talent in einer seiner vielen Facetten besonders erfolgreich oder ungewöhnlich bearbeiten. Oft sind solche Ansätze Verbesserungen oder Ideen, welche intelligent umgesetzt sind und so als Inspiration auch für andere HR-Verantwortliche dienen können. Heute ist es mal wieder soweit: Der ´Recruitomat´auf der Karrierewebseite der Unternehmensberatung hkp/// hat einen näheren Blick verdient.

 

Die partnergeführte, internationale Unternehmensberatung hkp/// ist in ihren Kundenmissionen selber in HR-Belangen aktiv, z.B. im Performance Management oder zu Vergütungsfragen. Da gehört es zum guten Ton die eigene Talentgewinnung im Blick zu haben. Dazu haben die Kollegen dort seit Kurzem eine, wie ich finde, sehr schöne, spielerische Variante zur Bewerberorientierung auf ihre Karrierewebseite gestellt: Den Recruitomaten.
Was vielleicht klingt wie ein Roboter, der das Recruiting übernimmt, ist in Wahrheit ein Orientierungstool, welches Jobinteressenten des Unternehmens mit großer Leichtigkeit die Möglichkeit bietet mehr über die Leitwerte der hkp-Unternehmenskultur zu erfahren und wie gut diese zu den eigenen Vorstellungen passen. Der Recruitomat ist kein valides Werkzeug zum Self-Assessment, wohl aber ein cleverer Blick- und Clickfang für potentielle Kandidaten. Mit Leichtigkeit kann man per drag and drop-Verfahren die angebotenen Aussagen in eine hierarchische Ordnung bringen, welche zu einem selber passt. Das geht auch mobil, zumindest auf den gängigsten Tablets. Die Rückmeldung des Ergebnisses erfolgt ad hoc und so dauert der gesamte Vorgang kaum mehr als 1 bis 3 Minuten. Das klingt wenig, ist aber durchaus viel wert. Die Beschäftigung des Bewerbers mit den eigenen Wertvorstellungen und Einstellungen zur Arbeit wird hier spielerisch erreicht und im Ergebnis gibt es dann einen Matching-Score. Das Verfahren bietet so quasi einen Cultural-Fit light an (eben ohne Qualitätsgarantie, aber mit Direktwirkung). Die Maschine im Hintergrund spuckt auch jeweils zum Resultat passende Hinweise für den Kandidaten aus, worauf dieser achten kann, wenn er oder sie sich mit Job und Arbeitsumfeld auseinandersetzt. Sehr wertvoll.

Dies alles war ein Grund dies einmal selber auszuprobieren und mit zwei Köpfen hinter dem Tool zu sprechen. Hier kommen meine Recruitomaten-Einsichten und das Interview dazu mit Frank Gierschmann und Leon Jacob von hkp///.
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Recrutainment als Buch. Interview mit Jo Diercks über spielerische Elemente in der Personalgewinnung.

Joachim Diercks

Joachim Diercks

Der Mensch liebt das Spiel. Diese uralte Erkenntnis machen sich seit einigen Jahren auch immer mehr Organisationen zunutze, wenn es um Personalgewinnung oder Personalauswahl geht. Der hierbei verwendete Terminus nennt sich „Recrutainment“. Genau zu diesem Thema hat Jo Diercks kürzlich ein Buch herausgegeben.
Ein guter Grund um einmal nach dem aktuellen Stand des Themas zu fragen…

 

Recrutainment-Instrumente sind im Rahmen des Trends zum Spielerischen, der sog. Gamification, im Kommen. Doch diese Entwicklung gibt es bereits eine ganze Weile und mein erstes Gespräch hier im Blog mit Recrutainment-Experten Jo Diercks hat immerhin schon 2010 stattgefunden. Recrutainment kann also ziemlich sicher als stabiles, nachhaltiges HR-Trendthema bezeichnet werden, was den Kinderschuhen bereits entwachsen ist. Umso schöner, dass nun erstmals im deutschsprachigen Raum ein Buch erschienen ist, welches sich ausschließlich dem Thema in Theorie und Praxis zuwendet.

Jo Diercks und Kristof Kupka hatten zu ihrem Herzensthema unter der Überschrift „Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl“ bei dem von Prof. Nele Graf und mir herausgegebenen Buch „Innovative Talentstrategien“ bereits einen wertvollen Beitrag geleistet. Konsequenterweise haben die beiden den Schreibmodus um den der Herausgeberschaft erweitert und nun kürzlich ihr eigenes, lesenswertes Buch „Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und –auswahl“ vorgelegt. Dieser Anlass und die nach wie vor vorhandene Aktualität des Themas haben mich bewegt ein Interview mit Jo Diercks zu führen.

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Das Handwerk rappt nicht: Personalmarketing und Imagekampagne beim Zentralverband Handwerk

Der Zentralverband des deutschen Handwerks forciert eine ansprechende Imagekampagne für Handwerksberufe. Mithelfen dabei soll nun auch eine Persiflage auf verunglückte Azubi-Rap-Videos.

 

Der Zentralverband des deutschen Handwerks hat in seiner Imagekampagne auf http://www.handwerk.de/deine-zukunft-im-handwerk.html eine gelungene Mischung aus Videos, Bildergalerien und Infotexten im Angebot. Besonders aber sticht ein Persiflage-Video heraus. Es spielt auf zahlreiche ungelenke Azubi-Rap-Recruiting-Spots an und nimmt diese unter dem Motto „Mach keinen Fehler!“ aufs Korn.

Sehen Sie selbst. Hier das entsprechende Video:

 

 

Das Fun-Video ist jedoch nicht allein unterwegs. Ganz im Gegenteil: Die Kampagne bietet eine sehr schön strukturiere und medial ansprechende Berufsorientierung über verschiedene Handwerksberufe. Bspw. wird über die Berufe als Mechatroniker, als Metall- oder Klavierbauer informiert. Dies geschieht unter dem Slogan „Erfolgsgeschichten“ stets in Form eines hochwertigen 30-Sekunden-Videos zzgl. Bildergalerie und vertiefender Infos über das Berufsbild und Ausbildungsprofil. Dies alles ist mit wenigen Klicks verfügbar auf der „Karriere-Webseite“ des Zentralverbands Handwerk. Da könnte sich m.E. so manches Unternehmen eine ordentliche Scheibe abschneiden für die eigene Karrierewebseite und fürs Storytelling hinsichtlich der eigenen Job-Angebote. Es fehlen mir bei der Handwerkspräsenz lediglich direkte Verlinkungen zu konkreten Jobangeboten von Mitgliedsunternehmen bzw. eine regionale Suche. Vielleicht ist dies aber noch geplant. Dazu liegen mir derzeit keine Informationen vor.

Hier als Beispiel die 30-Sekunden-Video-Story zum Beruf „Metallbauer“. Wie heißt es so schön in manchen Sportreportagen: Ich lasse Sie mal für einen Moment mit den Bildern allein… voilá:

 

 

Schließlich noch ein Screenshot von der genannten Webseite, wo die Storys wie folgt anmoderiert werden: „Wenn das Handwerkerleben ein Kino-Film wäre, wäre dies hier der Trailer. Ein kurzer Film über die im wahrsten Sinne grenzenlosen Möglichkeiten des Handwerks.“

 

Online-Portal probier-dich-aus.de der Commerzbank präsentiert sich 2012 im neuen Look

Ein Gastbeitrag von Kerstin Eisele, Mitarbeiterin im Personalmarketing der Commerzbank, Spezialistin für Schülermarketing. 

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Das Online-Portal probier-dich-aus.de der Commerzbank präsentiert sich 2012 im neuen Look

Gastautorin: Kerstin Eisele, Commerzbank

Mit unserer Internetplattform „Probier-dich-aus“ geben wir Schülern schon seit 2009 eine Orientierung und Hilfestellung bei der Wahl des richtigen Berufes. Hier werden die Berufsbilder „Bachelor of Arts (Bank)“, „Bankkaufleute“ und „Kaufleute für Bürokommunikation“ vorgestellt. Die Jugendlichen besuchen eine virtuelle Filiale und übernehmen dabei unterschiedliche Aufgaben, um einen Einblick in die Arbeitswelt zu gewinnen. So können die zukünftigen Schulabsolventen testen, ob eine Ausbildung oder ein duales Studium bei der Commerzbank der richtige Start ihrer beruflichen Karriere sein kann. Im Anschluss an den interaktiven Filialbesuch erhalten die Teilnehmer ein kurzes Feedback, das die Entscheidung zu einer tatsächlichen Bewerbung um einen Ausbildungsplatz in unserem Haus unterstützen soll.

2011 haben wir über 1.000 Azubis und Studenten dualer Hochschulen eingestellt und dafür rund 30.000 Bewerbungen erhalten. Zahlreiche davon waren das Ergebnis dieses Tools. Über 130.000 Schüler haben sich die Internetplattform in den letzten zwei Jahren angeschaut und die unterschiedlichen Berufsbilder „ausprobiert“. Sie verweilen durchschnittlich 10 Minuten auf der Plattform. Durch die Auswertung der User-Feedbacks und im Gespräch mit unseren eigenen Nachwuchskräften wurde uns allerdings klar, dass es an der Zeit war Probier-dich-aus zu überarbeiten. Die Navigation und Art der Aufgaben kam gut an, aber viele User äußerten den Wunsch nach noch mehr Interaktivität und O-Tönen echter Azubis.

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