Archiv der Kategorie: Talentstrategien

Big Data im HR: Sieben praktische Gedanken über ein Trendthema

Ist Big Data im HR ein überbewerteter Trend oder bringt es perspektivisch das Personal-management auf ein neues Level? Was ist drin in dem Thema und wie wird es sich auf Personaler und ihre Arbeit auswirken?
Auf den letzten HR BarCamps und auf anderen HR-Events konnte ich das Thema „People Analytics“ bzw. Big Data schon mit zahlreichen Personaler/innen diskutieren. Es fällt auf, dass diese Materie für Neugier, genauso wie für Vorbehalte und Verunsicherung unter HR-Vertretern sorgt. Daher braucht es meiner Ansicht nach immer noch vor allem mehr Klarheit was das Thema mit sich bringt. So kann die Diskussion gefördert und das Thema bedarfsgerecht angegangen werden.

Little Data, Big Data, alles Data
Würden Sie eine kleine Zeitreise mit mir unternehmen? Prima. Lassen Sie uns zurückgehen in die vor-digitale Zeit, also in eine Welt ohne Smartphones, ohne Kurznachrichten, ohne Navigationssysteme, ohne soziale Medien und irgendwelche Info- oder Shopping-Portale. Also ganz einfach ohne das Internet. Vielleicht selbst auch sogar ohne simple Computer. Könnten Sie ohne all das leben und arbeiten? Wie wäre das? Keine Sorge, die Frage müssen Sie hier gar nicht beantworten und es folgt nun auch keine ethische Diskussion über die Digitalisierung als solche. An was wir uns aber anhand dieses historischen Szenarios erinnern können ist, dass es auch schon unter non-digitalen Bedingungen stets einen Bedarf nach Struktur gab. Struktur damals ausgedrückt in analogen Daten: Fahrpläne, Gewinnermittlungen, Warenmengen, Arbeitsstunden, Urlaubstage, Gesprächsnotizen usw. Gemessen, notiert und berechnet mit einfachsten und aus heutiger Sicht ineffizienten Mitteln. Aber dennoch hat der Mensch stets besser gewirtschaftet und sein Leben in der Regel gemeistert, wenn er dazu auch Daten gesammelt und systematisch ausgewertet hat. Seit der Industrialisierung und dem sog. Scientific Management des Frederick Taylor nutzt insbesondere die Wirtschaft methodisch aufbereitete Daten meist für die Steigerung der Produktivität und letztlich der Wettbewerbsfähigkeit. Der „Datenhunger“ ist also überhaupt nicht neu. Wo Menschen zusammenarbeiten war de facto schon immer alles voller Daten. Digitalisierung und eingangs genannte Technologien bringen nur eben das Vielfache an Daten hervor. Sie bieten zudem die Chance perspektivisch aus den Dateninseln von „Little Data“ in ein neues, großes Gebiet, genannt „Big Data“, aufzubrechen und wir sind bereits unterwegs dorthin.

Was Big Data für uns tun soll
Die Big Data Welle rollt bereits. Fragt man Google, würden die vermutlich von einer regelrechten Monsterwelle sprechen, so viele Daten hat der weltweite Suchdienst Nr.1 bereits. Doch eine große Datenmenge ist nicht der allein bestimmende Faktor. Das wesentliche Nutzenversprechen von Big Data für die Anwender lautet ihnen eine rationalere und damit bessere Entscheidungsgrundlage in verkürzter Zeit oder sogar in Echtzeit liefern zu können. Es geht um das Handling von Komplexität in sehr kurzer Zeit. Dazu geht Big Data weiter als jedes Controlling. Es schaut nicht nur zurück, sondern kann im Idealfall ad hoc Daten auswerten und Handlungsempfehlungen abgeben oder sogar im „Predictive“-Modus datenbasierte Vorhersagen über eine erwartbare Zukunft in einem bestimmten Kontext treffen. Dank vernetzter, leistungsfähiger digitaler Systeme sind solche Leistungen möglich, vorausgesetzt, es gibt menschliche Experten, welche die jeweiligen Zusammenhänge so gut verstehen, dass Sie die „Maschinen“ entsprechend aufstellen können. Es wird also auch mit Big Data nicht ganz ohne Menschen gehen. Jedoch in Teilen werden Tätigkeiten z.B. bei der Informationssammlung und der Diagnose nicht mehr von Menschen ausgeführt werden.

Sieben Gedanken
Um Big Data im Kontext HR besser einschätzen zu könne, werde ich nachfolgend sieben Gedanken zum Thema formulieren. Diese Gedanken sind meine subjektiven Einschätzungen und sollen zur Diskussion über Big Data unter HR-Verantwortlichen anregen, da ich glaube, dass diese Materie eine aktive Auseinandersetzung einfordert. Und wie so oft: Auch bei diesem Thema wird es keinen „one size fits all“ Ansatz geben…

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Personalmarketing: Die Rezepte eines Profis

Es ist immer wieder schön, wenn Fachleute mit langer Praxiserfahrung dieses Know-how weitergeben. Oft passiert das in Buchform. So geschehen im Fall der Neuerscheinung aus dem Haufe-Verlag in Form von „Professionelles Personalmarketing“. Hiermit legt HR-Marketing-Profi Bernd Konschak ein Werk vor, was das „ewige“ Thema Personalmarketing in all seinen modernen, wie klassischen Facetten umreißt.

Das Buch kann als Nachschlagewerk dienen oder als Lektüre für diejenigen, welche sich das umfangreiche Thema konzeptionell (noch) einmal im Weitwinkel und seine spezifischen Details in Nahaufnahme zu Gemüte führen möchten. In jedem Fall ist es mir ein Gespräch über Personalmarketing, Employer Branding und überhaupt über clevere Personalwerbung mit Bernd Konschak wert, der über viele Jahre praktische Erfahrung aus der Perspektive des unternehmensinternen Personalmarketers hat. HR-Blog-Leser kennen ihn möglicherweise von seinem Blog Talent-o-mat und Teilnehmer der HR BarCamps können ihn dort immer wieder antreffen. In jedem Fall ein kompetenter Gesprächspartner…
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Das Interview:
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Lost & Found 21: Links die Personalern weiterhelfen

Das Web abgesurft und klasse HR-Links gefunden: Das ist Lost & Found, die Artikelserie im metaHR Blog, die lesenswerte HR-Beiträge aufspürt und vorstellt. Hier in der Ausgabe Nr.21 seit Einführung dieser Reihe.

In der aktuellen Ausgabe gibt es wieder viel gutes Material für Personaler, Recruiter und HR-Interessierte (beiderlei Geschlechts natürlich). Thematisch zum Beispiel mit dabei:
Wie man ein erfreuliches Arbeitsumfeld gestaltet, was wirklich fiese Arbeitgeber auszeichnet und die Vision der HR-nahen Rolle eines „Chief Performance Officers“. Darüber hinaus noch ein paar weitere interessante Link-Empfehlungen.

Wie üblich in dieser Reihe: Alles spannende und hilfreiche Artikel. Viel Spaß damit!

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Candidate Experience Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de ist da

Candidate Experiene Studie 2014

Candidate Experience steht für ein konsequent bewerberorientiertes Konzept im Recruitment. Das macht Sinn, denn die meisten Bewerber wollen heute auf Augenhöhe mit den potenziellen Arbeitgebern sein.
Daher wurde es Zeit genau zu hinterfragen, was positive oder negative Bewerbererfahrungen verursacht und wie die Auswirkung auf die Arbeitgebermarken ausfallen. Die neue Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de tut das.

Der Weg der Bewerber von der ersten Orientierung über das Unternehmen als Arbeitgeber bis hin zur Einstellungsentscheidung und die dabei gemachten Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke werden als „Candidate Experience“ (Kandidatenerfahrung) bezeichnet. Was sich zunächst vielleicht nach Soft-Faktor anhören mag, entpuppt sich als Hard-Fact im Wettbewerb der Arbeitgeber um die Talente!

Candidate Experience muss ernst genommen werden
Candidate Experience ist keine Erfindung von Journalisten oder Beratern. Die Erfahrungen von Bewerbern sind real und sie sind die Basis für Auf- oder Abwertungen einzelner Arbeitgeber in der Wahrnehmung von Menschen. Bewerber kommunizieren über ihre Rekrutierungserfahrungen und können so zu Markenbotschaftern werden oder zur negativen Referenz. Empfindungen und Erwartungen im Verlauf von Bewerbungsprozessen lassen Kandidaten entscheiden, ob eine Bewerbung aufrecht gehalten oder zurückgezogen wird. Bewerber wollen heute nicht verwaltet sondern auf Augenhöhe angesprochen werden. Der Handlungsbedarf für viele Unternehmen dürfte hierbei hoch sein.

Die Studie will für mehr Klarheit in Sachen CandEx sorgen
Wie erleben Bewerber die Rekrutierungsprozesse der Unternehmen? Was genau kennzeichnet eine positive Bewerbungserfahrung? Welche Faktoren tragen zur Erfahrungsmixtur einer Bewerbung bei? Solchen und ähnlichen Fragen geht unsere Candidate Experience Studie nach. Gemeinsam mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de und mit der Unterstützung durch Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) in Form der wissenschaftlichen Begleitung und Co-Autorenschaft haben wir die Materie phänomenologisch untersucht.
Wir benennen drei Dimensionen, in welche sich Einflussfaktoren für eine positive oder negative Candidate Experience gliedern lassen. Wir zeigen entlang der Bewerberreise, der sog. Candidate Journey, auf, welche Aspekte Bedeutung haben und was Bewerber wünschen. Schließlich können wir andeuten, wie sich die gemachten Kandidatenerfahrungen auf das Arbeitgeberimage niederschlagen. Alles unterlegt mit Zahlen und Daten aus 1379 untersuchten einzelnen Bewerbungserlebnissen. Hierin liegt das Besondere diese Studie: Während andere, ähnlich gelagerte Untersuchungen bisher in der Regel nur generalisierte Bewerbererwartungen abfragen, können wir konkrete Erfolgs- und Misserfolgsstrategien echter Bewerbungsvorgänge aus Sicht der Kandidaten nachvollziehen. Auf dieser Basis sprechen wir am Ende unsere Studie Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber aus.

Wichtigste Erkenntnisse
Interessante Zahlen finden sich in der Studie sehr viele. Besonderer Bedeutung kommt nach unserer Meinung jedoch ein über einzelnen Fakten stehendes Verständnis für das Thema zu. Nämlich dem Verständnis, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein soll, sondern im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Dies kann durchaus als die Rezeptur für eine positive Candidate Experience beschrieben werden. Dabei spielt das Auftreten der Unternehmensvertreter eine herausragende Rolle. Wird es als positiv, also als individuell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm erlebt, so steigt die Chance auf eine positive Gesamtbewertung der Bewerbererfahrung. Im Umkehrschluss ist aber fast keine positive Candidate Experience möglich, ohne ein entsprechendes Verhalten der Recruiter, Hiring Manager und sonstiger Unternehmensvertreter an den Bewerberkontaktpunkten. Damit ist klar: Candidate Experience ist mindestens genauso viel ein Kultur- und Verhaltensthema, wie eine technisch-organisatorische Herausforderung.

CandExSt2014_Auftreten_Unternehmensvertreter .

Die Bewertung des Auftretens der Unternehmensvertreter beeinflusst das Urteil über die finale Candidate Experience stark (Grafik oben). Ein zügig durchgeführter Bewerbungsprozess ist ebenfalls von Bedeutung. In der Tendenz baut die Beurteilung des Bewertungsvorgangs mit zunehmender Dauer deutlich ab (Grafik unten). Im Zweifel sind Bewerber jedoch durchaus bereit etwas Geduld zu haben. Voraussetzung dafür ist allerdings eine integere und verlässliche Umsetzung von angekündigten Schritten seitens der Unternehmen. Also: Walk the talk!

CandExSt2014_PR-Abb3

Auswirkungen: Machtvolle Candidate Experience
Als Arbeitgeber die Bewerbererfahrung bewusst positiv zu gestalten ist in jedem Fall sinnvoll. Nicht nur, dass rund 80%aller Bewerber angeben über ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und Bekannten zu sprechen, nein, die positive Erfahrung schützt bzw. wertet auch das Unternehmensimage auf und ermöglicht eine Talent Relation selbst wenn die Erstbewerbung nicht erfolgreich verlief. Im positiven Fall nämlich kommt es selbst bei einer Absage nicht zu einem grundsätzlichen Vertrauensverlust. Im Gegenteil: Die meisten Kandidaten (83,9%), die ihre Bewerbungserfahrung mit einem Unternehmen trotz erhaltener Absage als positiv bezeichnen, würden sich dort erneut bewerben. Hingegen würden nur 13,1%derjenigen welche eine negative Candidate Experience hatten sich erneut beim entsprechenden Arbeitgeber bewerben. Wer als Arbeitgeber Talentpools, Empfehlungen und positive Reputation (insbesondere im Social Web) wünscht, tut gut daran sich um seine Bewerber zu kümmern.

Alle Informationen zur Studie und Download
Der umfangreiche Ergebnisbericht zur Studie mit zahlreichen Grafiken und Handlungsempfehlungen für rekrutierende Unternehmen kann hier kostenfrei angefordert werden.

Bei den Kollegen von Stellenanzeigen.de gibt es zudem eine kleine Infografik zu Top-Facts der Studie.

Wer praktisch ins Thema Candidate Experience einsteigen will, sein zudem unser neuer Workshop empfohlen. Dort stellen wir in Zusammenarbeit mit den Online-Recruiting-Experten von Wollmilchsau Lösungsansätze für erfolgreiches, zukunftsfähiges Recruitment vor.

Cultural Fit und der Mut zum Unterschied – Interview mit Organisationsforscher Dr.Tumasjan

Das Thema Personen-Organisationen-Passung, auch bekannt als Cultural Fit, drängt langsam aber sicher ins aktive Sichtfeld des HR-Managements.
Immer mehr Unternehmen bemerken, dass ihre unverwechselbare Kultur ein starkes Argument in der Anziehung und Auswahl von Talenten ist bzw. sein sollte.
Über dieses spannende Thema habe ich ein Gespräch mit Dr. Andranik Tumasjan geführt. Er ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München.

Betrachtet man das Thema Unternehmenskultur in einem etwas größeren Zusammenhang, wird schnell deutlich, dass diese ebenfalls eine nicht zu unterschätzende Größe ist bei Themen wie Mitarbeiterbindung, Motivation oder Loyalität zum Arbeitgeber. Auf viele in Zusammenhang mit diesen Themen stehende Fragen versucht das internal Employer Branding Antworten zu finden. Das bedeutet das aktive und koordinierte Wirken der Arbeitgebermarke in die Organisation hinein, welches die Attraktivität und Leistungsfähigkeit der Organisation steigern soll.

Klingt das ein wenig komplex? Ja, denn das ist es in Teilen auch. Gut also, hierzu mit einem Vertreter aus der Wissenschaft diskutieren zu können. Da ich persönlich die Rückkopplung zwischen Forschung und Praxis für wichtig und spannend halte, freut es mich das genannte Thema hier mit Dr. Andranik Tumasjan zu besprechen. Er arbeitet und forscht an der TU München, genauer an der TUM School of Management am Lehrstuhl für Strategie und Organisation. In seiner Arbeit verbindet er Organisationsforschung mit praktischen Lehr- und Beratungstätigkeiten. Unter anderem bildet er Manager und HR-Personal in einem Executive Programm im Employer Branding weiter.

Das Interview:

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Candidate Experience im Licht von neuen Zahlen, Daten, Fakten – eine Vorankündigung

Candidate Experience ist spätestens seit diesem Jahr in der deutschsprachigen HR-Szene voll angekommen. Im Dunstkreis von Recruiting-Blogs oder Employer Branding Events wird dazu rege diskutiert. Diese Diskussionen darüber was nun genau eine positive Bewerbererfahrung ausmacht und wie sie sich für die rekrutierenden Unternehmen letztlich auswirkt beruhen oft eher auf einer Mischung aus gesundem Menschenverstand und Daten aus US-Studien. Das haben wir geändert und das Phänomen empirisch untersucht. Die Ergebnisse kommen bald. Sie sind spannend. Versprochen.

Damit Sie nichts verpassen, melden Sie sich am besten gleich zum metaHR-Newsletter an – das hier ist eine Vorankündigung!

Im Detail: Das HR BarCamp vom Anfang dieses Jahres hatte sich einmal mehr als gutes HR-Trendbarometer erwiesen. Dort war Candidate Experience eines der am meisten diskutierten Themen. Tatsächlich ist die Angelegenheit spannend: Was bewirkt eine positive oder negative Kandidatenerfahrung? Wie wirkt sie sich aus auf das Bewerberverhalten? Wie lässt sie sich beeinflussen? Dazu gibt es viele Meinungen, aber meiner Ansicht nach zu wenig wirklich aktuelle, datenbasierte Erkenntnisse aus dem deutschsprachigen Raum. Auch im deutschsprachigen Raum erscheinende Recruiting- oder Bewerberstudien streifen eher nur Teilbereiche des Bewerbererlebens, aber fokussierten bisher nie zentral ausschließlich auf das Thema Candidate Experience (Lesenswert sind natürlich trotzdem eine Reihe dieser anderen Studien. Hier ein Schnellüberblick zu mehrheitlich ausländischen Studien beim Blogger-Kollegen Tim Verhoeven).

Unsere Studie soll helfen diese Lücke zu schließen. Hinter dem Projekt stehe ich als Vertreter von meta HR im Verbund mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de. Unterstützung hatten wir von Prof. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig erhalten. Er dürfte eifrigen HR-Blogleser auch durch seinen Leipziger-HRM-Blog bekannt sein. Wir konnten in unserer Studie eine vierstellige Zahl von konkreten Bewerbungserlebnissen abfragen. Diese konnten wir so umfassend nachvollziehen, dass wir in der Lage sind einige wirklich interessante Aussagen über das Bewerbererleben, das Phänomen „Candidate Experience“, zu machen. Mit anderen Worten, Sie können auf eine empirische Betrachtung der Materie gespannt sein, aus welcher sich echte Guidelines und fundierte Empfehlungen ableiten lassen. Zahlen, Daten, Fakten als Ergänzung zu gesundem Menschenverstand schaden ja in der Regel nicht…

Übrigens: Was ist Candidate Experience denn nun eigentlich genau? Wie ist es zu verstehen? Prof. Wald und ich haben uns entschlossen trotz einiger existierender Definitionen und eine eigene Formulierung ins Rennen zu schicken. Hier ist unsere Erklärung:

Candidate Experience („CandEx“, gelegentlich auch nur „CE“)
beschreibt das individuelle Erleben von Rekrutierungsprozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch den jeweiligen Bewerber. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter.
Diese Erfahrungen des Bewerbers werden potenziell an allen Berührungspunkten (Touchpoints) mit dem Arbeitgeber geprägt und können in personaler und non-personaler Form erlebt werden.
Im Ergebnis prägt die Candidate Experience die Beziehung und das Vertrauen des Bewerbers zum rekrutierenden Unternehmen. Damit bestimmt die CandEx maßgeblich die Entscheidung eines Kandidaten für oder gegen eine Mitarbeit beim betreffenden Arbeitgeber und ggf. auch weitere Handlungen eines Kandidaten, die zum Beispiel in Form in positiven und negativen Beurteilungen zum Ausdruck gebracht werden.

Wie gesagt: Die Ergebnisse der Studie sind spannend. Soviel sei versprochen. Sehr bald wird es mehr zum Thema geben. Wer rechtzeitig informiert werden möchte, sollte sich gleich für den metaHR-Newsletter anmelden (oben rechts in der Sidebar findet sich das Anmeldeformular).

PS: Hier findet sich übrigens mein Artikel über Candidate Experience Management aus 2013. Der könnte vielleicht gerade gut passen…

Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den Arbeitsplatz

Personalfluktuation ist für Unternehmen in erster Linie ein Kostenfaktor. Da sind einerseits die direkten Kosten, wie beispielsweise jene, die durch erneute Rekrutierungen entstehen. Andererseits kostet der Weggang von Fachkräften auch Know-how und kann die Wettbewerbs- position elementar schwächen.
In diesem Zusammenhang berichtet die Hay Group in einer aktuellen Studie davon, dass 14%der deutschen Arbeitnehmer sich in diesem Jahr einen neuen Arbeitgeber suchen werden.

Diese Prognose wonach rund jeder siebte Arbeitnehmer in Deutschland in diesem Jahr den Arbeitsplatz wechselt geht aus einer weltweiten Studie der internationalen agierenden Unternehmensberatung Hay Group hervor. Deutschland liegt damit zwar noch unter dem europäischen Durchschnitt von 18,3 Prozent, aber deutsche Arbeitgeber müssen sich dennoch anstrengen, um Fachkräfte zu binden. Voraussichtlich wird die Loyalität der Angestellten in den kommenden Jahren weiter sinken und die latente Wechselbereitschaft wird sich damit noch weiter verstärken.

Zur Mitarbeiterbindung tragen, den Aussagen der Hay Group zufolge, neben einer angemessenen Entlohnung vor allem die Perspektiven auf berufliche Weiterentwicklung und das Vertrauen zur direkten Führungskraft bei. Im Einzelnen benennt die Hay Group fünf Faktoren, welche für die Mitarbeiterbindung von besonderer Bedeutung sind. Diese lauten:

1) Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2) Entwicklungsmöglichkeiten
3) Eine faire Vergütung
4) Eine erfolgsfördernde Umgebung
5) Befugnis und Einfluss

Dies sind sicher wichtige Faktoren. Aus meiner persönlichen Erfahrung als HR-Berater sehe ich zudem mindestens noch drei weitere Faktoren, welche die Mitarbeiterbindung verstärken. Auch um diese sollten sich Unternehmen aktiv kümmern:
1) Persönliche Wertschätzung durch die direkte Führungskraft.
2) Eine weitgehende Übereinstimmung zwischen den (gelebten) Werten des Mitarbeiters und des Unternehmens. Im weiteren Sinne kann man hier von unternehmenskultureller Passung sprechen (sog. Cultural Fit).
3) Die flexible Anpassung von Rahmenbedingungen an die Karrierephasen bzw. Lebensentwürfe des Mitarbeiters.

Retention und das damit verbundene Thema einer konstant hohen Arbeitgeberattraktivität bedürfen in jedem Fall auch in der Zukunft einer intensiven und ernsthaften Bearbeitung.

Hier finden Sie die Pressemitteilung der Hay Group zur Studie „Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen“. Weitere Infos und ein Factsheet zum Download gibt es hier.

Bild: “please stay on path” CC BY 2.0 by gazeronly

Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Weiterlesen →

Der richtige Mix: Optionen im Online-Personalmarketing

Die passenden Kandidaten für vakante Stellen mit Hilfe von Online-Marketingmaßnahmen zu finden ist gängige Praxis. Auch die digitale Employer Brand Kommunikation bedient sich üblicher Kanäle des Online-Marketings.
Allerdings nutzen Unternehmen oft nur ein Bruchteil der Möglichkeiten im Onlinebereich für ihr Personalmarketing und Co. Welche Optionen es gibt und worauf dabei zu achten ist, sagt dieser Artikel.

Karrierewebseite (in Suchmaschinen gut auffindbar)
Dies ist weniger eine Option, sondern mehr eine Pflichtübung für Personalgewinnung in der digitalen Welt. Wer als Unternehmen seine Jobs und sein Angebot als Arbeitgeber nicht vernünftig auf seiner Webseite in Form einer Karrierewebseite darstellt, braucht sonst mit dem Online-Bereich in Sachen Recruitment nicht wirklich anzufangen… Eine in Suchmaschinen auffindbare Auflistung der eigenen Jobs ist hier ebenso Pflicht. Nur so können Job-Suchmaschinen (z.B. kimeta.de) die offenen Stellen automatisiert auslesen und so helfen Ihre Reichweite zu vergrößern. Ein sehr wichtiges Kriterium hierzu sind übrigens eindeutige, unmissverständliche Jobbezeichnungen, idealerweise in deutscher Sprache. Wie es um den Online-Status der eigenen Karrierewebseite steht kann übrigens mit Hilfe von Experten neutral überprüft werden. Bei meta HR arbeiten wir hierzu im Rahmen unseres Recruiting Audit mit entsprechenden Partnern zusammen (hier gibt es mehr Infos zum Recruiting Audit).
Übrigens: Was sonst noch alles eine hervorragende Karrierewebseite auszeichnet hat z.B. Jannis Tsalikis in seinem Artikel in dem von mir und Prof. Nele Graf 2013 herausgegebenen Buch „Innovative Talentstategien“ detailliert beschrieben. Weiterlesen →

Werden Personaler zu Verkäufern!?

Personalgewinnung und Rekrutierung ändern sich. Die Herausforderungen lauten: Mehr Wettbewerb, anspruchs-vollere Bewerber und neue Technologien. Es sind Herausforderungen mit direkten Auswirkungen auf die Akteure der Personalbeschaffung. Die Rolle unternehmensinterner Recruiter wandelt sich. Da macht die Frage Sinn, wie ähnlich Personaler zukünftig ihren Kollegen aus dem Sales werden sollten? Dieser Frage geht dieser Artikel nach.

Im Feld der Personalbeschaffung herrscht eine hohe Dynamik. Neue Technologien und veränderte Erwartungen seitens begehrter Bewerberzielgruppen bringen veränderte Anforderungen an das Profil der Recruiters und ihrer Fähigkeiten hervor. Eine besonders im Vordergrund stehende Anforderung an Recruiter lautet, dass diese im Rahmen der Personalgewinnung proaktiver handeln. Sie sollen sich dabei stärker als Akquisiteure von Talenten verstehen, denn als bloße „Personalauswähler“. Diese Erwartung gipfelt in der Forderung danach (mehr) Active Sourcing zu betreiben, statt nach Post-and-Pray-Manier nur einfach Stellenangebote zu veröffentlichen und abzuwarten was passiert. Welche Konsequenzen hat das? Wie nah kommen Personaler dem Rollenverständnis von Vertriebsmitarbeitern?
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meta HR Blog

– über zukunftsfähige Talentstrategien in Recruiting & OE