Schlagwort-Archiv: Arbeitgeberattraktivität

Upskilling und Reskilling für die Arbeitswelt von morgen

Wie wir wissen verändern Digitalisierung und Automatisierung unsere Arbeitsanforderungen in nahezu allen Branchen. Dementsprechend fordern neue Technologien und Prozesse die kontinuierliche Weiterentwicklung von Fähigkeiten. Unternehmen und Arbeitnehmer stehen vor der Aufgabe, sich an diese dynamischen Bedingungen anzupassen. Entsprechend sind Upskilling und Reskilling essenziell, um langfristig wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben. In diesem Beitrag gehe ich auf einige der zentralen Aspekte ein, ebenso wie die Rolle von HR in diesem Kontext.

Auch wenn natürlich de facto das nachfolgend erwähnte unter ´Weiterbildung´ im weitesten Sinne fällt, möchte ich hier dennoch differenzieren und die neueren und passenderen Begriffe Upskilling und Reskilling verwenden. Weiterlesen →

Mehrwert statt mehr Geld: Die besten Mitarbeiter-Benefits

Geld ist nicht alles! Mitarbeiter-Benefits sind in vielen Fällen sinnvoller als eine Gehaltserhöhung. Sie bringen zahlreiche Vorteile, die das Arbeitsumfeld verbessern und die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern. Unterschiedliche Benefits können vielfältig gestaltet werden und erlauben es Arbeitgebern, individuell auf die Bedürfnisse ihrer Angestellten einzugehen. Solche Zusatzleistungen helfen dabei, die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen, ohne dabei gleich die Lohnkosten in die Höhe zu treiben. Zudem können sich Arbeitgeber dadurch auch im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wesentlich besser positionieren.
In diesem Artikel untersuche ich, welche Aspekte von Mitarbeiter-Benefits es gibt und wie sie wirken können.

Das Thema Benefits oder Zusatzleistungen, wie die Mitarbeiter-Benefits auch manchmal genannt werden, klingt erst einmal recht einfach. Doch beim genaueren Betrachten stellt man schnell fest, dass es bei diesem Thema zahlreiche Facetten gibt und keine One-Size-Fits-All-Lösung. Je besser Benefits auf Bedürfnisse und Lebenssituation der jeweiligen Angestellten passen, desto mehr können sie motivierend und wertschätzend wirken. Da Mitarbeiter-Benefits vielfältig gestaltet werden sollten, ist auch deren professionelle Administration wichtig. Alle diese Aspekte beleuchtet der Artikel im Folgenden: Weiterlesen →

Recruiting 50+: Letzter Joker gegen den Fachkräftemangel? Fakten und Strategien

Die Arbeitswelt verändert sich ständig, und ein Bereich, der zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern über 50 Jahren. Diese Altersgruppe bringt nicht nur jahrelange Erfahrung und Wissen mit, sondern auch eine Loyalität, die für Arbeitgeber von großem Wert sein kann. Gleichfalls doch haben ältere Personen in der Arbeitswelt immer noch mit viele Vorurteilen zu kämpfen. Warum diese Zielgruppe die letzte Hoffnung für Arbeitgeber im Kampf gegen den Fachkräftemangel sein könnte und was zu tun ist, um diese Personen effektiv zu rekrutieren, beleuchte ich hier in kompakter Form. Inspiration für diesen Artikel ist der kürzlich mit dem Recruiting-Experten Marcus Fischer geführte HR Snacktime Video-Podcast (unten zu sehen).

Ich möchte einige Vorteile der Beschäftigung von 50+ Mitarbeitern aufzeigen und geben praktische Tipps teilen, die für die erfolgreiche Integration und langfristige Bindung jener Personengruppe wertvoll sein können.

Warum Mitarbeiter über 50 Jahren rekrutieren?

So trivial es klingen mag: Arbeitgeber haben bald keine andere Chance mehr! Arbeitnehmer über 50 werden in Kürze die größte Gruppe aller Berufstätigen stellen. Es gibt oft einfach nicht genug jüngere Personen auf dem Arbeitsmarkt. Die 50+ zu ignorieren wird in bald ein absoluter Luxus für Arbeitgeber sein. Weiterlesen →

Arbeitgeberattraktivität: Sicherheit ist wieder Trumpf

Seit die Coronakrise weltweit zu wirtschaftlichen Verwerfungen geführt hat, weht von Seiten der Makroökonomie wieder ein schärferer Wind. Noch sind viele staatliche Hilfen und Ausnahmeregelungen in Kraft, welche diese Verwerfungen abfedern. Doch die Einschläge kommen näher: Inflation, Insolenzen und Schulden sind Probleme, die näher kommen. Arbeitnehmer und Jobsucher bemerken dies und schätzen das Thema Sicherheit wieder höher ein.

Insbesondere diejenigen Berufsprofile, welche nicht unter „Fachkräftemangel“ fallen, sehen härteren Zeiten entgegen. Clevere Arbeitgeber nutzen diese Entwicklung und setzen das Thema „Sicherheit“ wieder mehr ins Zentrum ihrer Kommunikation am Talentmarkt. In meiner HR Total Video-Kolumne „Auf Eytsch Arr“ greife ich das Thema auf.

Meine Kolumne aus der letzten HR Total-Show (powered by Stellenanzeigen.de) ist hier zu sehen: Weiterlesen →

Coronakrise: Der Re-Start nach dem Shutdown, die Riesenchance für HR

Endlich: Die Zeit nach dem Shutdown kommt! Zwar sind je Bundesland in Teilen unterschiedliche Einzelregelungen am Werk, doch in Summe beginnt nun eine neue Phase im Umgang mit der Coronakrise. Der Betrieb in vielen Unternehmen wird sich einem Normalzustand nähern, auch wenn sicher nicht die Vor-Corona-Normalität erreicht wird. Allein das weiter bestehende Social Distancing setzt hier Grenzen.

Für die Unternehmen ist dieser Re-Start trotz gewissen Einschränkungen enorm wichtig. Der Ausblick auf die wirtschaftlichen Schäden ist auch jetzt schon groß genug. Im Big Picture geht es um eine Wiederbelebung des Wirtschaftslebens. In den einzelnen Unternehmen heißt es den Übergang aus der Quarantäne-Phase in eine neue Normalität zu moderieren und zu organisieren. Hier liegt viel Verantwortung bei den Personalbereichen. Das ist eine Riesenchance für HR! Wo und wie HR dabei punkten kann, erläutere ich an acht Aspekten:

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MINT-Talente verstehen: Wünsche, Erwartungen und Anforderungen an den Berufseinstieg. Interview mit Rainer Weckbach von get in

Recruiting ist kein Zuckerschlecken. Besonders dann nicht, wenn es sich bei den gesuchten Profilen um IT-Spezialisten und Ingenieure handelt. Das Verhältnis von offenen Stellen und MINT-Talenten ist unausgeglichen. Fachkräfte aus diesen Bereichen haben i.d.R. die Wahl zwischen mehreren potentiellen Arbeitgebern. Um aus der Masse herauszustechen, müssen Arbeitgeber die Zielgruppe zunächst einmal verstehen. Dazu gehört es die Arbeitgeberangebote sowie die Ansprache gezielt entlang der Bedürfnissen der Empfänger auszurichten. Die get in GmbH bringt auf Ihren Plattformen Arbeitgeber mit Absolventen und Young Professionals aus eben jenem MINT-Bereich zusammen. In den jährlich erscheinenden Studien von get in werden jeweils rd. 1.000 Nachwuchskräfte aus den Bereichen IT und Engineering zu ihren Wünschen, Erwartungen und Anforderungen befragt. Mein Kollege, Nils Meyer, Recruiting Berater bei meta HR, hat sich dazu mit get in Co-Founder Rainer Weckbach unterhalten. Die interessanten Einblicke dieses Austausches finden sich hier im nachfolgenden Interview.

Die get in GmbH ist einer der führenden Anbieter für fachspezifische Talent Marketplaces im Bereich IT und Engineering. Über die Plattformen get-in-it.de und get-in-engineering.de haben Nachwuchskräfte die Möglichkeit sich umfassend beruflich zu orientieren. Talente haben dort die Chance sich einen Überblick über den Arbeitsmarkt zu verschaffen, Branchen und passende Berufsfelder kennen zu lernen. Darüber hinaus finden Talente wertvolle Informationen zu den Themen Bewerbung, Gehalt und Studium. Arbeitgeber haben die Möglichkeit Einblicke in bestimmte Berufe und Erfahrungsberichte von Mitarbeitern einzustellen. Ein Erfolgsrezept von get in ist mit Sicherheit das gute Verständnis der Zielgruppe. Seit 2015 befragt get in dafür regelmäßig rd. 1000 Nachwuchskräfte aus den Bereichen IT und Engineering und präsentiert die Ergebnisse in jeweils zwei separaten Studien. Anlässlich der neuen Studien für 2019/2020 habe ich mich von Rainer Weckbach über die Anforderungen dieser hart umkämpften Talente aufklären lassen. Viel Spaß beim Lesen!

Die Download-Links zu den Studien finden Sie am Ende des Interviews.

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Nah am Menschen: Recruiting und Personalarbeit abseits der Metropolen. Ein Gespräch mit Antje Schneider, Personalleiterin von MAJA Möbel

Wenn in Fachzeitschriften und HR-Blogs über Recruiting oder Mitarbeiterbindung gesprochen wird, kommen oft Beispiele von Unternehmen, die in den großen Städten des Landes sitzen. Jene Arbeitgeber in Berlin, München oder Frankfurt haben sicher ihre Herausforderungen. Allerdings gibt es in Großstadtregionen ohne Zweifel mehr potenzielle Fachkräfte und relativ bessere Standortbedingungen als in vielen ländlichen Regionen. Gerade deshalb spitzte ich die Ohren, als ich vor einigen Monaten von der Personalarbeit bei MAJA Möbel hörte. Die MAJA-MÖBELWERK GmbH betreibt im sächsischen Wittichenau (Landkreis Bautzen) und im fränkischen Kasendorf zwei Werke mit insgesamt knapp 1000 Mitarbeitern. Damit ist das Unternehmen ein gutes Beispiel für typisch mittelständische Strukturen abseits der großen Metropolen. Ich sprach dazu mit der Personalleiterin Antje Schneider.

Selbstredend wird auch bei MAJA Möbel fleißig rekrutiert, sich mit Arbeitgeberattraktivität beschäftigt und dafür gesorgt, dass sich Mitarbeiter weiterentwickeln und wohlfühlen können. Dies alles passiert vor sehr verschiedenen regionalen Hintergründen. Insbesondere in Wittichenau, welches im Einzugsgebiet der Lausitz liegt, befindet man sich in einer Regionen im Strukturwandel (Stichwort: Braunkohle).
Von der Personalarbeit bei MAJA Möbel erfuhr ich nicht aus der Presse. Viel besser: Ich hatte das Glück die Personalleiterin Antje Schneider im letzten November bei einer gemeinsamen Podiumsdiskussion im Rahmen eines Events zur Talentgewinnung bei der Lausitzer Rundschau kennen zu lernen. Es ergab sich ein interessantes Gespräch zwischen uns. Und ich fand immer mehr Gefallen an der Idee die HR-„Story“ des regionalen Mittelständlers MAJA Möbel zum Thema hier im Blog werden zu lassen. Dankenswerter Weise hat Antje dabei mitgespielt und mir meine neugierigen Fragen beantwortet.

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Erfolgreiches Onboarding neuer Mitarbeiter – innovative Tipps aus der Praxis

Die Suche nach geeignetem Personal ist eine der aufwändigsten und gleichzeitig wichtigsten Aufgaben eines jeden Unternehmens.
Wenn aus dem Pool der Bewerber erst einmal ein Favorit gefunden wurde, möchte man das neue Mitglied im Team idealerweise für viele Jahre im Betrieb halten. Studienergebnisse und Beispiele aus der Business-Welt zeigen, wie das an Bord holen neuer Mitarbeiter für beide Seiten zu einem positiven Erlebnis wird und gleichzeitig wirtschaftliche Vorteile bringt.
Digitaler Support ist dabei unabdingbar.

Was ist Onboarding?
Nochmal zur allgemeinen Klarheit: Unter dem Begriff Onboarding versteht man den Prozess, der zwischen dem erfolgreichen Bewerbungsgespräch bzw. der Annahme des Vertragsangebotes und der vollständigen Eingliederung eines neuen Mitarbeiters im Betrieb stattfindet. Dabei geht es um weit mehr als nur eine kurze Einschulungsphase. Onboarding hat vor allem zwei klar definierte Ziele: Den Ablauf zur Aufnahme neuer Mitarbeiter möglichst effektiv zu gestalten und positiv zur Mitarbeiterbindung beizutragen. Gefragte Fachkräfte verlassen immer wieder bereits im ersten Jahr ihren Arbeitsplatz, inbesondere weil sie sich bei ihrer neuen Aufgabe oder in ihrem neuen Team nicht wohl fühlen. Onboarding soll das verhindern und qualifizierte Personen vom ersten Tag an durch gelungene Integration an das Unternehmen binden. Weiterlesen →

Sabbaticals: Chance oder teurer Spaß für Arbeitgeber?

Sabbaticals liegen seit geraumer Zeit im Trend. Immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich eine längere Reise als Ausgleich nach stressigen Phasen im Job oder eine Möglichkeit für eine fokussierte Weiterbildung. Kürzlich forderte auch Linke-Chefin Katja Kipping ein Recht auf zwei steuerfinanzierte Sabbaticals pro Berufsleben. Ob das realistisch und bezahlbar ist bleibt offen, zeigt aber die Aktualität des Themas. Arbeitgeber stehen der Auszeit ihrer Mitarbeiter häufig kritisch gegenüber. Doch die Nachfrage seitens der Mitarbeiter steigt. Ist also die Skepsis gegenüber dem Sabbatjahr begründet oder könnte es vielleicht sogar profitabel für Unternehmen sein?

Klar ist, dass das Sabbatical zu einem festen Bestandteil der Diskussionen über flexible Arbeitszeitmodelle geworden ist. Es ist Zeit einen kritischen Blick auf diese Form der Auszeit zu werfen – auch aus der Unternehmensperspektive… Weiterlesen →

Exit Interviews – ein Leitfaden: Verstehen warum Mitarbeiter gehen und final eine gute Employee Experience vermitteln

Nahezu jeder Einstellung geht ein Bewerberinterview voraus. Nicht selten sogar mehrere mit verschiedenen Gesprächspartnern. Bevor jemand ins Unternehmen geholt wird, tauscht man sich aus, lernt sich kennen, schätzt sich gegenseitig ab. Soweit, so normal. Umso interessanter ist es, dass Austrittsgespräche mit Mitarbeitern, die den Arbeitgeber verlassen, nicht der Standard sind.

In meiner langen Beratungspraxis sind mir nur sehr wenige Organisationen begegnet, welche konsequent Exit Interviews führen und daraus lernen. Das ist sehr schade, denn diese Gespräche bieten große Chancen. In diesem Beitrag geht es darum, weshalb solche Austrittsgespräche sinnvoll sind, wie sie umgesetzt werden können und welche Themen sich dabei anbieten. Auch wann diese Gespräche geführt werden sollten und wer unternehmensseitig in der Verantwortung steht wird erörtert.

Zu Karrierewegen gehört mittlerweile ganz selbstverständlich der Wechsel des Arbeitgebers. Meist ist es im Arbeitgeberinteresse seine Beschäftigten möglichst lange zu halten. Doch trotz aller positiver Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind Abgänge letztlich überall Normalität. Aus diesem Umstand können Unternehmen einiges an Wissen generieren. Wer als Arbeitgeber strukturierte und professionelle Austrittsgespräche als Regelprozess etabliert, kann seinen bald Ex-Mitarbeitern nicht nur eine letzte besondere Wertschätzung mitgeben, sondern auch reichlich wertvolle Informationen entlocken. Davon kann sogar die eigene Personalgewinnung profitieren.