Social Media und Persönlichkeitstypen: Wer sind die bevorzugten Nutzer?

Social Media hat eine große Verbreitung unter der Bevölkerung erreicht. Insbesondere bei den unter 30-jährigen gehört es quasi zum guten Ton in mindestens einem Social Network mitzumischen. Diese zahlreichen Nutzer unterschieden sich jedoch in Ihren Gewohnheiten und ihrem Engagement in den verschiedenen Networks zum Teil stark voneinander. Eine Studie schlüsselt nach Persönlichkeitstypen auf (siehe Infografik).

 

Die Untersuchung aus dem Hause CPP kommen setzt sich mit den Persönlichkeitstypen von Social Media Nutzern entlang der MBTI- / Myers Briggs Typologie auseinander. Das US-Unternehmen CPP ist Lizenzgeber des Myers-Briggs Type Indicator. Insofern dürfte die Studie nicht ganz uneigennützig sein. Wie auch immer: Sie zeigt entlang der MBTI-Persönlichkeitsdimensionen wer die bevorzugten User von sozialen Netzwerken sind und welche Vorlieben diese Personen bei der Verwendung von Facebook & Co. haben.
Der Gedanke Social Media Nutzer im Hinblick auf ihre Persönlichkeitsmerkmale hin zu betrachten (egal ob mit dem MBTI oder einem anderen solchen Tool) könnte insofern reizvoll sein, dass bspw. für die Personalgewinnung die Chance eine entsprechende Person in einem sozialen Netzwerk anzutreffen, somit besser einzuschätzen sein könnte. Womöglich ist das wieder ein Rädchen, an welchem zukünftig zur Effizienzsteigerung im Recruitment gedreht werden kann…

 

Zum Schnelleinstieg in die MBTI- / Myers Briggs Persönlichkeitslogik, hier noch einmal die wichtigsten Unterscheidungen wonach diesem Modell folgend die Persönlichkeitstypen differenziert werden:
Es gibt im MBTI vier Dimensionen der Persönlichkeitsbeschreibung mit je zwei Ausprägungen. Aus allen Kombinationen können schlussendlich 16 verschiedene Typen gebildet werden. Die Dimensionen lauten ganz kurz gefasst wie folgt:

I oder E – Introversion oder Extraversion (bevorzugte Sinneserfahrung, innen vs. außen)

N oder S – Intuition oder Sensing (bevorzugte Verarbeitung von Informationen, intuitiv-ganzheitlich vs. sensorisch-konkret)

F oder T – Feeling oder Thinking (bevorzugte Entscheidungsfindung, individuelle moralisch-emotionale Präferenz vs. objektivierte-rationale Präferenz)

J oder P – Judging oder Perceiving (beschreibt die Tendenz, Eindrücke aus der Umwelt schnell zu strukturieren oder noch länger weitere Eindrücke aufzunehmen. schnelle Entschiedenheit im Verbund mit eher prozeduralen Handeln vs. längere Ungewissheit im Verbund mit eher flexibel-optionalen Handeln)

 

Ein paar interessante Ergebnisse im Schnellüberblick:

  • 69%der Extravertierten (E) nutzen Facebook. Das sind mehr als der Durchschnitt aller Personen. Nur 60%der Introvertieren nutzen dieses Network.
  • 75%der Feeling (F) Personen greifen mindesten einmal am Tag auf ein soziales Netzwerk zu, aber nur 23%von ihnen teilen etwas über ihr eigenes Leben mit.
  • Intuition (N) Personen nutzen LinkedIn und Twitter als Sensing (S) Personen.
  • Der Persönlichkeittyp nach MBTI mit der höchsten Teilnahmen an Facebook sind die ENFJ (Extraversion-Intuition-Feeling-Judging). 75,5%von ihnen besitzen einen Account. Auch bei der Nutzung von LinkedIn und Twitter liegen sie vorn, wenn auch nicht immer auf dem Spitzenplatz
    .

Die Infografik liefert noch mehr Ergebnisse. Zum Anschauen bitte hier klicken:   Weiterlesen →

Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
„Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

10 Vorschläge für gute Vorsätze im Recruiting 2014

Das neue Jahr ist da! Es wird Zeit nach den Feiertagen und dem verdienten Müßiggang wieder in die Vollen zu gehen. Außerdem ist es eine Gelegenheit und alte Tradition ein paar gute Vorsätze zu formulieren, die dann hoffentlich bestmöglich in die Tat umgesetzt werden. Ich übertrage dies hiermit einfach mal auf die Recruiting-Szene.

 

Die nachfolgend geschilderten guten Vorsätze sind meine ganz subjektiv ausgesprochenen Vorschläge für verschiedene Akteure der HR-Welt, damit 2014 im Recruitment wieder ein Schritt nach vorn für alle Beteiligten gemacht werden kann. Vielleicht ist die eine oder andere Anregung dabei. Ich freue mich übrigens sehr auf ergänzende Vorschläge. Dafür steht das Kommentarfeld in diesem Blog stets weit offen…

Eins noch vorweg: Da am „Recruitment“ (betrachtet beginnend mit Employer Branding, über Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung) mehrere Akteure aus verschiedenen Perspektiven beteiligt sind, kann es natürlich sein, dass eine der Anregungen hier, ein ausgewählter Vorschlag für einzelne dieser Akteure keinen Sinn macht. Ich bin sicher Sie liebe Leserin, lieber Leser, werden wissen, welcher Vorschlag für Ihre Gruppe (Personaler, HR-Dienstleister etc.) in Frage kommt und welcher nicht. Das werde ich in der Regel nicht extra kennzeichnen.

Also, auf geht´s: Statt mit Prognosen über HR-Trends für 2014 beginne ich mein Bloggerjahr mit den 10 Vorschlägen für wirklich gute Vorsätze im Recruiting 2014:

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Kleiner Active Sourcing Guide für Boolsche Operatoren und LinkedIn

Active Sourcing war in 2013 ein HR-Trendthema und das wird es wohl auch in 2014 bleiben. Umso interessanter ist es zu wissen, welche Vorgehensweisen bei dieser Form der Talentgewinnung Erfolg versprechen. Ein kleiner Guide gibt Anregungen.

 

Kürzlich habe ich einen schönen und informativen Foliensatz in Prezi entdeckt, welcher sich mit dem Thema erfolgreiches Kandidaten-Sourcing in LinkedIn beschäftigt. Unter dem Titel „Sourcing Candidates using Boolean Strings“ gibt es eine Reihe guter Hinweise zum Umgang mit den Boolschen Operatoren. Insbesondere spannend wird es, wenn diese Suchtechniken in richtiger Form in Verbindung mit den Daten-/ Kandidateninformationen aus dem Business-Network LinkedIn gebracht werden. Hierzu geben die Folien beispielhafte Tipps. Neben bloßen Suchformel werden darin außerdem löblicherweise auch ein paar Gedanken zu Zielen, der eigenen Aufstellung in LinkedIn und der zweckmäßigen Ansprache mit InMails formuliert.
Ich denke Active Sourcing wird auch in 2014 ein gefragtes Recruiting-Thema bleiben. Daher viel Freude mit den nun folgenden Folien, die einen einfachen Basis-Guide für Active Sourcing darstellen.

…und natürlich noch dies:
Guten Rutsch und ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2014 für alle Leser meines Blogs!
Ihr/ Euer Christoph Athanas

 

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Weitere Informationen

Kennen Sie CEM – Candidate Experience Management?

Kennen Sie CEM?
Nein, es ist keine Person gemeint. CEM steht für Candidate Experience Management, der professionellen Überprüfung und Anpassung Ihrer Recruiting Prozesse an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber.
Dieser Beitrag handelt davon, was es im CEM zu tun gibt und warum dies für Ihren Recruitingerfolg zunehmend wichtiger wird.

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Ausgangslage: Recruiting-Set-up kontakariert Employer Brand Anstrengungen
Employer Branding war und ist ein Top-Thema für viele Unternehmen. Richtig so. Mit der Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke und deren glaubwürdiger Kommunikation begegnen zahlreiche Arbeitgeber sinkenden Bewerberzahlen und zunehmendem Wettbewerb und die Fachkräfte. Die passende Darstellung eines Arbeitgebers als attraktive Wahl für die jeweiligen Zielgruppen benötigt oft viel Energie, Zeit und ggf. Geld. Wird die Arbeitgebermarkendarstellung um dialogische Elemente zur Pflege von echten Talent Relations erweitert (z.B. via Social Media Angebote des Unternehmens), steigt der Aufwand zusätzlich. Der Einsatz wird also abermals erhöht mit dem Ziel am Ende tatsächlich auch den eigenen Personalbedarf mit den zum Unternehmen passenden Kandidaten decken zu können.

Problematisch unter den Gesichtspunkten der Candidate Experience ist hier der Übergang von der allgemeinen Wahrnehmung eines Employer Brands durch den Interessenten in dessen Orientierungsphase und der Eintritt in den eigentlichen Rekrutierungsprozess. Hier vollzieht sich oft ein Bruch im Auftreten der Unternehmen. Eben noch die entsprechend – passend zum Employer Brand – gewinnende und kommunikative Außendarstellung. Im nächsten Moment aber nur noch ein Abarbeitungsprozess (Bewerbungsabwicklung). Was Bewerber daran so irritieren kann ist das oft komplett verschiedene Set-Up der Talent Relations, die in der jeweiligen Phase greifen. Die nachfolgende Aufstellung verdeutlicht dies: Weiterlesen →

Lost & Found 16: Neue Top-HR-Links aus dem Social Web

Mit einer weiteren Ausgabe der „Traditions“-Serie hier im metaHR Blog möchte ich erneut hochinteressante Artikel aus anderen HR-Blogs würdigen. Unter den Fundstücken befinden sich auch dieses Mal wieder lesens- und nachdenkenswerte Beiträge.

 

In dieser Ausgabe geht es um Personalauswahl, Arbeitgeber-Siegel, KPIs im Recruiting, einen Mobile Recruiting best-case, mein kommendes Expertengespräch mit Jörg Buckmann in Zürich und ums HR BarCamp 2014.

 

 

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Social Media Recruiting Report 2013 – aktuelle Zahlen und Trends hinterfragt

Zum dritten Mal ist vor kurzem der ICR Social Media Recruiting Report erschienen. Zu aktuellen Zahlen und vor allem zur Langzeitperspektive möglicher Trends habe ich ein paar Fragen an Wolfgang Brickwedde, den „Vater“ dieses Reports formuliert.

 

Das nachfolgende Interview mit Wolfgang Brickwedde (Foto) richtet den Blick insbesondere auf die Entwicklungen, welche der Report seit nun drei Jahren dokumentiert. Die Trends für das Thema Social Media Recruiting sind nach Betrachtung der ICR Social Recruiting Reports positiv. Bspw. sagt der aktuelle Report, dass jede 10.Stelle via Social Media besetzt wird. Diese jährliche Umfrage ist ein wertvoller Beitrag zum Verständnis des Themas. Hier wollen wir den Zahlen und Entwicklungen im Verständnis von Wolfgang Brickwedde nachgehen. Nichtsdestotrotz sind auch kritische Betrachtungen zu solchen Online-Befragungen wie dem ICR Social Recruiting Report hilfreich. Daher möchte ich hier auch ausdrücklich Lutz Altmanns kritische Perspektive auf diese Zahlen und Trends empfehlen. Und nun können Sie hier lesen, was Wolfgang Brickwedde selbst zu seinem Report sagt:
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Big Data trifft HR

Die Datenflut macht auch vor dem HR-Bereich nicht Halt. Mit den vielen, umfangreich-dokumentierten HR-Prozessen wächst zugleich die Datenmenge. Es gilt, aus all diesen verfügbaren Daten die wichtigsten Informationen zu gewinnen und aufzubereiten. Das ist die Chance für HR, im Zeitalter des „Big Data“ wertschöpfend aktiv zu werden.

 

Ein Gastbeitrag von Christine König, Ingentis Softwareentwicklung GmbH – ein Unternehmen, das mit seinen Lösungen bei der Visualisierung von HR-Daten und der Erstellung von Organigrammen unterstützt.
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Talente und Fluktuationsrisiken in Ihren HR-Daten aufspüren
Vielleicht ist es die Schlüsselfrage für Unternehmen: Wie können wir wettbewerbs- und innovationsfähig bleiben? Diese Frage stellt sich besonders, wenn die klugen Köpfe knapp werden. Wie sich also in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels behaupten? Ein wichtiges Kriterium für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit ist sicherlich die Identifikation und Bindung talentierter Mitarbeiter. Gelingt dies, ist ein wichtiger Schritt geschafft. In einigen Unternehmen ist allerdings auf gesamtorganisatorischer Ebene nicht bekannt, wo in den eigenen Reihen die besten Talente für bestimmte Aufgaben zu finden sind. Es gilt, den Überblick über große HR-Datenmengen zu behalten. Personal bzw. Organisation sollten dabei so abgebildet werden, dass entsprechend qualifizierte Mitarbeiter in dieser Struktur wieder auffindbar sind. Hierbei sollten auch wichtige Mitarbeiter identifiziert werden, die fluktuationsgefährdet sind. Nur so kann eine geeignete Nachfolgeplanung und Kompetenz-Sicherung angestoßen werden. Weiterlesen →

Veranstaltungshinweis für HR: Business meets science

HR-Events gibt es viele. Wenige aber schaffen den direkten Bezug zwischen neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen und aktuellen Entwicklungen im Personalwesen in so direkter Form herzustellen wie dies die Veranstaltung „Business meets Science“ tut. Am 19.November 2013 kommt diese Reihe nach Berlin.

 

„Business meets Science“ wird in Kooperation vom Institut für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim, von der Humboldt Universität zu Berlin und dem PERSONALER FORUM der fidelis HR GmbH durchgeführt. Als „Humboldtianer“ empfehle ich natürlich generell gern Aktivitäten meiner alten Universität. In diesem Fall aber weiß ich durch das Wirken des PERSONALER FORUMS, dass in jedem Fall eine für HR-Profis profunde Veranstaltung dahinter steckt, welche auch noch einen schönen Rahmen für kleines Geld bietet. Ich selbst hatte das Vergnügen in diesem Frühjahr schon einmal einen Vortrag für das PERSONALER FORUM zu halten – ich kenne die gute Organisation und die sympathischen Personen hinter dem Programm also aus eigener Erfahrung :-)

Aber auch abseits meiner warmen Worte für dieses Event, überzeugen die Fakten:
Die spannendsten Themen aus der aktuellen HR-Forschung werden präsentiert. Es treffen sich Personalpraktiker aus der Wirtschaft und Wissenschaftler der angewandten HR-Forschung zum übergreifenden Erfahrungsaustausch.

Thematisch stehen folgende Inhalte im Mittelpunkt:

• Resilienzmanagement

• Nachhaltigkeit im HRM

• Personalauswahl der Zukunft: schlank und effizient

Zusätzlich erhalten Teilnehmer aktuelle Ergebnisse exzellenter HR-Abschlussarbeiten. Nach der Veranstaltung gibt es ein Get-together um sich weiter auszutauschen und den Tag ausklingen zu lassen. Die Teilnahmegebühr für diese hochwertige Tagesveranstaltung beträgt nur 150,00 € inkl. Catering.

Weitere Details sowie die Anmeldemöglichkeit zu dieser Veranstaltung finden sich hier unter beim Institut für Personalforschung:
http://blog.hs-pforzheim.de/institut-personalforschung/bms-berlin-19-november-2013/

 

Das Info-pdf mit Details zur Agenda und den Referenten kann hier herunter geladen werden.

 

 

P.S: Natürlich werde ich auch an dieser Veranstaltung teilnehmen, sofern ich es zeitlich schaffe. Also: Vielleicht treffen wir uns dort?!

 

 

Wichtige Fakten zum HR BarCamp 2014

Das HR BarCamp geht am 06. und 07.März 2014 in die nun schon dritte Runde!

Das Konzept des offenen, nicht-kommerziellen Events hat sich bewährt. Daher freuen wir uns auf die kommende Veranstaltung und haben ein paar Fakten hierzu zu präsentieren. Als kleine Einstimmung gibt es auch ein paar Fotos vom HRBC13 vom Februar dieses Jahres.

 

Das HR BarCamp ist das Original und bleibt sich treu.
Seit wir die Veranstaltung im Frühjahr 2012 aus der Taufe gehoben haben ist das Konzept im Kern unverändert. Es besteht aus diesen Aspekten:

– basis-demokratisch: Keine Speaker, keine Gurus. Jeder kann ein Thema mitbringen und zur Wahl stellen. Im Zweifel entscheidet nur das Interesse der Teilnehmer vor Ort.

– offener Austausch: Keine One-Man-Show (oder One-Woman…). Themen werden kurz anmoderiert und durch gezielte Inputs in ca. 10 Min. eingeführt. Der Rest ist Dialog.

– nicht-kommerziell: Eine Reihe Veranstaltungen nannte sich in der Folge unseres 1.HR BarCamps auch irgendwas mit „Camp“. Es wurden dort zum Teil Graswurzel-Mitmach-Veranstaltungen suggeriert, für die man aber viele hundert Euro bezahlen durfte um dann doch weitgehend Speaker vorgesetzt zu bekommen.
Nicht so das HR BarCamp. Wir arbeiten mit Sponsoren und veranschlagen eine Teilnahmegebühr von nur unter 50 Euro.

– Raum für Networking: Über Fachkonzepte sprechen ist gut. Doch richtig gut wird eine Veranstaltung erst, wenn es auch Zeit für den Austausch mit Gleichgesinnten gibt. Genau dies wurde bei den vorangegangenen HR BarCamps von den Teilnehmern besonders gelobt. Genau dafür schaffen wir wieder entsprechenden Raum, vor allem die beliebte HR BarCamp Party am Abend des 1.Tages ist wieder Teil des Events!

 

Was wird sich ändern?
In einigen Details haben wir das Konzept erneut weiterentwickelt und damit die zahlreichen guten Feedbacks aus der letzten Veranstaltung aufgegriffen. Folgendes wird angepasst: Weiterlesen →