Schlagwort-Archiv: Candidate Experience

7 Gründe warum Candidate Experience auf jede HR-Agenda gehört

statue_7gründeCandidate Experience ist wohl zu einem der Top-HR-Themen dieses Jahres avanciert. Das freut mich als Co-Autor der ersten deutschsprachigen, wissenschaftlich begleiteten Studie über diese Materie. Doch bei allem Geschreibe zum Thema, scheint manchmal noch zu wenig deutlich argumentiert zu werden, warum das Thema Candidate Experience jetzt auf jede HR-Agenda gehört. Daher also mein Einwurf an dieser Stelle. Hier kommen sieben Gründe, warum es wichtig ist:

 

1) Kandidatenerfahrungen beeinflussen das Arbeitgeber-Image
Die Candidate Experience ist für die Wahrnehmung und die Ausprägung des Arbeitgeberimages seitens des Kandidaten mitverantwortlich. Positive Candidate Experience führt zu einem Imageplus, negative Kandidatenerfahrungen können das Image eines Unternehmens bei Bewerbern nachhaltig schädigen. D.h. negative Candidate Experience schädigt die Arbeitgebermarke und konterkariert ggf. Image- und Personalmarketingmaßnahmen. In der Folge kann es zu einer Reduzierung der Bewerberanzahl oder zum Sinken der Bewerberqualität kommen. Weiterlesen

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Lost & Found 23: Leseempfehlungen für HR-Profis

lost-found23So heiß wie der Sommer zuletzt war, sind auch manche Personalthemen dieser Tage. Mit der hiermit bereits 23.Fortsetzung der HR-Link-Empfehlungs-Serie hier im Blog werden erneut ein paar wirklich hervorragende Artikel vorgestellt. Genießen Sie also die Sommer-Edition 2015 von Lost & Found und lesen Sie HR-Artikel bspw. über einen Chief Employee Experience Officer, wie Werber ihren Employer Brand kaputtwerben, über die misslungene Candidate Experience bei der Talents Connect Plattform und einiges mehr.

 

Und hier kommen die Lost & Found HR-Top-Links dieser Ausgabe. Wie immer gilt für alle: Absolut lesenswert… Weiterlesen

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Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

AchterbahnCandidate Experience erfährt als HR-Thema einen Hype. Es steht kurz davor allgegenwärtig zum heiligen Recruiting-Gral erklärt zu werden. Dieser Hype ist eine Gefahr für das Thema. Aber in seiner Mächtigkeit auch ein Zeichen für die Bedeutung des Konzeptes. In diesem Artikel spreche ich über die Bedeutung des Candidate Experience Gedankens und den Hype darum. Dies ist mein offizieller Beitrag zur HR-Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“.

 

Das neue Thema hat einen alten Kern
Scheinbar plötzlich war vor gut einem Jahr ein neues HR-Thema in aller Munde: Candidate Experience. Doch diese Wahrnehmung ist unscharf: Schon seit mehr als 5 Jahren gibt es vor allem in der US-amerikanischen HR-Szene die Debatte um die Übertragung des klugen Prinzips aus dem Marketing auf das Recruiting. Auch im deutschsprachigen Raum wird das Thema schon seit einigen Jahren von ein paar HR-Bloggern und Fachexperten diskutiert. Mein erster Artikel über Candidate Experience hier im Blog stammt übrigens bereits aus dem Juli 2012!
Darüber hinaus: Schon lange sind clevere Recruitingorganisationen am Puls ihrer Kandidaten. Wer verstanden hat, dass Personalgewinnung eben gerade auch bedeutet den jeweiligen Menschen für den Job zu gewinnen, hatte stets seine Antennen auf seine PARTNER, die Bewerber, ausgerichtet. Insofern hat das eher neue Thema einen alten Kern: It´s a people business.

Was neu und bedeutsam ist beim Konzept der Candidate Experience
Neu ist hingegen die ganzheitliche Betrachtung des Recruitings konsequent aus der Bewerberperspektive (hier die Definition Candidate Experience). Neu ist dabei eben jene Fokussierung auf die Erfahrungen des Stakeholders „Bewerber“, in der Analogie zum „Customer Experience“ Konzept aus dem Marketing und Vertrieb. Das Thema ist wichtig: Die Erkenntnis verbreitet sich stetig, dass das Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Kandidaten eine ernstzunehmende Größe im Wettbewerb der Arbeitgeber ist. Prof. Wald und ich haben die Auswirkungen von positiver oder negativer Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage in unserer Studie auf der Basis von fast 1400 untersuchten Bewerbungen dokumentiert. Es gibt also Fakten. Die Kernaussagen hinter diesen Fakten sind Variationen von schon länger existierenden Vermutungen:
Recruiting muss sich weiterentwickeln. Recruiting muss performanter werden. Recruiting muss technischer und menschlicher zugleich werden. Recruiting muss Nutzen für die Marke stiften in der Form, dass Recruitinghandeln und Employer Brand Aussagen konsistent zueinander sindWeiterlesen

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Die Evolution der Videointerviews oder es geht besser als Skype!

Hanna WeyerEin Gastbeitrag von Hanna Weyer.

Sogar ARD und ZDF teilen in ihrer Online-Studie 2014 mit, dass nicht nur 79% der Deutschen mittlerweile “zumindest gelegentlich” das Internet nutzen, sondern auch ebenso viele (75%) der Befragten Videodateien über das Internet abrufen. Spätestens jetzt sollte wohl jedem klar werden: das Bewegtbild ist eines der wichtigsten und stärksten Medienkanäle, die es momentan gibt. HR hat das erkannt, Employer Branding Videos sind schon längst der Renner, Realistic Job Previews werden von den Vordenkern genutzt und ein Großteil der Personalabteilungen nutzt regelmäßig Videointerviews für die Vorauswahl. Doch ist Skype dabei wirklich alles, was es gibt? Wie gut können Videointerviews wirklich sein, welche Formate gibt es und was sagen eigentlich die Kandidaten dazu? Der Artikel gibt einen Überblick über die wichtigsten Fakten zum Thema Videointerviews. Weiterlesen

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Aus der Recruiting-Praxis für die Praxis: Interview mit Robindro Ullah und Michael Witt zu ihrem ersten gemeinsamen Buch

ullah_witt_buchRobindro Ullah und Michael Witt haben bei VOITH mit aufsehenerregenden Personalmarketingaktionen für Furore gesorgt und kürzlich den PMI-Award dafür bekommen. Die beiden haben ihre vielen Recruiting- und HR-Marketingerfahrungen in ein gemeinsames Buch gegossen, dem Praxishandbuch Recruiting. Anlässlich des Erscheinens dieses Werkes habe ich mit den beiden Autoren ein Interview geführt.

 

Es mangelt in der Welt des Personalmanagements sicher hier und da an einigem. Jedoch fehlt es bestimmt nicht an HR-Büchern. Ich bekomme in meiner Rolle als HR-Blogger jeden Monat Anfragen von Verlagen oder Pressemitteilungen über das Erscheinen von neuen Büchern mit HR-Bezug. In der Regel ignoriere ich dies. Nicht weil das alles so unnütze Werke wären, nein, schlicht die Zeit fehlt mir, diese ganzen Bücher zu lesen und dann darüber zu berichten, was dann allerdings hier im Blog etwas einseitig werden würde… Daher braucht es schon eine besonders interessante Konstellation, um mich mal wieder blogtechnisch mit einem HR-Buch auseinander zu setzen. Diese seltene und wertvolle Kombination ist beim „Praxishandbuch Recruiting“ gegeben: Michael Witt und Robindro Ullah sind nicht erst seitdem sie dieses Jahr mit dem Personalmarketing-Innovator-Preis (PMI-Award) ausgezeichnet wurden Recruiting-Innovatoren ersten Ranges. Nein, bereits seit Jahren arbeiten die beiden immer wieder dran Recruiting und HR-Marketing in effektive Formen und oft auch in neue Formate zu gießen. Das gelingt ihnen in der Praxis oft und daher war es dankbar diese beiden Profis nun auch als Fachbuchautoren zu erleben.

Mein Fazit zum Buch:
Das Buch habe ich gern gesichtet und bin vollauf zufrieden mit dem zeitlichen Invest: Das Praxishandbuch Recruiting von Ullah/ Witt hält was es im Titel verspricht: Praxisbezug. Dazu kommt immer aber auch die richtige Menge an theoretischem Background und, obwohl sehr operativ orientiert geschrieben wurde, auch hinreichend Rückkopplungen mit strategischen und übergeordneten Themen (z.B. Planung oder Arbeitgebermarke). Inhaltlich gefällt das Buch dSP_Praxishandbuch_Recruitingurch eine gute Orientierung entlang eines idealtypischen Recruitingprozesses und vielen, vielen nützlichen kleinen Hinweisen, welche die Erfahrung und die Über-den-Tellerrand-Sichtweise der beiden Autoren klar erkennen lässt. Ein sehr gelungenes Buch, wie ich finde und zwar sowohl für Recruitingeinsteiger, als auch für Kenner und Könner, die nicht aufhören wollen zu lernen. Vor allem das umfangreiche Kapitel zu Social Recruiting ist hier sicher für viele interessant, die sich bisher mehrheitlich nur auf Xing, Linkedin und Facebook fokussiert hatten.

Da mir das Buch so gut gefallen hat und ich aus eigener Erfahrung mit meinem Herausgeberwerk „Innovative Talentstrategien“ weiß, wie viel Arbeit ein solches Buchprojekt bedeutet, bat ich Robin und Michael ins Interview. Die beiden kamen meiner Bitte gern nach und wir sprachen über das Buch, was es bedeutet gemeinsam ein Fachbuch zu schrieben und wagen kleinen Ausblick auf den aktuellen Status und die Bedeutung von Social Recruiting heute und das HR-Trendthema Candidate Experience.

Das Interview: 
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Time-to-hire: Bewerbungsprozesse brauchen länger

SanduhrHäufig wird der zunehmende Wettbewerb um die Fachkräfte als Megatrend im Recruiting genannt. Da darf man erwarten, dass Arbeitgeber bemüht sind Bewerbungsverfahren zu verkürzen. Stattdessen aber müssen wir erfahren, dass in vielen Ländern die Dauer von Bewerbungsprozessen zunimmt! Die durchschnittliche Dauer lag in Deutschland im Jahr 2014 bei 28,8 Tagen, über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010. Von diesen Zahlen berichtet das Karriere- und Arbeitgeberbewertungsportal Glassdoor.

 

Die von Glassdoor Economic Research durchgeführte Untersuchung gibt die durchschnittliche Bewerbungsprozesses in Deutschland im Jahr 2014 mit 28,8 Tagen an. Damit wurden über 3 Tage mehr als noch im Jahr 2010 gemessen. Eine ähnliche Entwicklung ist in weiteren europäischen Ländern, Nordamerika und Australien zu beobachten. Der Prozess von der Bewerbung bis zum Jobangebot ist in Deutschland allerdings mehr als 5 Tage länger als der Durchschnitt der westlichen Industrienationen, der nur bei 23,2 Tagen liegt. Damit ist Deutschland nach Frankreich das Land mit den durchschnittlich längsten Prozessdauern. Im Detail schneiden die genauer untersuchten Länder durchschnittlich wie folgt ab: Weiterlesen

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Review: Drei HR-Events, die man sich merken sollte

ahaDrei HR-Events in vier Tagen. Diese „Tournee“ prägte kürzlich meine Aktivitäten. Ich nahm an der d:eep15 Konferenz für Personalmarketing von Westpress teil, war als Workshop-Geber auf dem HR Innovation Day in Leipzig aktiv und landete schließlich beim HR Hackathon. Unterschiedlicher können Events kaum sein. Hier mein persönlicher Nachbericht.

 

Wie in meinem Ausblick und meiner Vorschau auf diese drei Veranstaltungen bereits geäußert, bot mir dieser sehr zeitnahe Besuch auf den ganz unterschiedlichen Events eine gute Gelegenheit etwas mehr über die HR-Event-Landschaft zu erfahren. Ich hatte bei allen Veranstaltungen einige Erwartungen und hier und da auch ein paar kleine Befürchtungen. Ich möchte hiermit gar nicht die zum Teil umfangreichen Inhalte nacherzählen, was auch schwer möglich wäre bei der erlebten Fülle, sondern vor allem eine Rückschau betreiben und den individuellen Mehrwert der einzelnen Veranstaltungen herausstellen. Dies kann Interessenten u.a. dabei helfen sich leichter eine Meinung über das jeweilige Event zu bilden, um dann zukünftig dieses ggf. selber zu besuchen. Denn eins dürfte klar sein: Alle drei Events werden sehr wahrscheinlich auch im kommenden Jahr wieder stattfinden.

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Fünf Candidate Experience-Tipps: Was Recruiting vom Verkauf lernen kann

saleJobsuche und Kaufentscheidungen weisen eine Reihe Gemeinsamkeiten auf: Kandidaten vergleichen verschiedene Arbeitgeber. Sie wägen Kosten und Nutzen gegeneinander ab, bspw. wenn es um den Weg zur Arbeit geht oder um die Aufstiegschancen. Aber wie bei wichtigen Kaufentscheidungen sind rationale Überlegungen nur eine Seite der Medaille: Vielleicht noch wichtiger ist die im Rahmen des Bewerbungsprozesses gemachte emotionale Erfahrung. Wie hat sich die Arbeitgebermarke „angefühlt“? Der von Arbeitgebern angebotenen Candidate Experience kommt daher eine enorme Bedeutung zu, wenn es um das Ja oder Nein seitens der Bewerber geht. Hier kommen fünf Tipps, was Recruiting vom Verkauf lernen kann.

 

Interessenten in loyale Kunden zu verwandeln, am besten solche, die sich dazu noch positiv über das Produkt äußern, das ist das Ziel wenn Unternehmen clevere Kaufprozesse entwerfen. Der Fokus liegt also gleichermaßen auf dem Eigeninteresse des Verkaufes, wie auf den Interessen des Käufers. Im Zweifel aber haben die Kundenbedürfnisse Vorrang. In der Umsetzung mündet dies in einer Vielzahl von Maßnahmen, die wir alle schon selber beim Einkaufen erlebt haben, zum Beispiel: Dem Kunden wird der Kauf so einfach wie möglich gemacht. Der Kunde wird stets über seinen Auswahl- und Kaufvorgang informiert und er wird durch alle möglichen Annehmlichkeiten in den Verkaufsräumen in einen Wohlfühlmodus versetzt, um nur einige Beispiele zu nennen. Weiterlesen

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Employer Branding praktisch gelebt: In der Candidate Experience wird die Arbeitgebermarke greifbar und unterscheidbar

happy_busi-wo_sMenschen sind nur mäßig gut im Behalten von Fakten. Was wir hören und was wir sehen wird überwiegend meist schon kurz nach dem Ereignis wieder vergessen. Nur unser Gefühlserlebnis ist nachhaltiger. Welche Gefühle eine Situation in uns hervorgerufen hat, bleibt oft sehr gut haften. Unsere Emotion beeinflusst zudem unser Urteil über das Erlebte. Hierin besteht die große Chance für Arbeitgebermarken wirklich unterscheidbar und interessant zu sein. Voraussetzung: Das Schaffen von zur Arbeitgebermarke passenden, positiven Bewerbererlebnissen. Candidate Experience Management wird so zum praktischen Follow-up für Employer Brands an der Bewerberfront.

 

Arbeitgebermarken sind oft zu wenig diffenzierend und zu theoretisch
Die bewusste Positionierung von Arbeitgebern, wie sie im Rahmen von Employer Branding Prozessen vorgenommen wird ist grundsätzlich für jedes Unternehmen sinnvoll. Durch die Beschäftigung mit der eigenen Identität als Arbeitgeber werden bspw. wichtige Weichen gestellt für gezielte Attraction gegenüber wichtigen Zielgruppen. Soweit so gut. In der Praxis scheinen viele Unternehmen zunächst einen (berechtigten) Aufwand zu betreiben um im Prinzip als Arbeitgeber klarer wahrnehmbar und unterscheidbar zu sein und damit besser passende Talente anzuziehen bzw. binden zu können. Tatsächlich sind dann aber auf Employer Brand Positionierungsstatements basierende Stellenanzeigen mit entsprechender Bildauswahl und einige Zusatzinfos auf den betreffenden Karrierewebseiten oft die einzigen wahrnehmbaren Aktivitäten des Employer Brands. Das ist besser als nichts, doch so bleiben viele Arbeitgebermarken viel zu wenig greifbar und zu theoretisch. Letzteres vor allem, wenn trotz vorangegangenem Employer Branding Projekt am Ende bei der Personalkommunikation dann doch wieder in die Buzzword-Kiste gegriffen wird („mit Leidenschaft im Team zur Leistung“ und so weiter). Gut gemeinte, aber letztlich austauschbare Aussagen. Auch fehlen häufig bewusste Aussagen darüber wofür das Unternehmen NICHT steht. Arbeitgeber können sich so oft nicht wirklich unterscheidbar machen. Weiterlesen

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Zehn No Gos für die Karriere-Webseite

No-Gos Karriere-WebseiteDie Karriere-Webseite gehört zweifelsohne zu den ganz wichtigen Kontaktpunkten zwischen Jobinteressenten und Arbeitgeber. Nirgendwo sonst im digitalen Raum können Unternehmen ihren Employer Brand und ihre konkreten Jobangebote so uneingeschränkt darstellen. Unternehmen tun gut daran ihre Karriere-Webseiten bewerberorientiert zu gestalten und mit entsprechenden Inhalten zu bestücken. Leider gibt es hier noch oft Versäumnisse. Dieser Beitrag stellt zehn Punkte vor, welche auf Ihrer Karriere-Webseite so besser nicht passieren…

 

Für Bewerber sind die Karriere-Webseiten, neben veröffentlichten Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen, die bevorzugten Anlaufpunkte im Rahmen ihrer Job- und Arbeitgeberrecherche. Dort erwarten sie bspw. Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten, über die Bewerbungsprozesse des Unternehmens und dazu an wen man sich bei weiteren Fragen wenden kann. Und natürlich suchen potenzielle Bewerber die beim entsprechenden Unternehmen gerade verfügbaren Stellenausschreibungen.
Es sind jedoch nicht nur inhaltliche Punkte, die darüber entscheiden, ob eine Karriere-Webseite besser oder schlechter im Sinne des Betreibers funktioniert. Es gilt dafür auch technische und funktionale Aspekte zu bedenken. Die folgende Auflistung stellt zehn Gefahren vor, welche Karriere-Webseiten dringend umschiffen sollten, um ihre Durchschlagkraft zu erhöhen:
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