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Anforderungen an Karriere-Webseiten: Was der ultimative digitale Recruiting-Touchpoint leisten muss

Man sollte meinen, dass es sich mittlerweile bis ins letzte KMU herumgesprochen hat, dass es eine moderne und bewerberorientierte Karriere-Webseite braucht für ein erfolgreiches digitales Recruiting und Employer Branding. Demnach sollte so ziemlich jeder Arbeitgeber hier seine Hausaufgaben gemacht haben. Leider weit gefehlt. Immer noch trifft man sie in großen Mengen an: Ineffiziente, lieblose und erfolgshinderliche Karriere-Webseiten. Hier nun eine Anregung dies endlich zu ändern. Die Informationen in diesem Beitrag können helfen den überaus wichtigen Touchpoint Karriere-Webseite technisch, inhaltlich und bedienungsseitig erfolgreich auszurichten. Ich werde Anforderungen beschreiben und an Praxisbeispielen zeigen wie es gehen kann.

Eine von unseren Kunden bei meta HR am häufigsten nachgefragten Dienstleistungen ist unser Recruiting-Expertenblick. Dabei betrachten wir wichtige Recruiting-Touchpoints des jeweiligen Arbeitgebers und melden diesem unser Urteil detailliert zurück. So können wir oft in gezielte Verbesserungen der Recruiting-Leistung einsteigen. Für den Kunden bekommt unsere Beratung so ein Fundament auf Basis unserer Erfahrungen, unserer Marktkenntnis und der zahlreichen zum Teil von uns mitverantworteten Studien zur Materie. Wenn es um die Beurteilung mancher Aspekte eines Recruiting-Setups geht, lasse ich hier und da gewisse Nachsicht mit meinen Kunden walten. Denn natürlich weiß ich, dass gerade im Mittelstand mit begrenzten Ressourcen im Recruiting, die Bäume nur mühsam in den Himmel wachsen. Bei Karriere-Webseiten aber, lege ich recht schonungslos den Finger in die Wunde und dränge stets auf schnelle Abhilfe. Ganz einfach darum: Die Webseite und ihr Karriereteil sind die wichtigsten digitalen Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Hier dürfen nicht zu viele Dinge schieflaufen, will man im Online-Recruiting Erfolg haben.

Neben den großen generalistischen Online-Jobportalen (Stepstone, Stellenanzeigen.de, Monster) sind Karriere-Webseiten von Arbeitgebern die zweitwichtigste Quelle zur Jobrecherche seitens potenzieller Bewerber (vgl. Candidate Journey Studie 2017). Daher verwundert es nicht, dass die Karriere-Repräsentanzen der Unternehmen im www auch der erfolgreichste Besetzungskanal ist, ganz knapp vor Schaltung von Stellenanzeigen auf genannten großen Jobbörsen. Insofern ist klar: De facto kein rekrutierender Arbeitgeber kann heute auf eine effektive und attraktive Karriere-Webseite verzichten. Weiterlesen

Fünf Ansätze mit Automatisierung, künstlicher Intelligenz & Co. im digitalen Recruiting

Egal ob es um zukünftig autonomes Fahren geht oder die Steuerung unseres Zuhauses und Privatlebens mittels Alexa, Siri und Co.: Künstliche Intelligenz und digitale Assistenzsysteme finden immer mehr Eingang in unser Leben. Dieser Trend wird sich in den nächsten Jahren erwartbar noch verstärken. Es ist daher nicht verwunderlich, dass KI und verwandte Technologien auch eine immer größere Rolle im Personalmanagement, insbesondere im Recruiting spielen. In diesem Beitrag werfe ich einen Blick auf fünf technologische Ansätze, die via Automatisierung, künstliche Intelligenz oder digitaler, intelligenter Assistenz das Recruiting in naher Zukunft aufmischen werden.

 

Seit Jahren wird der Bewerbungsprozess immer digitaler. Spätestens die Generation Z, wenn nicht sogar bereits ein Großteil der Millennials, wird bald irgendwann nicht mehr wissen, was es bedeutet eine Bewerbungsmappe auf postalischem Weg an einen potenziellen Arbeitgeber zu senden. Im Zuge der Digitalisierung des Recruitings spielen vor allem mehr Effizienz und mehr Effektivität eine große Rolle. Das gilt letztlich für beide Seiten: Arbeitgeber wollen Stellen besser und schneller besetzen und Jobsuchende eine entsprechend passende Position bei minimierten Aufwand finden. Mit dem Einsatz von intelligenten Systemen bzw. “Roboter- Recruiting” geht die Hoffnung um nicht nur die Rekrutierungsgeschwindigkeit und den dabei gebotenen Komfort weiter vorantreiben, sondern vor allem auch mehr Sicherheit bei der Wahl des richtigen Kandidaten (respektive Arbeitgebers) zu bekommen. Schauen wir, welche Ansätze es dazu gibt:

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