Sich bewerben ohne Bewerbungsunterlagen quasi im „Vorbeigehen“? Und das innerhalb von zwei Minuten, ohne Medienbruch mit dem Smartphone? Klingt zu gut um wahr zu sein? Mit ihrem Talk´n´Job Ansatz bietet die BHeads GmbH eine intelligente und sprachgesteuerte Variante des Voice Recruitings für mobile Endgeräte an. Getreu ihrem Motto: ´Schluss mit Old School Bewerbungen´ soll die Kommunikation mit Kandidaten grundlegend vereinfacht und Barrieren ausgeräumt werden. Mein Kollege, Nils Meyer, Recruiting Berater bei meta HR, hat sich dazu mit BHeads, den Gesellschaftern und Gründern Markus Krampe und Philipp Mommsen unterhalten. Markus ist auf dem Titelbild oben links zu sehen, Philipp rechts.
Ok, go Nils, Philipp und Markus ;-)

Für Recruiter stellt die Kommunikation mit ihren Kandidaten einen wesentlichen Anteil der Arbeit dar. Vor dem persönlichen Bewerberinterview findet jedoch in den meisten Fällen ein kurzer telefonischer Austausch statt, in dem grundlegende Informationen auf beiden Seiten ausgetauscht werden. Die Terminierung, Durchführung und Dokumentation bergen einen erheblichen Zeitaufwand. Eine Unterstützung bei diesen administrativen Aufgaben ganz im Sinne einer leichten Erreichbarkeit und Zugänglichkeit verspricht der Talk´n´Job-Ansatz in Form seines KI-unterstütztem Voice Recruitings. Dazu fragt z.B. der Avatar „NEO“ jobrelevante Punkte ab. Was sich genau dahinter verbirgt, wie die Übersetzung der gesammelten Daten in nutzbare Informationen für die Recruiter funktioniert und für wen das interessant ist, erklären Markus Krampe und Philipp Mommsen im Interview. Wir zeigen dabei auch erste Anwendungsbeispiele – viel Spaß.

Das Interview:

Nils Meyer, meta HR: Hallo ihr beiden, erzählt zum Einstieg bitte, was BetterHeads macht und wer „NEO“ ist. Was war für euch der Auslöser eine solche Lösung anzubieten?

Philipp Mommsen, BHeads: Die BHeads GmbH gibt es schon seit 2013 und hat in diesem Jahr komplett ihr Geschäftsmodell geändert. Was wir jetzt machen? Kurz: wir nutzen die aktuell technischen Möglichkeiten und machen Schluss mit Old School Bewerbungen. Das gilt für Kandidaten genauso wie für Unternehmen. Mit der Einführung der Onlineanwendung „Talk‘n‘Job“ vereinfachen und beschleunigen wir die Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen. Kernstück ist dabei ein intelligentes und sprachgesteuertes Kandidaten-Interview auf mobilen Endgeräten wie z.B. Smartphones.
Dabei interviewt unser Avatar NEO den Kandidaten und ermittelt so in kürzester Zeit und ohne viel Aufwand die für den Job relevanten Kompetenzen.
Auslöser war eigentlich die Entwicklung der Voice-Technologie und deren sehr schnelle Verbreitung in, sagen wir, eher befehlsorientierten Anwendungen. Dadurch dass wir mit unserem neuen Gesellschafter nun aber technologisch in der Lage waren unstrukturierte Daten wie z.B. Stellenanzeigen oder Lebensläufe zu analysieren, war der jetzt gelaunchte Anwendungsfall eher zwangsläufig. Somit ist der potenzielle Kandidat jetzt in der Lage ohne Unterlagen, Eingabe eines Profils oder sonst etwas sich einfach und sofort zu bewerben.
Durch die Einbindung von Sprache und der Analyse des Interviewinhalts hebt BetterHeads damit die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses auf eine neue Stufe.

Nils Meyer, meta HR: Welche Vorteile bringt es für Arbeitgeber mit „NEO“ zu arbeiten und was bedeutet das für den Recruitingprozess auf Recruiter- sowie auf Bewerberseite?

Markus Krampe, BHeads: Die Anwendung bietet allen Kandidaten die Möglichkeit, ihre Bewerbung auf eine Stellenanzeige direkt und spontan über ihr Smartphone oder ein anderes mobiles Endgerät einzusprechen.
Dabei ist es egal, ob der auf das Interview verweisende Link in Social Media Posts oder in Stellenanzeigen integriert wurde. Der Link lässt sich aber auch offline, gewandelt in einen QR-Code, ebenso gut auf Werbeträgern, Flyern, in Schaufenstern oder auch auf Fahrzeugen platzieren. Der potenzielle Kandidat muss also nicht mehr warten, bis er am heimischen PC seine Bewerbung zusammenstellen kann, sondern erhält durch Anklicken des Links direkt und vor allem ohne Medienbruch Zugang auf das Interview. Angesicht des War for Talents eine nicht unbedeutende Optimierung des Bewerbungsprozesses.

Nils Meyer, meta HR: Wie sieht Eurer Meinung nach die Recruitingzukunft in Bezug auf KI aus? Für wie groß schätzt Ihr das Potenzial ein und was ist euer Ziel für die Zukunft?

Markus Krampe, BHeads: Der Einsatz von KI bietet erst einmal die Möglichkeit, standardisierte Prozesse zu digitalisieren und zu vereinfachen. Das können Prozesse im direkten Kontakt mit Bewerbern sein, so wie alle nachgelagerten Analyse- bzw. Verwaltungsprozesse. Welche das im Einzelnen sein werden und in welcher Reihenfolge, wird man sehen. Unser Ziel ist es dabei, die die zur Verfügung stehenden Technologien sinnvolle und verantwortungsbewusst zu nutzen und diese Stück-für-Stück in den Markt zu tragen. Aber nie zum Selbstzweck oder um Kunden zu missionieren, sondern mit der Konzentration auf das Wesentliche und auf das, was die Nutzer, Unternehmen wie Bewerber, schon bereit sind zu akzeptieren. Aber eines ist klar, sobald die Nutzer den Benefit selber erfahren haben und das Vertrauen darin gefasst haben, dass Sie es selber sind die die Technologie beherrschen und nicht umgekehrt, ab dann stehen wir vor einer echten Disruption.

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Nils Meyer, meta HR: Was unterscheidet BHeads von anderen Anbietern?

Philipp Mommsen, BHeads: Zunächst einmal versuchen wir nicht andere Produkte im Verbund mit zu verkaufen. Unsere Lösung ist, wie eben beschrieben, flexibel und komplementär und somit überall einsetzbar. Weiterhin sind wir in der komfortablen Situation, tatsächlich über eine einzigartige KI zu verfügen, die in der Lage ist, aus der einfachen Eingabe für das Unternehmen sinnvolle Profilierungen zu bieten.

Wir können also mit einfachen Anwendungen beginnen und sind trotzdem in der Lage die Nachhaltigkeit durch coole Technologie zu sichern. Das spiegelt sich am Ende des Tages auch in den Kosten wider. Dadurch, dass wir tatsächlich einen komplett automatisierten Prozess haben, der nur die tatsächlichen Bedürfnisse der Nutzer abbildet, können wir natürlich auch ganz andere Preise anbieten als diejenigen, die KI noch mit „körperlichem Input“ übersetzen und sich das bezahlen lassen.

Nils Meyer, meta HR: KI ist gegenwärtig ein großes und kontroverses Thema. Wie begegnet Ihr Skeptikern, die dem Thema KI noch nicht trauen?

Markus Krampe, BHeads: Darauf müssen wir erst einmal generell antworten und ich zahle auch gerne die 5 Euro ins Phrasenschwein. KI ist eine weiterentwickelte Art von Technologie, auf Basis vieler Daten, die heute eben schneller verarbeitet werden können. Die abgeleiteten Ergebnisse helfen dabei, Prozesse weiterzuentwickeln, bzw. neue Prozesse aufzusetzen und/oder Handlungsempfehlungen abzuleiten. Dabei sollte immer klar sein, dass Menschen am Anfang und am Ende eines Prozesses stehen. Und diese sollten, zumindest unserer Meinung nach, immer noch die Entscheidungsgewalt haben. Mehr ist es erst einmal nicht.

Daraus erklärt sich natürlich auch, dass man bei komplexen Sachverhalten aktuell von einer KI keine 100%-Lösung erwarten kann. Die Datenmenge ist bislang schlicht noch zu gering. Aus dieser Erkenntnis heraus und dem Verständnis vor dem sicher noch Unbekannten, konzentrieren wir uns auf das Machbare, um die Anwender langsam an das Thema KI und seine Einsatzmöglichkeiten zu führen. Weiterhin haben wir uns vorgenommen, den Vorbehalten durch Transparenz zu begegnen, um somit das berühmte schwarze Loch zu vermeiden. Konkret sind in unseren Anwendungen alle Analyse- und Matchingergebnisse offen gelegt. Sie dienen ausschließlich als Handlungsempfehlung.

Nils Meyer, meta HR: Wie sieht Eure Zielgruppe aus und wie ist die bisherige Resonanz?

Philipp Mommsen, BHeads: Im Unternehmen sind es vor allem die Recruiter, die uns lieben sollten. Sie erhalten durch NEO zum einen mehr Kandidaten, zum anderen haben sie aufgrund der bei ihnen eintreffenden strukturierten Bewerberprofile weniger Arbeit in der Vorauswahl und somit mehr Zeit für die qualitativ anspruchsvollen Aufgaben.

Für den Markteintritt haben wir uns auf den Bereich konzentriert, bei dem für die meisten Unternehmen der größte Bedarf herrscht. Bei den Blue Collar (Verkauf, Service, Lager, Pflege, Industriemitarbeiter, etc.) zählt vor allem, dass wir schnell zusätzliche Profile generieren. Bei Studenten und Azubis liegt der Fokus schon eher in der Außenwirkung, wobei diese Zielgruppe der „Digital Natives“ sowieso zu der natürlichen Nutzergruppe gehört. Die bislang durchweg positiven Ergebnisse haben aber auch gezeigt, dass die Inhalte und Aussagekraft der Chats den späteren Bewerbungen entsprochen haben und es somit zu einem echten Zeitgewinn kommen kann.

 

Beispiel-Case REWE: Betterheads berichtet…

„Gemeinsam mit dem Lebensmitteleinzelhändler REWE haben wir vor Einführung der Lösung verschiedene Piloten gestartet. Dabei ging es vor allem darum, die Akzeptanz und die Usage innerhalb der Zielgruppen Blue Collar und Young Professionals zu testen.

Die ersten Piloten wurden auf Bewerbermessen durchgeführt und verliefen beide sehr positiv. Im Bereich Blue Collar wurde die VOICE-Funktion ohne wirkliche Verwunderung genutzt. Das Feedback der Young Professionals ging in die Richtung, warum es so etwas erst jetzt gibt und dass man den klaren Nutzen, hinsichtlich der Aufwandsreduzierung, klar erkannte.

Der nachfolgende Pilot mit dem Chat-Link auf konkreten Stellenanzeigen wurde ebenfalls erfolgreich abgeschlossen. Dabei wurden die Links sowohl online ausgespielt, als auch als QR-Code auf Aufklebern an ausgewählten Filialen präsentiert. Neben der Tatsache, dass diese Form der Bewerbung von den Bewerbern akzeptiert wird, überraschten die übermittelten Profile durch ihre durchweg sehr gute Aussagekraft. Wenig überraschend korrespondierte die Anzahl der Bewerbungen mit der Verbreitung der Anzeige; je sichtbarer desto besser.

Aber nicht nur mit einem Konzern konnten wir positive Erfahrungen sammeln, sondern auch mit normalen Unternehmen aus der Gastronomie. Denn das Prinzip ist immer das Gleiche: ein Kandidat sieht eine Möglichkeit und kann sich spontan, schnell und ohne Medienbruch in zwei Minuten bewerben.“

Über meine Gesprächspartner:
Markus Krampe (Jg. 1969) hat einen Abschluß in Betriebswirtschaft am deutschen ESB Reutlingen und französischen CESEM Reims. In seiner Konzernzeit bekleidete er Positionen im Audit, Expansion, Business Development und Strategie inner -halb der METRO Gruppe, Lidl, SAP und HOLCIM. Die letzten 10 Jahre beschäftigte er sich vor allem mit Startups und neuen Geschäftsmodellen.

Philipp Mommsen:
Philipp Mommsen (Jg. 1972) ist Rechtsanwalt im Arbeits- und Personalrecht, mit . Mit 10 Jahren Berufserfahrung als Anwalt, Unternehmenssyndikus und im HR. Zuletzt war er 3 Jahre Personal-Manager des Personalwesens Außendienst beim Finanzdienstleister MLP. Er ist von Beginn an in der Geschäftsführung der BHeads.