Archiv der Kategorie: Recruiting

Road to Talent: Candidate Experience im Recruiting erfolgreich organisiert (Infografik)

Was wünschen sich Bewerber von Recruitingprozessen? Welche Erlebenswelt hilft dabei gute Kandidaten an Bord zu bekommen bzw. was hält diese davon ab ein Jobangebot abzulehnen?

 

Ein geläufiger Begriff für „Erlebenswelt“ ist in diesem Zusammenhang die sog. Candidate Experience. Die US-Firma HireRight (ein Anbieter von pre-employment screening solutions), hat nun verschiedene Erkenntnisse aus Recruiting-Studien in eine hübsche Infografik gepackt und beschreibt unter dem Slogan „Road to Talent“ dabei Do´s und Dont´s im Hinblick auf Einstellungsprozesse und Candidate Experience.

Hier einige der Kernaussagen:

  • Stets aktuell: Job-Angebote sollten stets aktuell gehalten werden. Bei Ausschreibungen, die erkennbar älter als 15 Wochen sind, neigen Bewerber dazu die Stelle als unattraktiv wahrzunehmen.
  • Immer gut: Wenn eine Online-Bewerbung in nur wenigen Minuten komplettiert werden kann.
  • Erschreckend: Bewerber erhalten viel zu wenig Rückmeldungen von Seiten der Organisationen, bei welchen sie ihre Bewerbungen eingesendet haben.
  • Wissenswert: 9 von 10 Bewerbern neigen dazu später anderen Personen einen Job im selben Unternehmen zu empfehlen, wenn sie zuvor im eigenen Bewerbungsprozess zuvorkommend und mit persönlichem Touch behandelt wurden.
  • Erwähnenswert: 78% aller Bewerber sagen, dass Sie über eine schlechte Recruiting-Erfahrung die sie mit einem Unternehmen gemacht haben mit Freunden und Familienangehörigen sprechen würden. 17% würden dazu auch Social Media Kanäle nutzen.
  • Sinnvoll: Eingestellte wie abgelehnte Kandidaten nach Abschluss des Recruitingprozesses zu diesem zu befragen (soweit möglich).
  • Bedenkenswert: Unternehmen können durch schlechte Bewerbungsprozesse nicht nur Talente, sondern auch potentielle Kunden verlieren

 

The Road to Talent – An infographic HireRight

 

Wollen Sie wissen wie gut es um Ihr Recruiting steht?
Das Recruiting Audit gibt neutrale, professionelle Auskunft und zeigt auf, wo Ihre Optimierungsreserven liegen.

 

 

Neun Bausteine für eine Qualitätsstrategie im Recruiting

Der Unternehmenserfolg fängt im Recruiting an. Wer die „falschen“ Leute einstellt wird es sehr schwer haben die „richtigen“ Ergebnisse zu erzielen. Damit sollte im Normalfall kein Weg an dem Auf- und Ausbau bzw. der Erhaltung von Qualität im Recruiting vorbeiführen.

 

Dies ist umso mehr notwendig unter den bekannten Bedingungen sich verknappender Fachkräfte in einzelnen Jobprofilen und zunehmend kritischeren Bewerber, welche nicht mehr länger Bittsteller gegenüber Unternehmen sein wollen. Daher macht es Sinn Recruiting ganzheitlich, d.h. vom Erstkontakt in der Talentakquisition bis hin zur finalen Auswahlentscheidung zu betrachten. Dies bedeutet alle Schritte im Recruitment auf Prozess- und Ergebnisqualität für Unternehmen UND Bewerber zu überprüfen. Ähnlich wie beim TÜV fürs Auto wird so sichergestellt, dass Ihr Recruiting optimal funktioniert und moderne Anforderungen erfüllt.

Bei meta HR machen wir dies für Unternehmen in Form des Recruiting Audits, einem professionellem Check-Up, der aufzeigt wie es um Ihre Personalgewinnung steht und wo Optimierungsreserven liegen. Gerade weil Recruiting eine prozesslastige Funktion ist, neigen Organisationen dazu einen einmal etablierten Prozess einfach zu bedienen, ihn aber nicht mehr aktiv zu hinterfragen. Genau dies ist aber von Zeit zu Zeit hilfreich, um Up-to-date mit aktuellen Entwicklungen zu bleiben.

Hier kommen zur Inspiration neun Bausteine, welche Teil einer Qualitätsstrategie im Recruiting sein sollten:

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8 HR Social Media Lektionen aus dem Sport

Noch immer planen viele Unternehmen Social Media für die Talentgewinnung einzusetzen. Den korrekten Start hinzulegen und die richtigen Dinge richtig zu tun sind gerade in dem dynamischen Umfeld Social Recruiting sehr von Bedeutung. Ein schöner Foliensatz verweist in acht Analogien auf Erfolgslektionen aus dem Sport. Alle sind wunderbar fürs Social Recruiting übertragbar.

 

Die folgenden 8 Lektionen lassen sich aus erfolgreichem Handeln im Sport auf den Social Media Einsatz für Unternehmen übertragen. Meine Kommentare verfolgen die Übersetzung dieser Lektionen für Social Media im Recruiting oder Employer Branding.

  1. Den richtigen Startpunkt finden: Wo stehen Sie als Unternehmen und als HR-Abteilung?
    Wie fit sind Sie schon für Social Media? Welche Kompetenzen benötigen Sie noch?
  2. Ein klares Ziel haben! Warum soll Ihre Personalbeschaffung Social werden? Warum wollen Sie in Facebook & Co. aktiv werden?
  3. Prioritäten setzen: Nicht überall sein! Welche sozialen Medien nutzen Ihre
    (Bewerber-)Zielgruppen? Welche Plattformen können Sie mit guten Content befüllen und wo haben Sie die Ressourcen für den Dialog auf solchen Plattformen? Setzen Sie Schwerpunkte!
  4. Wissen was Ihre Zielgruppen interessiert! Welchen Content können wir als Unternehmen unseren verschiedenen Bewerberzielgruppen anbieten? Was finden diese Zielgruppen motivierend? Eine Social Media Zielgruppen- und Inhaltsanalyse hilft hier weiter.
  5. Nicht zu viele taktischen Schlenker in der Umsetzung. Erstellen Sie eine Social Recruiting Strategie und bleiben Sie auf Kurs!
  6. Ein Original sein und bleiben! Kopieren Sie keine Wettbewerber. Geben Sie Ihrem Employer Brand im sozialen Netz ein unverwechselbares Gesicht und Stimme.
  7. Haben Sie Ihre Wettbewerber im (digitalen) Blick! Nutzen Sie die Transparenz des Webs. Messen Sie sich an Ihren Wettbewerbern und legen Sie Benchmarks an.
  8. Realistische Erwartungen haben und die richtigen Ergebnisse messen. Verfolgen Sie Ihre Ziele im Social Web und messen Sie Ihre Fortschritte darin. Erarbeiten Sie dazu ein Set von unternehmensspezifischen Social Recruiting Kennzahlen.
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… und eine erfahrungsbedingte Ergänzung als Bonus-Punkt:
Holen Sie sich einen guten Coach an Bord, der Ihnen hilft im Social Recruiting erfolgreich zu sein!
Gern spreche ich mit Ihnen dazu, wie ich und meine Experten Sie darin unterstützen können.

 

 

HR-Arbeit in einem innovativen Unternehmen. Interview mit InnoGames HR-Leiter Jan Wilfarth

Jan Wilfarth, Head of HR bei InnoGames

Wie anders ticken innovative Unternehmen? Wie färbt das auf die HR-Arbeit ab? Was muss man als Unternehmen tun, um im „war for talents“ zu bestehen, wenn man im Auge des Sturms steht und besonders viele IT-Entwickler sucht?

Das Hamburger Unternehmen InnoGames steht für Innovation im Spielemarkt und hat mit Browsergames wie bspw. Grepolis weltweit Erfolg. Die Personalarbeit trägt seinen Teil dazu bei. Dazu wollte ich mehr wissen und sprach deshalb mit Jan Wilfarth, Head of Human Resources bei InnoGames.

 

Das Resultat dieses Interviews sind interessante Einblicke in die Arbeit bei einem Unternehmen, welches Innovation schon im Namen trägt. Außerdem wieder einmal die Erkenntnis, dass die Unternehmenskultur eine, wenn nicht DIE wichtigste Waffe im Kampf um die Talente ist. InnoGames kultiviert seine kreative, teamgeprägte und lerneifrige Arbeitskultur ganz bewusst und vermittelt diese über viele Kanäle nach außen. Das bei einem so internetaffinen Unternehmen zudem soziale Medien eine gehobene Rolle spielen verwundert nicht. Interessant ist es aber trotzdem, bspw. der eigene Corporate Blog von InnoGames, wo immer wieder Karriere-Themen lanciert werden.  Dies hilft u.a. bei der Personalgewinnung.
Der Kern des Erlebens findet aber im Unternehmen selbst statt und zeigt, dass es mehr braucht als einzelne Aktivitäten zur Personalgewinnung und -bindung. Nein, es macht absolut Sinn Arbeitskultur, -organisation und -umfeld in einem Zusammenspiel mit Recruiting und Employer Branding Aktivitäten auf der einen und Personalentwicklungs- und Talentförderungsmaßnahmen auf der anderen Seite zu sehen. Die Verzahnung dieser Aktivitäten im Sinne einer zum Unternehmen passenden Talentstrategie sind bei InnoGames zu erkennen.  Das muss es dann aber wohl auch, schließlich will das Unternehmen im Jahr 2013 rund 100 neue Mitarbeiter einstellen, vor allem die so beliebten IT-Entwicklungsspezialisten.

Lesen Sie hier das Interview mit Jan Wilfarth:

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Die Power von YouTube im Recruiting (Infografik)

Social Recruiting ohne YouTube? Das wär klar eine verschenkte Chance. Eine Reihe Fakten, welche sehr schön in der nachfolgenden Infografik zusammengefasst sind, sagen warum.

 

Als zweitgrößte Suchmaschine nach Google ist YouTube von immenser Relevanz im Netz. Rund 800 Millionen Unique User greifen monatlich auf die beliebte Videoplattform zu. Es bietet sich somit die Möglichkeit für Unternehmen im Rahmen ihrer Social Media Recruiting Strategie auch Videos auf YouTube zu platzieren und so potenziellen Kandidaten bspw. Firmenkultur, Realistic Job Previews oder ganz schlicht gefilmte Stellenangebote zu offerieren.

Natürlich fällt einem beim Thema Recruiting-Videos schnell der eine oder andere eher peinliche Azubi-Clip ein. Aber jenseits von zweifelhaften musikalischen Ambitionen können Videos im Recruiting und in Personalmarketing-Kampagnen eine tragende Rolle spielen und durch ihre hohe Viralität zu einer entsprechend attraktiven Reichweite verhelfen. In der Infografik finden sich ein paar gute, erste Hinweise worauf bei Erstellen eines Recruiting-Videos zu achten ist:
1) Finden Sie heraus, was Ihre Zielgruppe interessiert.
2) Identifizieren Sie welche Tonalität Ihre Message haben sollte um Ihre Zielgruppe abzuholen und dabei aber gleichfalls authentisch bleibt (sonst droht oft Peinlichkeit).
3) Produzieren Sie Videos in ansprechender Qualität und veröffentlichen diese regelmäßig.
4) Vergessen Sie nicht am Ende des Videos eine Handlungsaufforderung zu integrieren („call for action“) und
5) unterstützen Sie die einfache Verbreitung Ihres  Videos.

Interessant und hilfreich ist es sicher auch sich zur Inspiration mal einige erfolgreiche YouTube Karriere-Channels von Unternehmen anzusehen. Hier genannt werden u.a. der Kanal von KPMG oder der von BertelsmannCareers. Auch immer wieder sehenswert sind m.E. natürlich die Jobvideos der Verkehrsbetriebe Zürich, wo sich in einigen Clips der zukünftige Chef beim Kandidaten bewirbt.

P.S: Beschäftigen Sie sich mit dem Einstieg ins Social Media Recruiting oder dessen optimierter Nutzung? In Kürze veranstalten wir wieder eines unserer beliebten Kombi-Seminare dazu.

Why Use YouTube for Recruitment?
Source: Why Use YouTube for Recruitment?

Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.

Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:

 

1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein  (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)

und

2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:

Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Weiterlesen →

Stellenanzeigen: Worauf Bewerber achten

Thorsten Mensching, Jobware

Ein Gastbeitrag von und mit Thorsten Mensching, Online Marketing Manager bei Jobware.

 

Überall sind sie für Bewerber nachzulesen: Tipps für den Lebenslauf, das Anschreiben oder für das Vorstellungsgespräch. Eine Menge Ratschläge, die Jobsuchende finden können. Doch wie ist es, wenn man den Spieß umdreht: Worauf achten Bewerber eigentlich wenn sie nach passenden Stellen suchen? Worauf legen sie Wert und was ist zu tun, um gute Nachwuchskräfte zu finden? Mehrere Umfragen aus der Vergangenheit haben immer wieder ergeben, dass Stellenanzeigen nach wie vor das wichtigste Informationsmedium bei der Jobsuche sind. Hier finden Kandidaten und Arbeitgeber erstmals zueinander.

Allerdings haben sich die Erwartungen an die Unternehmen und die Mediengewohnheiten der Bewerber enorm verändert, insbesondere durch die verstärkte Nutzung von Social Media. Stellenanzeigen fungieren als eine Art Visitenkarte des Unternehmens und spiegeln dessen Attraktivität wider: Authentizität, Auffindbarkeit und die Textliche Umsetzung gehören hierbei zu den wichtigsten Kriterien der Bewerber. Eine genaue Aufgabenbeschreibung, darauf kommt es an, ebenso wie eine klare Sprache beim Anforderungsprofil. Weiterlesen →

metaHR Blog-Perlen: 7 Top-Artikel mit Ideen für erfolgreiches Recruiting

Jaja, da hatten wir doch gerade die besinnliche Zeit „zwischen“ den Jahren… Sie lässt Raum zum Nachdenken und Reflektieren. Manchmal auch zum Wiederentdecken von guten Dingen aus der Vergangenheit. Aus dieser Haltung heraus habe ich den eigenen Blog durchforstet…

 

…und ich bin dabei fündig geworden: Sieben Artikel habe ich gewissermaßen in den Untiefen dieses Blogs wiederentdeckt. Alle behandeln das Thema Recruiting. Diese sieben Artikel sind es meiner Meinung nach Wert noch einmal wiederverwendet zu werden und daher präsentiere ich sie hier, in voller Schönheit, als die Perlen dieses Blogs: Es sind die 7 Top-Artikel aus dem metaHR Human Resource-Blog, welche Ideen und Denkanstöße für erfolgreiches Recruiting bieten. Ich wünsche viel Freude beim Lesen bzw. Wiederentdecken dieser Beiträge und ich wünsche ein gutes und erfolgreiches neues Jahr!

1) Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden
Gewissermaßen ein Klassiker, da schon vom September 2010. Dieser Beitrag behandelt ein entscheidendes Element des Recruitments: Die Personalauswahl mittels des Interviews und wie solche ergebnisssicher durchgeführt werden können.

2) Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige
Ein immer wieder gern gelesener Artikel hier im Blog: Die Checkliste für die Erstellung von Stellenanzeigen.

3) 7 hilfreiche Hinweise für effektive und kostensparende Personalsuche
Auch hier die Magische Zahl 7! Hier steht sie für sieben Hinweise dazu, wie Unternehmen ihre Personalsuche verbessern können. Bei diesen Tipps wird außerdem darauf geachtet, dass das Budget geschont wird.

4) Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!
Stichwort Social Media Recruiting: Unter dem o.g. Link zu lesen ist mein Artikel, mein Plädoyer für eine solide Strategie im Einsatz von Social Media für die Personalgewinnung. Wenn dies der Fall ist, dann kann das Engagement in den sozialen Netzwerken eine echte Bereicherung für den Recruitment-Ansatz darstellen.

5) Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber 
Die Frage der sog. Candidate Experience steht bei diesem Artikel im Fokus. Dazu liefere ich 15 Anregungen, was Unternehmen tun können um den Wohlfühlfaktor ihrer Bewerber positiv zu beeinflussen und so zu verhindern, dass gute Kandidaten auf ihrem Weg durch den Recruiting-Prozess abspringen.

6) 15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten
Ziemlich genau vor einem Jahr hatte ich schon einmal dazu aufgerufen die Zeit um den Jahreswechsel zur Reflektion zu nutzen. Als Leitfaden hierzu schrieb ich o.g. 15 Fragen auf, die Inhouse-Recruiter sich einmal stellen könnten. Auch heute noch aktuell…

7) Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges
Letzte Leseempfehlung aus den Archiven dieses Blogs: Die Frage nach dem Recruiting-Controlling und der Messung der Recruitment-Erfolge. In dem genannten Beitrag greife ich genau dies auf und stellen einen Ansatz entlang der sog. Balanced Scorecard (BSC) Idee vor.

 

 

Social Media im Personalmarketing bei Unister. Interview mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann aus der HR

Die Unister-Gruppe mit Zentrale in Leipzig ist eine echte Größe im e-Commerce in Deutschland. Sie betreibt erfolgreiche Portale wie bspw. Ab-in-den-urlaub.de. Bei einer Unternehmensgröße von fast 2000 Mitarbeitern besteht reichlich Bedarf an neuen Mitarbeitern. Die webaffine Unternehmensgruppe beschäftigt dazu mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann zwei Expertinnen, welche sich insbesondere dem Personalmarketing im Social Web widmen.

 

Jeanette (Foto rechts) und Anne (Foto links) sind u.a. für die Unister Facebook-Karriere-Community verantwortlich. Beide standen mir kürzlich für ein Interview zur Verfügung. Sie gewähren darin interessante Einblicke darüber, wie Social Media bei Unister für Employer Branding und Personalmarketing eingesetzt wird.

Hallo Jeanette, hallo Anne,
es freut mich, dass wir dieses Gespräch führen können und Ihr den metaHR Blog-Leserinnen und –Lesern ein wenig von Euren Erfahrungen in Bezug aufs Personalmarketing und soziale Netzwerke mitteilt. Ich bin sehr gespannt. Lasst uns anfangen. Zunächst mal ein paar Basics zu Euren Aktivitäten.

Christoph Athanas, metaHR (CA): Wo überall seid ihr im Social Media in Sachen Personalmarketing aktiv?
Jeanette-Freya Enders (JE): Wir sind auf allen drei aktuell „klassischen“ Social Media-Plattformen zu Recruiting- und Employer Branding-Zwecken unterwegs: auf Facebook, Xing und bei Twitter.

 

CA: Seit wann macht Unister Personalmarketing im Social Web?
Anne Stöckmann (AS): Die Facebook Page der Unister Gruppe gibt es seit November 2010. Jeanette und ich haben sie im Oktober 2011 von unserer Social Media-Abteilung übernommen und entsprechend für den Themenschwerpunkt „Karriere“ umfunktioniert. Die Profile bei Xing und bei Twitter existieren etwa seit Anfang 2010.

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Die Personalmarketingoffensive der Deutschen Bahn: „Kein Job wie jeder andere.“

Stellen Sie sich vor, Sie müssten jährlich rund 7000 Stellen besetzen, quer durchs ganze Land und von Azubipositionen bis hin zu anspruchsvollsten Ingenieurstätigkeiten. Das ist die Herausforderung vor der die Deutsche Bahn heute steht. Eine neue große Kampagne zum Arbeitgeberimage und eine brandneue Karrierewebseite bilden die Speerspitzen zur Bewältigung dieser Aufgabe.

 

Manchmal benötigen große Unternehmen einfach große Lösungen. Die Deutsche Bahn ist in einer solchen Situation. Mit über 200.000 Beschäftigten ist diese Organisation und ihr Hunger nach neuen Mitarbeitern in Deutschland vielleicht nur mit dem der Bundeswehr zu vergleichen. Dementsprechend gibt die Deutsche Bahn auch im Personalmarketing richtig Gas. Eine neue umfassende Image- und Personalmarketingkampagne soll das Unternehmen als interessanten und chancenreichen Arbeitgeber ins Bewusstsein der Menschen rücken. Dazu werden auf allen Medien Aktivitäten gestartet. Die Kampagne läuft unter dem Motto „Kein Job wie jeder andere“.

 

Aktiv auf allen klassischen Kanälen
Es wird TV-Spots, Anzeigen in ausgewählten Zeitungen und Magazinen und Kinospots geben. Die langfristig angelegte Kampagne, wird in mehreren Phasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten ausgerollt werden. Schüler, Studenten bzw. Absolventen, berufserfahrene Fachkräfte und Akademiker sind die Zielgruppen der neuen Arbeitgeberkampagne. Für jede Gruppe gibt es eigens konzipierte Anzeigen.  Ein Beispiel ist hier zu sehen: Weiterlesen →