Das ist nicht neu und dennoch ist es immer wieder beeindruckend sich die Dimensionen von Social Media Networks vor Augen zu führen. Spannend zum Beispiel, dass bereits 11% der Weltbevölkerung einen Facebook Account besitzen, oder dass es weltweit mehr Facebook Nutzer als Autobesitzer gibt. Diese Fakten zum Stand von Social Media am Ende des Jahres 2011 präsentiert uns dieses schöne kleine Video. Viel Spaß dabei!
Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.
Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.
Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Weiterlesen
Eine paradoxe Intervention in Bezug auf ein aktuelles Trend-Thema im Recruiting.
Wer sich als Unternehmen in sozialen Medien auf die Suche nach neuen Mitarbeitern und Fachkräften macht, begibt sich in ein relativ neues Areal für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Doch das ist mittlerweile keine Rechtfertigung mehr für halbgare Lösungen. Die Zeit der Experimente und des voreiligen Hype ist vorbei. Es gibt bereits eine Reihe guter Erfahrungswerte und Best-Practices. Vor allem aber gibt es ein paar eindeutige Erkenntnisse darüber wie man sich aus HR-Perspektive Social Media besser nicht nähert, welche Fehler es also unbedingt zu vermeiden gilt.
Bitte entscheiden Sie sich also jetzt: Machen Sie es richtig oder nehmen Sie die folgenden
sieben Hinweise ernst und scheitern Sie wenigsten im ganz großen Stil…
Boston Consulting Group (BCG) hat gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) im letzten Monat eine aktuelle europaweite HR-Trendstudie vorgelegt. Die Studie trägt den “gewaltigen“ Titel „Creating People Advantage 2011. Time to Act: HR Certainities in Uncertain Times“. Neben den größten aktuellen Herausforderungen für HR-Manager, nämlich Talentmanagement, Führungsentwicklung und strategic workforce planning, werden darin auch die veränderten Bedingungen durch Social Media thematisiert. Die Autoren bescheinigen der Personalarbeit einen bevorstehenden und teilweise schon begonnenen radikalen Wandel durch den Vormarsch von sozialen Netzwerken. Ebenfalls werden Pfade für HR-Arbeit in globalem Maßstab angeführt. Damit wird ein weiterer Megatrend von HR-Arbeit in Konzernen und international agierenden Mittelständlern zum Thema gemacht, der Umgang mit der wachsenden Internationalisierung in solchen Organisationen.
Die aktuelle Wahrnehmung von HR-Herausforderungen der nahen Zukunft.
Die Einschätzungen der HR-Manager über die Chancen und Risiken von Social Media.
Die Pressemitteilung zur Studie (in engl.) mit weiteren Informationen zzgl. Downloadlink findet sich hier: BCG-Pressemitteilung.
Beispiele für AG-Rankings
Liebe Blogleserinnen und -leser,
Sie kennen sicher einige davon: „Great Place to work„,
„Top Arbeitgeber“ & Co. – die Arbeitgeber-Rankings.
Die Ranking-Anbieter vergeben Auszeichnungen („Siegel“) und „ausgezeichnete“ Unternehmen dürfen diese dann verwenden, um sich damit z.B. auf der eigenen Karrierewebseite zu schmücken und es im Personalmarketing einzusetzen. Dies soll Bewerbern eine Orientierung sein und für Unternehmen ein Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um die Talente.
Ich möchte an dieser Stelle gern diskutieren, was eigentlich der Wert solcher Arbeitgeber-Rankings ist. Angeregt dazu hat mich übrigens dieser Artikel bei go-jobware.de. Da ich den Artikel dort aber für etwas zu einseitig negativ halte, lade ich dazu ein die Debatte hier zu führen. Außerdem kann am Ende dieses Beitrags eine schnelle Einschätzung per Abstimmungs-Klick abgegeben werden. Ich bin gespannt…
.
Als Anregung ein paar Hintergründe über AG-Rankings:
– Die Teilnahme von Unternehmen an solchen Rankings kostet i.d.R. einen (jährlichen) Betrag, der gern auch vierstelligen ausfallen kann. Allein dadurch nehmen wohl nicht alle relevanten Arbeitgeber teil.
– Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Branchen nehmen teil: Die Vergleichbarkeit der Attraktivität von Arbeitgebern aus sehr verschiedenen Branchen darf angezweifelt werden (Bsp. Gesundheitsdienstleister im Vergleich zu einem Automobilhersteller).
– Die entsprechenden Etikettierungen („Great Place…“ uvm.) sollen wie Qualitätssiegel wirken und haben daher einen hohen Wiedererkennungswert für Betrachter von z.B. Karrierewebseiten.
.
Ich möchte in Erfahrung bringen, was Sie von solchen Rankings und Arbeitgeber-Auszeichnungen halten. Sind diese Rankings sinnvoll und helfen bei der Jobwahl oder sind sie nur Fassade und für Employer Branding wenig wertvoll?
.
Meine persönliche Meinung:
Ich würde mich nie für ein Unternehmen entscheiden, nur weil es ein entsprechendes Siegel führt. Ich habe auch noch nie von einem Bewerber gehört, wo dies der Fall war. Gekaufte „Auszeichnungen“ sind mir eher suspekt (tendenziell im Gegensatz zu Bewertungen auf bspw. kununu.de oder meinchef.de).
Die hohe Wiederkennbarkeit und Bekanntheit einiger der großen Arbeitgeber-Auszeichnungen scheint mir dennoch ein gewisser Vorteil zu sein. Es hilft auf bestimmte Arbeitgeberqualitäten zu fokussieren und kann damit indirekt auch ein Beitrag zur Positionierung der Arbeitgebermarke leisten. Ob aber diese via Arbeitgeber-Rankings zugeschriebenen Qualitäten dann im betrieblichen Alltag der jeweiligen Unternehmen tatsächlich zutreffen sei mal dahin gestellt. Somt ist der Vorteil der Bekanntheit von großen Arbeitgeber-Rankings doch recht begrenzt und m.E. keine mehrere tausend Euros wert. Für sehr große Unternehmen ist es unter Umständen tragbar. Im Mittelstand würde ich als Verantwortlicher das entsprechende Geld wohl eher in andere Maßnahmen investieren.
Was denken Sie?
Meiner Meinung nach sind Arbeitgeber-Rankings für ein Unternehmen... Total Voters: 43
Wird geladen ...
In der digitalen HR- und Social Media Szene ist auch in den letzten Wochen und Tagen wieder einiges Interessantes geschrieben worden. Wie im Fußball heißt es nun auch hier: „Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“! D.h. eine neue Runde Lost & Found Webfundstücke steht bereit.
Diesmal mit dabei:
Neues über die Verbreitung von Social Media Managern in Unternehmen, einen Spitzenartikel darüber, warum es keine Social Media Wunderheilung gibt, die Zukunft der Büroarbeit im Jahr 2020 und anderes Interessantes mehr…
Vier Dimensionen für ein System zur Erfolgsmessung im Recruiting
Zielsetzung des Recruitings beachten
Bevor gemessen und bewertet wird ist es sinnvoll die eigenen Ziele im Recruiting näher zu definieren. Geht es vordringlich um die Beschaffung von neuen Fachkräften für einen (begrenzten) Personalaufbau oder ist es eher der Ausgleich der Fluktuation gemäß eines definierten Personalbedarfs im Unternehmen? Im ersten Fall ist eine zeitlich begrenzte Kampagne zu erwarten, während im zweiten Fall eine dauerhafte Aufgabe dominiert. Darauf sollte eine Erfolgsmessung Rücksicht nehmen. Entsprechend lohnt sich tendenziell der Aufbau eines Systems von Kennzahlen zum Recruiting-Controllings eher für das Regelgeschäft, als für Beschaffungskampagnen. Kampagnen können ggf. dann im Rahmen eines aufgebauten Beobachtungssystems mitcontrolled werden bei gewissen Anpassungen.
Kennzahlen-Mix zur Erfolgsmessung reicht nicht
Damit die eigenen Aufwände im Recruiting optimiert werden und Ergebnisse nach und nach verbessert werden können, ist es hilfreich eine Erfolgsmessung an die eigenen Wünsche im Unternehmen anzupassen. Qualitative und quantitative Messungen sollten sich dabei ergänzen. Aus dem reichen Schatz an HR-Kennzahlen mit Bezug zur Personalbeschaffung lassen sich in vielen Fällen bereits ein gutes Kennzahlen-Mix für die eigenen Zwecke erstellen. Beispielhaft für solche HR-Kennzahlen-Sammlungen: DGFP-Studie zu HR-Kennzahlen und ein entsprechendes HR-Fachbuch für Kennzahlen.
Es ist also nicht das Problem die einzelnen Kennzahlen auszuwählen, sondern eine gute und aussagekräftige unternehmensindividuelle Mischung daraus zu schaffen. Oft fallen in Personalabteilungen sogar mehr Daten an, als sinnvoll ausgewertet und in ein System eingebracht werden können. Insbesondere durch die Nutzung von e-Recruiting-Lösungen und internen Datenbanken. Außerdem im Rahmen des Einsatzes von Social Media Tools zur Recruiting-Unterstützung. Die Menge an Daten kann also zum Problem werden oder anders gesagt: So manche Organisation hat sich schon zu Tode reportet, ohne dabei ein echte Aussage zur Ihren Kernfragestellungen zu gewinnen…
Es kommt demnach besonders auf eine gute Systematik für das Recruiting-Controlling an, in welche die key-performance-indicators dann passen.
Der Ansatz: Vier Dimensionen für die Erfolgsmessung im Recruiting
Das Prinzip geschäftliche Vorgänge in vier Dimensionen zu betrachten ist schon länger bekannt. Es firmiert allgemein unter dem Begriff Balanced Scorecard (BSC). Scorecards Systeme werden in vielen Anwendungsfeldern genutzt. Für Management Cockpits zur strategischen Beurteilung wird es genauso verwendet wie bspw. für Qualitätsbeobachtungen im Kundenmanagement. Die vier globalen Beobachtungsdimensionen lauten: Finanzen, Kunden, Prozesse und Mitarbeiter.
In der Veranstaltung sprechen Nina Kalmeyer und ich darüber wie Sie Ihre Ziele im Social Media Recruiting und Employer Branding sinnvoll erreichen können. Sie erfahren, welche Erfolgsfaktoren für Recruitingkampagnen im social web gelten. Sie lernen an realen best-und-worst-case Beispielen aus der Praxis.
Die Veranstaltung „Social Media Recruiting und Employer Branding in der Praxis“ findet am 19.10.2011 in Köln statt.
Unser Last-Minute-Angebot für dieses Seminar beträgt nur 559,00 €
(das sind 30%Ermäßigung gegenüber dem Normalpreis).
Hier ein Blick auf die Inhalte der Veranstaltung:
– Wo und wie Sie als Personaler mit der Zielgruppe gut kommunizieren können
– Richtig kommunizieren: Passenden Content wählen, Storytelling, Dialoge führen
– Umgang mit Kritik und Pannen
– Social Media Guidelines: Die digitalen Spielregeln fürs Unternehmen einführen
– Erfolgreicher Betrieb und richtige Optimierung: Social Media Erfolgsmessung und Kennzahlen
– Online und Offline verbinden: Social Media und klassische Personalmarketing-Aktivitäten
Interessiert?
Dann senden Sie uns eine eMail an info[at]metahr.de mit dem Betreff „Seminar 19.10.2011“ oder laden Sie hier das pdf-Formular runter für Anmeldung per Fax oder Post (den günstigeren Preis bekommen Sie dann automatisch)!
Wir freuen uns auf Sie.
.
P.S.: Dieser Artikel könnte von Interesse sein: Einblicke ins Social Media Seminar für Personaler.
.
Wir haben den Übergang von Spätsommer zu Herbst und in Köln fand wie jedes Jahr um diese Zeit die Zukunft Personal statt, die vermutlich wichtigste Messe der Personalwirtschaft. Wie bereits im letzten Jahr schaue ich hier im metaHR Blog unter einem spezifischen Blickwinkel auf diese Messe. So ist dieser Artikel kein umfassender Messebericht, sondern ein thematischer Ausschnitt. Diesmal mit dem Fokus auf HR-Innovationen und entsprechende HR-Trends.
Die Zukunft Personal Messe spaltet nach meiner Erfahrung die Personalerszene. Während die Veranstaltung für den einen Teil ein Pflichttermin im Kalender ist, zuckt der andere Teil mit den Schultern und geht lieber den Tagesgeschäften nach. Aus dem Kreise dieses letzten Teils der Personalerwelt hörte ich nicht selten als Begründung, dass die Messe ohnehin jedes Jahr das Gleiche zu bieten hätte und man das eigentlich alles schon kennen würde. Die Gleichen Aussteller mit meist gleichen Produkten, deren Variation und Facelifts den Besuch auf der Messe eben nicht wert sein.
Ich muss zugeben, dass die skeptische Haltung natürlich weitgehend belegbar ist: Viele Aussteller sind in der Tat jedes Jahr auf der Zukunft Personal dabei und auch das „HR-Rad“ wird eben nicht ständig neu erfunden, so das viel Bekanntes und manchmal auch Pseudo-Neuheiten dominieren müssen. Aber: Das wirft die Frage auf, wie es um echte HR-Innovationen steht? Gibt es sie noch und wenn ja, wo und an welchen Problemstellungen setzen die Lösungen an?
Genau diesen Fragestellungen entsprechend habe ich HR-Innovationen auf der Messe nachgefühlt und glücklicherweise drei Vertreter echter HR-Innovationen angetroffen. Bei allen dreien handelt es sich um technologisch getriebene Innovationen, die jedoch nicht einfach nur aus einer neuen Software etc. bestehen. Nein, es ist jeweils der innovative Ansatz zur Lösung von typischen HR-Fragestellungen, der überzeugt und die dabei verwendete Technologie ist jeweils nur das Vehikel zur Umsetzung dieser Lösungen.
Im Folgenden sind meine drei Gesprächspartner im Videointerview zu sehen. Sie stehen (stellvertretend) für HR-Innovation und stellen im Gespräch kurz und knapp Ihre Lösungen vor. Ich sprach mit
Lasse Seidel von der persofaktum, einer anbieterneutralen Vermittlungsplattform für HR-Dienstleistungen. Die Lösung verbessert die Vergleichsmöglichkeiten und reduziert den Aufwand für Ausschreibungen.
Michael Schnirch, Consultant bei AvatureCRM, Anbieter einer Recruiting- und Talent Relationship Management Lösung, welche Erkenntnisse aus dem Kundenbeziehungsmanagement des klassischen CRM auf Personalfragestellungen überträgt und zudem Social Media Quellen einbeziehen kann.
Martin Becker von viasto, deren Lösung strukturierte Videointerviews im Rahmen von Personalauswahlprozessen ermöglicht und Unternehmen und Bewerbern hilft den Recruitingaufwand zu minimieren.
Im Anschluss an das Video findet sich mein Messefazit unter dem Blickwinkel HR-Innovation, ein paar Fotos als Messeimpressionen und Hinweise zu weiteren Infos über die vorgestellten HR-Innovationen von persofaktum, AvatureCRM und viasto.
Beim Aufbau eines eigenen Social Media Engagements für die Zwecke des Employer Brandings und Recruitings stehen Personalabteilungen vor einer Reihe neuer Herausforderungen. Häufig sind nicht alle notwendigen Kompetenzen inhouse verfügbar oder es fehlen die Ressourcen dafür im eigenen Personalbereich. Somit kann es Sinn machen einige der anfallenden Aufgaben durch Dienstleister erledigen zu lassen. Außerdem ist es natürlich auch hilfreich mit unternehmensinternen Partnern aus anderen Bereichen und Fachabteilungen zu kooperieren.
.
Was kann extern gemacht werden und welche Aufgaben bleiben intern bei der Personalabteilung?
Die Frage, was beim Aufbau und Betrieb von Social Media von den Personalern selbst geleistet werden sollte und wo etwas abgegeben werden kann, ist mir immer wieder begegnet, wenn ich mich zuletzt mit HR-Managern zum Thema Social Media Nutzung unterhalten habe. Um es gleich zu sagen: Es gibt meiner Meinung nach keine hundertprozentig richtige oder falsche Vorgabe. Die jeweils unternehmensindividuelle Situation und die daraus abgeleitete Social Media HR Strategie bestimmt letztlich das Handeln. Aber: Einige Fragen können helfen die eigenen Aufgaben in diesem Feld zu definieren. Und: Ein richtiges Grundverständnis der Anforderungen im Social Web an die Unternehmen ist erfolgskritisch.
Dafür nun ein paar Gedanken und anschließend eine zweistufige Checkliste. Diese Checkliste für das Outsourcing im Social Media Recruiting soll bei der Entscheidung helfen ob etwas extern vergeben werden kann und wenn ja, an wen.
.
Weiterlesen
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Facebook. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr Informationen