Die SMPC14: Von realistischen Erwartungen an Social Media, systemimmanenten Kulturwandel und PMI-Awards für echte Innovatoren

PMI-Awards13 Gewinner Jury Laudatoren in Die SMPC14: Von realistischen Erwartungen an Social Media, systemimmanenten Kulturwandel und PMI-Awards für echte Innovatoren

Die Social Media Personalmarketing Conference 2014 ist vorüber. Ich sitze im ICE und blicke zurück auf diesen Tag. Dem HR-Blogger in mir jucken die Finger. Und gut: Hier sind dann nun meine Eindrücke aus den Gesprächen und Vorträgen auf dem Event. Nicht zu vergessen, eine Würdigung der Preisträger der PMI-Awards (Personalmarketing Innovator und Innovation 2013).
Drei Aspekte möchte ich entsprechend herausheben.

 

Die SMPC-Veranstaltung gibt sich zeitgemäß: Immer mehr wird diese Konferenz zum Event des Online-Personalmarketings in seiner ganzen Breite. Und damit auch schon die erste (wenn auch nicht mehr ganz neue) Erkenntnis, nämlich dass Social Media allein kaum ausreicht, um in Employer Branding und Personalmarketing etwas zu bewegen. Vielmehr findet Social Media nun häufig einen realistischen und sinnvollen Platz neben anderen Methoden. Meiner Meinung nach tut das dem Thema gut: Kein Hype mehr, eines unter vielen Themen, aber durchaus noch sehr wohl in der Lage viel Innovationspotential abzurufen. Dazu bedarf es allerdings heute deutlich mehr als einfach nur einer Facebookfanpage mit ein paar Likes.

Lutz Altmann von humancaps, Mitveranstalter dieses Events neben der W&V und WESTPRESS, machte dies in seinem Vortag zum Status des Themas Social Media Personalmarketing deutlich. Er hob vor allem hervor, dass Unternehmen immer noch häufig herausgefordert sind echten Dialog auf ihren sozialen Plattformen zu führen und dabei die eigene Kommunikationskultur im Blick haben müssen. Fazit: Social Media wird im Personalmarketing nicht länger als Wunderwaffe angesehen, die es sowieso nie war, aber es ist ein u.U. wichtiger Baustein. Zum Rest des Beitrags »

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Recrutainment als Buch. Interview mit Jo Diercks über spielerische Elemente in der Personalgewinnung.

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Joachim Diercks

Der Mensch liebt das Spiel. Diese uralte Erkenntnis machen sich seit einigen Jahren auch immer mehr Organisationen zunutze, wenn es um Personalgewinnung oder Personalauswahl geht. Der hierbei verwendete Terminus nennt sich „Recrutainment“. Genau zu diesem Thema hat Jo Diercks kürzlich ein Buch herausgegeben.
Ein guter Grund um einmal nach dem aktuellen Stand des Themas zu fragen…

 

Recrutainment-Instrumente sind im Rahmen des Trends zum Spielerischen, der sog. Gamification, im Kommen. Doch diese Entwicklung gibt es bereits eine ganze Weile und mein erstes Gespräch hier im Blog mit Recrutainment-Experten Jo Diercks hat immerhin schon 2010 stattgefunden. Recrutainment kann also ziemlich sicher als stabiles, nachhaltiges HR-Trendthema bezeichnet werden, was den Kinderschuhen bereits entwachsen ist. Umso schöner, dass nun erstmals im deutschsprachigen Raum ein Buch erschienen ist, welches sich ausschließlich dem Thema in Theorie und Praxis zuwendet.

Jo Diercks und Kristof Kupka hatten zu ihrem Herzensthema unter der Überschrift „Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl“ bei dem von Prof. Nele Graf und mir herausgegebenen Buch „Innovative Talentstrategien“ bereits einen wertvollen Beitrag geleistet. Konsequenterweise haben die beiden den Schreibmodus um den der Herausgeberschaft erweitert und nun kürzlich ihr eigenes, lesenswertes Buch „Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und –auswahl“ vorgelegt. Dieser Anlass und die nach wie vor vorhandene Aktualität des Themas haben mich bewegt ein Interview mit Jo Diercks zu führen.

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Frechmut: Was davon bleibt? Interview mit Jörg Buckmann

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Das es im Personalmarketing und Recruiting noch Luft nach oben gibt, daran besteht wohl kaum Zweifel, wenn man sich ansieht wie die breite Masse der Unternehmen agiert. Wie man etwas daran ändern kann, darüber hat Jörg Buckmann, seines Zeichens innovativer Leiter Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Zürich, ein Buch geschrieben. Das “Frechmut” Konzept des Autors hat medial gesehen für Aufsehen gesorgt. Vermutlich besonders weil der Schweizer selbst ein sehr glaubwürdiges Beispiel des von ihm geforderten frechmutigen Personalers ist.
Über die genante Idee und darüber was sie im Personalmarketing tatsächlich bewirken kann habe ich mit Jörg Buckmann gesprochen.

 

Jörg Buckmann hat in Sachen innovative Personalgewinnung schon so manches getan. Konsequenterweise hat er nun kürzlich ein Buch dazu veröffentlicht unter dem Titel “Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können”. Sein Aufruf bzw. seine Anleitung für mehr “Frechmut” im Personalmarketing hat in Fachmedien und HR-Blogs viel Widerhall gefunden. So viel sogar, dass ich hier und heute interessiert bin nachzufragen was denn nun aus der Idee wird bzw. geworden ist. Jetzt, da sich nun gewissermaßen der erste aufgewirbelte “Frechmut-Staub” etwas gelegt zu haben scheint. Wo sonst als als hier auf dem metaHR-Blog könnten wir demnach so schön auf die Metaebene gehen, oder? Und: Sorry, der Spruch musste sein Icon Wink in Frechmut: Was davon bleibt? Interview mit Jörg Buckmann

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Lost & Found 18: Diese HR-Artikel sollten Sie lesen!

Lost-found18 in Lost & Found 18: Diese HR-Artikel sollten Sie lesen!

Der guten Tradition dieses Blogs folgend, gibt es hier eine neue Ausgabe von “Lost & Found”, der Fundstelle für spannende, informative und kuriose HR-Artikel im Web.

 

Diesmal werden bspw. Big Data Tools zur Ermittlung von Persönlichkeitsfacetten aus Social Media Profilen hinterfragt, die Rollen von HR-Mitarbeiter/innen in ihrer Bedeutung im Heute und Morgen untersucht oder praktische Hinweise gegeben, wie Google Webanalytics im Controlling des Personalmarketings eingesetzt werden können. Außerdem gibt es ein sehr unterhaltsames Beispiel dafür, wie beim DAX-Konzern Linde Social Media Guidelines per Video vermittelt werden.
Wie immer: Top-HR-Links, die Sie besser nicht verpassen… Zum Rest des Beitrags »

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5 Jahre metaHR-Blog und 7 Dinge, die ich durchs Bloggen gelernt habe

Happy-B in 5 Jahre metaHR-Blog und 7 Dinge, die ich durchs Bloggen gelernt habeDirekt zur Sache: Dieses Blog hier hat GEBURTSTAG! Juhu, der metaHR Human Resources Blog wird fünf! Ein Grund zur Freude und ein schöner Anlass für einen persönlichen Artikel. Ich schreibe ihn über sieben Dinge, die ich durchs Bloggen gelernt habe.

 

Zur Erinnerung: Das ist eine Geburtstagsfeier. Bitte nehmen Sie sich ein Stück Kuchen und essen es nun während Sie das hier lesen…

Es war im April 2009 als ich, damals noch gemeinsam mit meinem damaligen Geschäftspartner, dieses Blog ins Leben gerufen habe. Es war mir von Beginn an eine Herzensangelegenheit. Das brauchte bzw. braucht es auch, denn ohne Leidenschaft läuft meiner Meinung nach kein Blog konstant über eine solche Zeit. Es hat gelegentlich viel Kraft gekostet und so mancher Artikel entstand in den Abendstunden, hin und wieder unter argwöhnischen Blicken meiner Frau…
Doch es hat sich gelohnt: Ich habe es nicht nur geschafft dieses Blog fest in der deutschsprachigen HR-Blog-Szene zu verankern, nein, vielmehr noch bin ich selber am Bloggen gewachsen. Ich bin sehr dankbar für alle die faszinierenden Inhalte, welche ich über die Beschäftigung mit dem Blog besser kennen lernen und verstehen konnte. Am allermeisten aber bin ich dankbar und froh über die vielen Kontakte zu interessanten, klugen und sympathischen Menschen, welche ich durch meine HR-Blogger-Tätigkeit kennen gelernt habe (und durch die HR BarCamps). Es sind darunter mittlerweile so viele HR-Blogger-Kolleginnen und Kollegen, Personaler/innen, Berater/innen und Personen in sonstigen Funktionen, dass es mir kaum möglich ist jemanden herauszuheben. Eine Ausnahme möchte ich machen: Jannis Tsalikis.
Jannis, mein lieber HR-Blogger-Kollege und mit mir Vater der HR BarCamps, Dich habe ich über die Arbeit an meinem Blog kennen gelernt und das Ergebnis unserer Zusammenarbeit war und ist einfach spitze! Danke für die gemeinsamen Projekte! Efcharisto poli, file mu!

Was in fünf Jahren so passierte
So, nach dieser Danksagung nun noch einen kleinen Blick auf ein paar Daten dieser Blog-Existenz bis hierher: Es gab 252 Beiträge, was 50,4 Beiträge pro Jahr macht. Der erste Beitrag wurde am 11.03.2009 erstellt (ging aber erst im Folgemonat online). Seither sind bis heute, dem 03.05.2014 1879 Tage vergangen, d.h. es gab im Schnitt alle 7,45 Tage einen neuen Artikel hier oder 0,134 Beiträge je Tag. Dabei wurden über 51000 Spam-Versuche in diesem Zeitraum automatisch verhindert.
Der Artikel mit den meisten Zugriffen an einem einzigen Tag heißt „Arbeitswelt: 20 Jobprofile der Zukunft“. Ihn lasen allein an dessen Veröffentlichungstag rd. 1650 Personen. Meine persönlichen Lieblingsartikel entsprechen dem Typ inspirierender Ratgeber wie bspw. der hier: „Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber“. Die Serie „Lost & Found“, in welcher ich hier im Blog HR-Links vorstelle hat es bisher auf 17 Ausgaben und ein Special gebracht. Dieses Blog kam im Jahr 2013 auf dem nicht unumstrittenen HR-Blog-Ranking des Personalmagazins unter die Top-3 der deutschen HR-Blogs (ich erwähne das übrigens erstmalig, weil ich es bis heute eher unwichtig finde, komisch, viele andere aber nicht). Die meistgenutzten Tags in diesem Blog lauten: Social Media, Social Media Recruiting, Personalmarketing, Recruiting, HR-Trends und Employer Branding. Ok, nun wissen wir wohl endgültig woran wir hier sind…

7 Dinge, die ich durchs Bloggen gelernt habe
So, nun aber zum Kern dieses Blog-Geburtstagsartikel und meinen 7 Dingen, die ich durchs Bloggen gelernt habe… Zum Rest des Beitrags »

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Personalmarketing-Preis: Innovatoren und Innovationen gesucht

Preise in Personalmarketing-Preis: Innovatoren und Innovationen gesuchtAm 5.Juni 2014 wird es soweit sein: Humancaps, WESTPRESS und W&V Job-Network werden herausragende Personalmarketing-Innovationen aus dem Jahr 2013 und um dieses Thema verdiente Personen auszeichnen. Der Award, welcher unter dem Titel „Personalmarketing Innovator“ läuft, wird dann zum insgesamt vierten Mal vergeben. Vorschläge können bis 9.Mai 2014 eingereicht werden.

 

Der Preis
Der Preis für Innovatoren und Innovationen im Personalmarketing bekommt dieses Jahr einen neuen Dreh: Statt wie bisher in den Vorjahren ausschließlich auf Social Media Personalmarketing zu schauen, wird der Entwicklung Rechnung getragen, dass viele Personalmarketing-Projekte breiter oder crossmedialer angelegt sind und „pures“ Social Media nicht mehr automatisch bedeutet innovativ zu sein. In dem Zusammenhang stehen bspw. Themen wie Active Sourcing, Mobile Recruiting oder Guerilla-Recruiting mit auf der Agenda von Personalmarketing-Aktivitäten und könnten mit diesem Preis bedacht werden. Zudem gilt es nicht nur den großen, gelungenen Strategien in einem Unternehmen eine Plattform zu bieten, sondern auch den kleinen Aktionen, die im Idealfall dem Markt wichtige Impulse geben bzw. sich durch eine besonders hohe Aufmerksamkeit ins Bewusstsein der Branche gespielt haben.

Preisträger aus den Vorjahren sind übrigens bspw. Stephan Grabmeier (damals noch für die Deutsche Telekom aktiv), Robindro Ullah (damals Deutsche Bahn) oder Florian Schrodt (Deutsche Flugsicherung). Einen Nachbericht zur letztjährigen Preisvergabe gibt es hier im W&V-Blog.

Die Jury: Ich bin der “Neue”
Die Aufgabe die vorliegenden Vorschläge zu begutachten wird von einem Expertengremium wahrgenommen, welches sich aus Lutz Altmann (Humancaps), Martin Grothe (Complexium) Simon Zicholl (Westpress) und Raoul Fischer (für W&V Job-Network) zusammensetzt. Diese Jury, welche final für die Preisvergabe verantwortlich zeichnet, wurde aktuell erweitert: Ich freue mich, dass ich selber dieses Jahr erstmalig dabei sein werde. Als einer der „Väter“ der HR BarCamps, werde ich natürlich bestmöglich mein Gespür für innovative Ansätze im Personalmarketing in diese Aufgabe einbringen. Ich bin schon gespannt auf die Einreichungen.

Vorschläge erbeten
Vorschläge können noch bis 9.Mai eingereicht werden. Es sollte sich dabei um Personen handeln, welche sich speziell im Jahr 2013 um das Thema Innovationen im Personalmarketing eines Unternehmens und darüber hinaus verdient gemacht haben. Daneben sollen auch Vorschläge für spannende Innovationen (bzw. innovative Personalmarketingprojekte) eingereicht werden.
Für die Einreichung genügt es, eine Mail mit dem Namen und einer kurzen Begründung an die
E-Mail-Adresse pmi[at]wuv.de zu senden.

 

Also, auf geht´s, liebe metaHR-Blog-Leserinnen und –Leser: Mitmachen und Personalmarketing-Innovationen einreichen! Danke.

 

Bild: CC BY 2.0 Brad.K

 

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Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innen

Vier-hr-b Cher in Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innenDie Anforderungen an Personalarbeit ändern sich seit einigen Jahren rasant. Zahlreiche neue Trends sind aufgekommen und eine Reihe veränderter Anforderungen treffen auf die Verantwortlichen in den HR-Abteilungen. Hier sind vier Fachbücher, welche im letzten halben Jahr erschienen sind und Antworten auf aktuelle HR-Herausforderungen liefern.

 

Insbesondere wenn es um das Finden bzw. Gewinnen von Talenten und die Bindung von Mitarbeitern geht sind neue Herangehensweisen seitens HR gefragt. Neben solchen passenden Lösungen für spezifische Fragestellungen wie bspw. in der Personalbeschaffung, benötigen Personalerinnen und Personalern auch ein neues Selbstverständnis um zukünftig erfolgreich sein zu können. Die vier nachfolgend genannten Bücher liefern dazu Ideen und Anregungen auf unterschiedlichen Detailleveln. Während das Werk von Martin Gaedt vordringlich eine erfrischende Abrechnung mit einem geflügelten Begriff der Personalerszene, dem „Fachkräftemangel“ ist und dabei auch bis in gesellschaftliche und politische Dimensionen vordringt, liegt quasi am andere Ende der Skala das Recrutainment-Buch von Diercks/ Kupka. Es stellt eben „nur“ jenen speziellen Trend umfassend, im Detail und in der Umsetzung dar. Die beiden anderen Bücher liegen von der Auflösung der Betrachtung eher dazwischen. Allen vier Büchern ist gemein, dass sie eine klare Sprache gebrauchen und Lösungen für zukunftsfähige Personalarbeit aufzeigen. Jedes dieser Bücher hat seinen eigenen Charme und gehört in die Leselisten moderner Personaler.
Die vier Werke im Kurzüberblick:  Zum Rest des Beitrags »

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Die Talentiertesten werden die Ersten sein, die gehen: Mitarbeiterfluktuation erfolgreich verhindern

Foto Holger-antz in Die Talentiertesten werden die Ersten sein, die gehen: Mitarbeiterfluktuation erfolgreich verhindern

Ein Gastbeitrag von Holger Antz:
Haben Sie eine hohe emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitsplatz? Ja? Dann gehören Sie zu den gerade einmal 16 % in Deutschland.
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Die aktuelle Gallup Studie 2013 führt auch in diesem Jahr wieder vielen Unternehmern schmerzlich vor Augen, dass die meisten Mitarbeiter lediglich eine niedrige (67 %) bis gar keine (17 %) Bindung zu ihrem Unternehmen haben. Und es gibt noch weitere schlechte Nachrichten für Arbeitgeber: Laut einer internationalen Studie der Hay Group wird jeder siebte Deutsche in diesem Jahr seinen Arbeitgeber freiwillig wechseln. Und die talentiertesten Mitarbeiter werden die Ersten sein, die gehen. Doch wie kommt es dazu?

Fünf Faktoren, die Mitarbeiterfluktuation verhindern
Die Hay Group hat fünf Faktoren identifiziert, die für die Mitarbeiterbindung wichtig sind. Dazu zählen:

1. Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2. Entwicklungsmöglichkeiten
3. faire Vergütung
4. erfolgsfördernde Umgebung
5. Befugnis und Einfluss

Das Fehlen dieser Faktoren kann im Gegenzug dazu führen, dass Mitarbeiter sich anderweitig orientieren und das Unternehmen verlassen. Und die Gallup Studie 2013 macht deutlich, dass Arbeitnehmer, anders als noch vor einigen Jahren, einem Jobwechsel durchaus positiv gegenüberstehen: 25 % schätzen ihre Chancen als sehr gut und 34 % als gut ein, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Zum Rest des Beitrags »

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Digitaler Wandel im Personalmanagement und die HR-Safari: Fragen an Enterprise2.0-Experten Stephan Grabmeier

Stephangrabmeier in Digitaler Wandel im Personalmanagement und die HR-Safari: Fragen an Enterprise2.0-Experten Stephan GrabmeierDigitalisierung ist ein absoluter Megatrend unserer Zeit. Er beeinflusst Personen genauso wie Unternehmen und Regierungen. Entsprechend stellt sich auch für Human Resources die Frage wie mit der Digitalisierung umgegangen und wie diese Entwicklung produktiv in der Personalarbeit genutzt werden kann.
Ich bat Enterprise 2.0-Experten Stephan Grabmeier diesen Sachverhalt etwas näher zu erläutern.

 

Stephan Grabmeier hat nicht nur ein profundes Wissen zum Thema Digitalisierung parat, er ist auch gemeinsam mit der Good School Veranstalter der ersten HR-Safari. Die HR-Safari ist ein innovatives Veranstaltungsformat zum Know-how Transfer für Personaler rund um aktuelle Digitalthemen. Diese Themen können quasi in freier Wildbahn erlebt und diskutiert werden, direkt vor Ort an den Hot Spots der Innovationstreiber. Ein spannendes Konzept zu welchem ich ebenfalls einen Beitrag als quasi Reisebegleiter leisten werde. Mehr dazu gibt es im nachstehenden Interview und im Anschluss daran am Ende dieses Artikels.

Zunächst einmal tauchen wir ein wenig ein in die Welt der digitalen Transformation. Stephan kennt diese als ehemaliger Head of Culture Initiatives der Deutschen Telekom AG genau. Nun ist er mit seinem eigenen Beratungsunternehmen Innovation Evangelists u.a. in Sachen digitaler Wandel unterwegs. Er nimmt dazu Stellung, was den Kern der digitalen Veränderungen ausmacht, worin die Herausforderungen bestehen und wie sie auch im Bereich Personal erfolgreich angegangen werden können.

Das Interview: Zum Rest des Beitrags »

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Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf

RecruiterBoxer-shakehands-sm in Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf und Bewerber sind wichtigste Akteure in der Personalrekrutierung. Die beiden Personengruppen sind eigentlich aufeinander angewiesen. Doch statt das Auskommen miteinander zu verbessern, dominieren Vorwürfe und gegenseitige Enttäuschungen. Diesen Eindruck kann man jedenfalls bekommen, wenn man die hochinteressante Diskussion verfolgt, welche augenblicklich auf mehreren HR-Blogs läuft. Hierzu mein Zwischenruf für mehr konstruktiven Umgang miteinander.

 

Erst mal der Reihe nach: Ausgangspunkt dieser Diskussion war eine Wortmeldung einer ´anonymen Recruiterin´ im Blog meines lieben Bloggerkollegen Henrik Zaborowski. Er erhielt eine Nachricht einer Recruiterin, welche ihn bat ihren Artikel anonym in seinem Blog zu veröffentlichen. Allerdings nicht irgendeinen Artikel! Nein, die anonyme Recruiterin machte sich deutlich Luft über schlechte Manieren von ´Bewerbern 2.0´. Henrik verbloggte das Ganze unter dem provozierenden Titel „HR schlägt zurück oder wie Bewerber 2.0 die Recruiter in den Wahnsinn treiben“. Also, der Titel ist schon mal deutlich. Inhaltlich geht´s dann auch entsprechend zur Sache:

Was ist passiert?
In dem Artikel schildert die anonyme Recruiterin ihre Eindrücke, quasi ihre Recruiter Experience mit vielen Bewerbern. Sie macht ihrem offenbaren Frust dort Luft. Ihre Kernvorwürfe an die Bewerber lauten dabei:

  • Termine werden nicht eingehalten
  • Terminabsprachen sind schwierig (nichts passt so recht)
  • Das Interesse an der Stelle scheint nur vorgetäuscht
  • (Arbeits-)Verträge würden nicht gehalten
  • Begründungen der Bewerber bzgl. Jobabsagen wären wenig glaubwürdig oder die Bewerber melden sich nicht zurück

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