Lost & Found 20: HR-Links die Sie besser nicht verpassen

Lost-found20 Top-HR-Links in Lost & Found 20: HR-Links die Sie besser nicht verpassenAbermals ´Hallo´zur aktuellen Ausgabe von “Lost & Found”, der Empfehlungsreihe für Top-HR-Links. Auch dieses Mal gibt es Artikel, die zu gut sind, um sie nicht gelesen zu haben…

 

Es handelt sich um dabei u.a. um eine Reihe Empfehlungen zu englischsprachigen Links, wo es eine sehr aktive und interessante HR-Blogging-Szene gibt. Um dort leichter einsteigen zu können habe ich eine tolle Linksammlung dabei, genauso wie etwas über deutsche Unternehmen, die verstärkt im Ausland rekrutieren, eine Serie über Karrierewebseiten oder einen fundierten Beitrag von HR-Blog-Altmeister Gerhard Kenk über Technologiewandel und Recruiting. Alles mal wieder sehr lesenswert…
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Candidate Experience im Licht von neuen Zahlen, Daten, Fakten – eine Vorankündigung

CandEx-Studie-Vorank Ndigung in Candidate Experience im Licht von neuen Zahlen, Daten, Fakten – eine VorankündigungCandidate Experience ist spätestens seit diesem Jahr in der deutschsprachigen HR-Szene voll angekommen. Im Dunstkreis von Recruiting-Blogs oder Employer Branding Events wird dazu rege diskutiert. Diese Diskussionen darüber was nun genau eine positive Bewerbererfahrung ausmacht und wie sie sich für die rekrutierenden Unternehmen letztlich auswirkt beruhen oft eher auf einer Mischung aus gesundem Menschenverstand und Daten aus US-Studien. Das haben wir geändert und das Phänomen empirisch untersucht. Die Ergebnisse kommen bald. Sie sind spannend. Versprochen.

Damit Sie nichts verpassen, melden Sie sich am besten gleich zum metaHR-Newsletter an – das hier ist eine Vorankündigung!

 

Im Detail: Das HR BarCamp vom Anfang dieses Jahres hatte sich einmal mehr als gutes HR-Trendbarometer erwiesen. Dort war Candidate Experience eines der am meisten diskutierten Themen. Tatsächlich ist die Angelegenheit spannend: Was bewirkt eine positive oder negative Kandidatenerfahrung? Wie wirkt sie sich aus auf das Bewerberverhalten? Wie lässt sie sich beeinflussen? Dazu gibt es viele Meinungen, aber meiner Ansicht nach zu wenig wirklich aktuelle, datenbasierte Erkenntnisse aus dem deutschsprachigen Raum. Auch im deutschsprachigen Raum erscheinende Recruiting- oder Bewerberstudien streifen eher nur Teilbereiche des Bewerbererlebens, aber fokussierten bisher nie zentral ausschließlich auf das Thema Candidate Experience (Lesenswert sind natürlich trotzdem eine Reihe dieser anderen Studien. Hier ein Schnellüberblick zu mehrheitlich ausländischen Studien beim Blogger-Kollegen Tim Verhoeven).

Unsere Studie soll helfen diese Lücke zu schließen. Hinter dem Projekt stehe ich als Vertreter von meta HR im Verbund mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de. Unterstützung hatten wir von Prof. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig erhalten. Er dürfte eifrigen HR-Blogleser auch durch seinen Leipziger-HRM-Blog bekannt sein. Wir konnten in unserer Studie eine vierstellige Zahl von konkreten Bewerbungserlebnissen abfragen. Diese konnten wir so umfassend nachvollziehen, dass wir in der Lage sind einige wirklich interessante Aussagen über das Bewerbererleben, das Phänomen „Candidate Experience“, zu machen. Mit anderen Worten, Sie können auf eine empirische Betrachtung der Materie gespannt sein, aus welcher sich echte Guidelines und fundierte Empfehlungen ableiten lassen. Zahlen, Daten, Fakten als Ergänzung zu gesundem Menschenverstand schaden ja in der Regel nicht…

Übrigens: Was ist Candidate Experience denn nun eigentlich genau? Wie ist es zu verstehen? Prof. Wald und ich haben uns entschlossen trotz einiger existierender Definitionen und eine eigene Formulierung ins Rennen zu schicken. Hier ist unsere Erklärung:

Candidate Experience („CandEx“, gelegentlich auch nur „CE“)
beschreibt das individuelle Erleben von Rekrutierungsprozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch den jeweiligen Bewerber. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter.
Diese Erfahrungen des Bewerbers werden potenziell an allen Berührungspunkten (Touchpoints) mit dem Arbeitgeber geprägt und können in personaler und non-personaler Form erlebt werden.
Im Ergebnis prägt die Candidate Experience die Beziehung und das Vertrauen des Bewerbers zum rekrutierenden Unternehmen. Damit bestimmt die CandEx maßgeblich die Entscheidung eines Kandidaten für oder gegen eine Mitarbeit beim betreffenden Arbeitgeber und ggf. auch weitere Handlungen eines Kandidaten, die zum Beispiel in Form in positiven und negativen Beurteilungen zum Ausdruck gebracht werden.

Wie gesagt: Die Ergebnisse der Studie sind spannend. Soviel sei versprochen. Sehr bald wird es mehr zum Thema geben. Wer rechtzeitig informiert werden möchte, sollte sich gleich für den metaHR-Newsletter anmelden (oben rechts in der Sidebar findet sich das Anmeldeformular).

 

PS: Hier findet sich übrigens mein Artikel über Candidate Experience Management aus 2013. Der könnte vielleicht gerade gut passen…

 

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Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den Arbeitsplatz

Please-stay-path in Retention: Jeder siebte deutsche Arbeitnehmer wechselt 2014 den ArbeitsplatzPersonalfluktuation ist für Unternehmen in erster Linie ein Kostenfaktor. Da sind einerseits die direkten Kosten, wie beispielsweise jene, die durch erneute Rekrutierungen entstehen. Andererseits kostet der Weggang von Fachkräften auch Know-how und kann die Wettbewerbs- position elementar schwächen.
In diesem Zusammenhang berichtet die Hay Group in einer aktuellen Studie davon, dass 14% der deutschen Arbeitnehmer sich in diesem Jahr einen neuen Arbeitgeber suchen werden.

 

Diese Prognose wonach rund jeder siebte Arbeitnehmer in Deutschland in diesem Jahr den Arbeitsplatz wechselt geht aus einer weltweiten Studie der internationalen agierenden Unternehmensberatung Hay Group hervor. Deutschland liegt damit zwar noch unter dem europäischen Durchschnitt von 18,3 Prozent, aber deutsche Arbeitgeber müssen sich dennoch anstrengen, um Fachkräfte zu binden. Voraussichtlich wird die Loyalität der Angestellten in den kommenden Jahren weiter sinken und die latente Wechselbereitschaft wird sich damit noch weiter verstärken.

Zur Mitarbeiterbindung tragen, den Aussagen der Hay Group zufolge, neben einer angemessenen Entlohnung vor allem die Perspektiven auf berufliche Weiterentwicklung und das Vertrauen zur direkten Führungskraft bei. Im Einzelnen benennt die Hay Group fünf Faktoren, welche für die Mitarbeiterbindung von besonderer Bedeutung sind. Diese lauten:

1) Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2) Entwicklungsmöglichkeiten
3) Eine faire Vergütung
4) Eine erfolgsfördernde Umgebung
5) Befugnis und Einfluss

Dies sind sicher wichtige Faktoren. Aus meiner persönlichen Erfahrung als HR-Berater sehe ich zudem mindestens noch drei weitere Faktoren, welche die Mitarbeiterbindung verstärken. Auch um diese sollten sich Unternehmen aktiv kümmern:
1) Persönliche Wertschätzung durch die direkte Führungskraft.
2) Eine weitgehende Übereinstimmung zwischen den (gelebten) Werten des Mitarbeiters und des Unternehmens. Im weiteren Sinne kann man hier von unternehmenskultureller Passung sprechen (sog. Cultural Fit).
3) Die flexible Anpassung von Rahmenbedingungen an die Karrierephasen bzw. Lebensentwürfe des Mitarbeiters.

Retention und das damit verbundene Thema einer konstant hohen Arbeitgeberattraktivität bedürfen in jedem Fall auch in der Zukunft einer intensiven und ernsthaften Bearbeitung.

Hier finden Sie die Pressemitteilung der Hay Group zur Studie „Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen“. Weitere Infos und ein Factsheet zum Download gibt es hier.

 

Bild: “please stay on path” CC BY 2.0 by gazeronly

 

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Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

No-ident-300x225 in Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

 

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Zum Rest des Beitrags »

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Der richtige Mix: Optionen im Online-Personalmarketing

Arbeitsplatz-viele-bildschirme-300x168 in Der richtige Mix: Optionen im Online-PersonalmarketingDie passenden Kandidaten für vakante Stellen mit Hilfe von Online-Marketingmaßnahmen zu finden ist gängige Praxis. Auch die digitale Employer Brand Kommunikation bedient sich üblicher Kanäle des Online-Marketings.
Allerdings nutzen Unternehmen oft nur ein Bruchteil der Möglichkeiten im Onlinebereich für ihr Personalmarketing und Co. Welche Optionen es gibt und worauf dabei zu achten ist, sagt dieser Artikel.

 

Karrierewebseite (in Suchmaschinen gut auffindbar)
Dies ist weniger eine Option, sondern mehr eine Pflichtübung für Personalgewinnung in der digitalen Welt. Wer als Unternehmen seine Jobs und sein Angebot als Arbeitgeber nicht vernünftig auf seiner Webseite in Form einer Karrierewebseite darstellt, braucht sonst mit dem Online-Bereich in Sachen Recruitment nicht wirklich anzufangen… Eine in Suchmaschinen auffindbare Auflistung der eigenen Jobs ist hier ebenso Pflicht. Nur so können Job-Suchmaschinen (z.B. kimeta.de) die offenen Stellen automatisiert auslesen und so helfen Ihre Reichweite zu vergrößern. Ein sehr wichtiges Kriterium hierzu sind übrigens eindeutige, unmissverständliche Jobbezeichnungen, idealerweise in deutscher Sprache. Wie es um den Online-Status der eigenen Karrierewebseite steht kann übrigens mit Hilfe von Experten neutral überprüft werden. Bei meta HR arbeiten wir hierzu im Rahmen unseres Recruiting Audit mit entsprechenden Partnern zusammen (hier gibt es mehr Infos zum Recruiting Audit).
Übrigens: Was sonst noch alles eine hervorragende Karrierewebseite auszeichnet hat z.B. Jannis Tsalikis in seinem Artikel in dem von mir und Prof. Nele Graf 2013 herausgegebenen Buch „Innovative Talentstategien“ detailliert beschrieben. Zum Rest des Beitrags »

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Lost & Found 19: Weblinks für HR-Weltmeister

WCup-LoFo V19-224x300 in Lost & Found 19: Weblinks für HR-Weltmeister

Lost and Found: Der Weltpokal ist zurück. Deutschland ist Weltmeister!
Eine tolle Leistung bringt das Land zum Schwärmen. Als großer Fussballfan kann ich nicht anders als dem Team hiermit zu gratulieren. Aus diesem erfreulichen Anlass werden die Links dieser Ausgabe “geadelt” und sind hiermit diesmal Weblinks für
HR-Weltmeister Icon Wink in Lost & Found 19: Weblinks für HR-Weltmeister

 

Wer sich umfassend informiert und fachlich-inhaltlich am Ball bleibt, ist klar im Vorteil. Daher hilft auch diese Ausgabe von Lost & Found wieder dabei aktuelle HR-Trends, wichtige Themen und Diskussionen im Web (wieder) zu finden. Die Themenauswahl ist bunt und verspricht viel interessantes und einiges an wertvollem Wissen: Es geht diesmal u.a. um die Adaption von Online-Marketing-Techniken für die Mitarbeitergewinnung, das Kommunikationsverhalten der Generation Z (!) und wie die Google-Suche sich in Zukunft verändern wird und was das für Active Sourcing bedeutet. Außerdem ein Veranstaltungshinweis für mehr Mitarbeiterbegeisterung und einiges mehr, lesen Sie selbst…

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Teamarbeit auf einer Stelle. Ein Interview zum Thema Jobsharing mit Jana und Anna von Tandemploy

Logo Klein Blau Auf Weiss-300x55 in Teamarbeit auf einer Stelle. Ein Interview zum Thema Jobsharing mit Jana und Anna von Tandemploy

Viele Menschen wünschen sich einen erfüllenden Job und gleichzeitig ausreichend Zeit für Familie und Privatleben. Eine Lösung dazu: Jobsharing. Zwei Menschen teilen sich als Gespann einen Job. Solches Hand-in-Hand-Arbeiten erlaubt es privaten wie beruflichen Anforderungen nachzukommen. Tandemploy ist eine Jobsharing-Plattform, welche genau solche Zweierteams und passende Unternehmen zusammenbringt.

 

Die gelebte Flexibilität in der Arbeitswelt hat unter anderem das Gesicht des Jobsharings: Zwei Menschen teilen sich einen Job. Das Unternehmen profitiert gleichfalls, denn wenn sich zwei als echtes Work-Tandem verstehen, kann mehr als simple Teilzeit entstehen. In einigen Fällen gibt es solche Lösungen sogar schon für Führungskräfte. Was es dafür braucht? Einen Job, zwei passende Personen, ein Unternehmen und natürlich eine Instanz, die alle jene zusammenbringt. Dies tut Tandemploy, eine clevere Jobsharing-Plattform. Deren Gründerinnen arbeiten, ganz walk the talk, selber als Geschäftsführungs-Tandem. Ich habe ein Interview mit diesem Gründerinnen-Tandem, bestehend aus Jana Tepe und Anna Kaiser, geführt. Es sind spannende Einblicke in die Welt flexibler Arbeitszeitlösungen und mehr, worüber die beiden berichten. Aber lesen Sie selbst.

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Werden Personaler zu Verkäufern!?

HRgoSALES in Werden Personaler zu Verkäufern!?Personalgewinnung und Rekrutierung ändern sich. Die Herausforderungen lauten: Mehr Wettbewerb, anspruchs-vollere Bewerber und neue Technologien. Es sind Herausforderungen mit direkten Auswirkungen auf die Akteure der Personalbeschaffung. Die Rolle unternehmensinterner Recruiter wandelt sich. Da macht die Frage Sinn, wie ähnlich Personaler zukünftig ihren Kollegen aus dem Sales werden sollten? Dieser Frage geht dieser Artikel nach.

 

Im Feld der Personalbeschaffung herrscht eine hohe Dynamik. Neue Technologien und veränderte Erwartungen seitens begehrter Bewerberzielgruppen bringen veränderte Anforderungen an das Profil der Recruiters und ihrer Fähigkeiten hervor. Eine besonders im Vordergrund stehende Anforderung an Recruiter lautet, dass diese im Rahmen der Personalgewinnung proaktiver handeln. Sie sollen sich dabei stärker als Akquisiteure von Talenten verstehen, denn als bloße „Personalauswähler“. Diese Erwartung gipfelt in der Forderung danach (mehr) Active Sourcing zu betreiben, statt nach Post-and-Pray-Manier nur einfach Stellenangebote zu veröffentlichen und abzuwarten was passiert. Welche Konsequenzen hat das? Wie nah kommen Personaler dem Rollenverständnis von Vertriebsmitarbeitern?
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Mobile Recruiting im Jahr 2014: Langsam kommt Bewegung rein

MobileEndger Te2 in Mobile Recruiting im Jahr 2014: Langsam kommt Bewegung reinDie Hamburger HR- und Digitalagentur Wollmilchsau hat nach 2013 nun auch in diesem Jahr eine Studie zum Mobile-Recruiting-Status von DAX, MDAX, SDAX und TecDAX-Unternehmen vorgelegt.
Das Ergebnis:
Von den 160 untersuchten Unternehmen verfügen mittlerweile 22% über mobil optimierten Karrierewebseiten. Letztes Jahr waren es nur 7%. Es kommt langsam, sehr langsam Bewegung ins Thema.

 

Mobiler Webtraffic nimmt zu. Im Durchschnitt nutzt rund jeder zweite Internet-User das Web über ein mobiles Endgerät. Bei den 16-24-Jährigen waren es im Jahr 2013 sogar 81%. Was dabei natürlich angemerkt werden muss ist, dass mobile und stationäre Webnutzung sich nicht ausschließen und vermutlich die meisten Nutzer verschiedene Endgeräte in unterschiedlichen Situationen verwenden (PC, Laptop, Tablet, Smartphone). Dennoch ist der Trend zu mehr mobiler Nutzung ganz klar vorhanden. Unter diesem Licht ist es interessant zu wissen, dass durchschnittlich rund 20% aller Karrierewebseiten mobil aufgerufen werden. Ist eine solche Seite nicht mobil optimiert, droht also die Gefahr, dass ein Fünftel der potenziellen Bewerber von einer Bewerbung abgehalten werden bzw. darin behindert werden. Dies kann ggf. eine schlechte Candidate Experience mit all seinen negativen Auswirkungen hervorrufen.

Die Wollmilchsau Mobile Recruiting Studie 2014 zeigt, wie der gegenwärtige Umgang von 160 deutschen Unternehmen mit dem Thema aussieht. Sie legt offen, dass es zwar eine Verbesserung gegenüber 2013 gibt, aber der Status mobil optimierter Karrierewebseiten immer noch nicht in der Breite als zufrieden stellend bezeichnet werden kann. Es sind auch heute noch 78% der Webseiten nicht fit für mobile Zugriffe. Vor einem Jahr waren es noch 93%! Vorreiter sind die DAX-Konzerne, bei welchen schon 43.33% (13 von 30) soweit sind.

Wms Mobile-recr-studie2014 Status in Mobile Recruiting im Jahr 2014: Langsam kommt Bewegung rein
Einige der Kernaussagen aus der Mobile Recruiting Studie lauten:

  • 23% der Google-Nutzer in Deutschland suchen mobil nach Stellenangeboten.
  • ca. 22% der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Karriereseite.
  • ca. 18% der untersuchten Unternehmen haben eine mobiloptimierte Jobbörse.
  • Nur ca. 6% der Unternehmen lassen eine mobile (Vor-) Bewerbung zu.
  • Die App als Recruiting-Instrument hat sich nicht durchgesetzt. Nur 6% der Unternehmen bieten eine solche Karriere-App an.

 

Wer mehr Details aus der wertvollen Studie wissen möchte, kann sie hier bei Wollmilchsau downloaden.

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Die SMPC14: Von realistischen Erwartungen an Social Media, systemimmanenten Kulturwandel und PMI-Awards für echte Innovatoren

PMI-Awards13 Gewinner Jury Laudatoren in Die SMPC14: Von realistischen Erwartungen an Social Media, systemimmanenten Kulturwandel und PMI-Awards für echte Innovatoren

Die Social Media Personalmarketing Conference 2014 ist vorüber. Ich sitze im ICE und blicke zurück auf diesen Tag. Dem HR-Blogger in mir jucken die Finger. Und gut: Hier sind dann nun meine Eindrücke aus den Gesprächen und Vorträgen auf dem Event. Nicht zu vergessen, eine Würdigung der Preisträger der PMI-Awards (Personalmarketing Innovator und Innovation 2013).
Drei Aspekte möchte ich entsprechend herausheben.

 

Die SMPC-Veranstaltung gibt sich zeitgemäß: Immer mehr wird diese Konferenz zum Event des Online-Personalmarketings in seiner ganzen Breite. Und damit auch schon die erste (wenn auch nicht mehr ganz neue) Erkenntnis, nämlich dass Social Media allein kaum ausreicht, um in Employer Branding und Personalmarketing etwas zu bewegen. Vielmehr findet Social Media nun häufig einen realistischen und sinnvollen Platz neben anderen Methoden. Meiner Meinung nach tut das dem Thema gut: Kein Hype mehr, eines unter vielen Themen, aber durchaus noch sehr wohl in der Lage viel Innovationspotential abzurufen. Dazu bedarf es allerdings heute deutlich mehr als einfach nur einer Facebookfanpage mit ein paar Likes.

Lutz Altmann von humancaps, Mitveranstalter dieses Events neben der W&V und WESTPRESS, machte dies in seinem Vortag zum Status des Themas Social Media Personalmarketing deutlich. Er hob vor allem hervor, dass Unternehmen immer noch häufig herausgefordert sind echten Dialog auf ihren sozialen Plattformen zu führen und dabei die eigene Kommunikationskultur im Blick haben müssen. Fazit: Social Media wird im Personalmarketing nicht länger als Wunderwaffe angesehen, die es sowieso nie war, aber es ist ein u.U. wichtiger Baustein. Zum Rest des Beitrags »

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