Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innen

Vier-hr-b Cher in Vier wichtige Bücher für moderne Personaler/innenDie Anforderungen an Personalarbeit ändern sich seit einigen Jahren rasant. Zahlreiche neue Trends sind aufgekommen und eine Reihe veränderter Anforderungen treffen auf die Verantwortlichen in den HR-Abteilungen. Hier sind vier Fachbücher, welche im letzten halben Jahr erschienen sind und Antworten auf aktuelle HR-Herausforderungen liefern.

 

Insbesondere wenn es um das Finden bzw. Gewinnen von Talenten und die Bindung von Mitarbeitern geht sind neue Herangehensweisen seitens HR gefragt. Neben solchen passenden Lösungen für spezifische Fragestellungen wie bspw. in der Personalbeschaffung, benötigen Personalerinnen und Personalern auch ein neues Selbstverständnis um zukünftig erfolgreich sein zu können. Die vier nachfolgend genannten Bücher liefern dazu Ideen und Anregungen auf unterschiedlichen Detailleveln. Während das Werk von Martin Gaedt vordringlich eine erfrischende Abrechnung mit einem geflügelten Begriff der Personalerszene, dem „Fachkräftemangel“ ist und dabei auch bis in gesellschaftliche und politische Dimensionen vordringt, liegt quasi am andere Ende der Skala das Recrutainment-Buch von Diercks/ Kupka. Es stellt eben „nur“ jenen speziellen Trend umfassend, im Detail und in der Umsetzung dar. Die beiden anderen Bücher liegen von der Auflösung der Betrachtung eher dazwischen. Allen vier Büchern ist gemein, dass sie eine klare Sprache gebrauchen und Lösungen für zukunftsfähige Personalarbeit aufzeigen. Jedes dieser Bücher hat seinen eigenen Charme und gehört in die Leselisten moderner Personaler.
Die vier Werke im Kurzüberblick:  Zum Rest des Beitrags »

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Die Talentiertesten werden die Ersten sein, die gehen: Mitarbeiterfluktuation erfolgreich verhindern

Foto Holger-antz in Die Talentiertesten werden die Ersten sein, die gehen: Mitarbeiterfluktuation erfolgreich verhindern

Ein Gastbeitrag von Holger Antz:
Haben Sie eine hohe emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitsplatz? Ja? Dann gehören Sie zu den gerade einmal 16 % in Deutschland.
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Die aktuelle Gallup Studie 2013 führt auch in diesem Jahr wieder vielen Unternehmern schmerzlich vor Augen, dass die meisten Mitarbeiter lediglich eine niedrige (67 %) bis gar keine (17 %) Bindung zu ihrem Unternehmen haben. Und es gibt noch weitere schlechte Nachrichten für Arbeitgeber: Laut einer internationalen Studie der Hay Group wird jeder siebte Deutsche in diesem Jahr seinen Arbeitgeber freiwillig wechseln. Und die talentiertesten Mitarbeiter werden die Ersten sein, die gehen. Doch wie kommt es dazu?

Fünf Faktoren, die Mitarbeiterfluktuation verhindern
Die Hay Group hat fünf Faktoren identifiziert, die für die Mitarbeiterbindung wichtig sind. Dazu zählen:

1. Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2. Entwicklungsmöglichkeiten
3. faire Vergütung
4. erfolgsfördernde Umgebung
5. Befugnis und Einfluss

Das Fehlen dieser Faktoren kann im Gegenzug dazu führen, dass Mitarbeiter sich anderweitig orientieren und das Unternehmen verlassen. Und die Gallup Studie 2013 macht deutlich, dass Arbeitnehmer, anders als noch vor einigen Jahren, einem Jobwechsel durchaus positiv gegenüberstehen: 25 % schätzen ihre Chancen als sehr gut und 34 % als gut ein, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Zum Rest des Beitrags »

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Digitaler Wandel im Personalmanagement und die HR-Safari: Fragen an Enterprise2.0-Experten Stephan Grabmeier

Stephangrabmeier in Digitaler Wandel im Personalmanagement und die HR-Safari: Fragen an Enterprise2.0-Experten Stephan GrabmeierDigitalisierung ist ein absoluter Megatrend unserer Zeit. Er beeinflusst Personen genauso wie Unternehmen und Regierungen. Entsprechend stellt sich auch für Human Resources die Frage wie mit der Digitalisierung umgegangen und wie diese Entwicklung produktiv in der Personalarbeit genutzt werden kann.
Ich bat Enterprise 2.0-Experten Stephan Grabmeier diesen Sachverhalt etwas näher zu erläutern.

 

Stephan Grabmeier hat nicht nur ein profundes Wissen zum Thema Digitalisierung parat, er ist auch gemeinsam mit der Good School Veranstalter der ersten HR-Safari. Die HR-Safari ist ein innovatives Veranstaltungsformat zum Know-how Transfer für Personaler rund um aktuelle Digitalthemen. Diese Themen können quasi in freier Wildbahn erlebt und diskutiert werden, direkt vor Ort an den Hot Spots der Innovationstreiber. Ein spannendes Konzept zu welchem ich ebenfalls einen Beitrag als quasi Reisebegleiter leisten werde. Mehr dazu gibt es im nachstehenden Interview und im Anschluss daran am Ende dieses Artikels.

Zunächst einmal tauchen wir ein wenig ein in die Welt der digitalen Transformation. Stephan kennt diese als ehemaliger Head of Culture Initiatives der Deutschen Telekom AG genau. Nun ist er mit seinem eigenen Beratungsunternehmen Innovation Evangelists u.a. in Sachen digitaler Wandel unterwegs. Er nimmt dazu Stellung, was den Kern der digitalen Veränderungen ausmacht, worin die Herausforderungen bestehen und wie sie auch im Bereich Personal erfolgreich angegangen werden können.

Das Interview: Zum Rest des Beitrags »

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Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf

RecruiterBoxer-shakehands-sm in Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf und Bewerber sind wichtigste Akteure in der Personalrekrutierung. Die beiden Personengruppen sind eigentlich aufeinander angewiesen. Doch statt das Auskommen miteinander zu verbessern, dominieren Vorwürfe und gegenseitige Enttäuschungen. Diesen Eindruck kann man jedenfalls bekommen, wenn man die hochinteressante Diskussion verfolgt, welche augenblicklich auf mehreren HR-Blogs läuft. Hierzu mein Zwischenruf für mehr konstruktiven Umgang miteinander.

 

Erst mal der Reihe nach: Ausgangspunkt dieser Diskussion war eine Wortmeldung einer ´anonymen Recruiterin´ im Blog meines lieben Bloggerkollegen Henrik Zaborowski. Er erhielt eine Nachricht einer Recruiterin, welche ihn bat ihren Artikel anonym in seinem Blog zu veröffentlichen. Allerdings nicht irgendeinen Artikel! Nein, die anonyme Recruiterin machte sich deutlich Luft über schlechte Manieren von ´Bewerbern 2.0´. Henrik verbloggte das Ganze unter dem provozierenden Titel „HR schlägt zurück oder wie Bewerber 2.0 die Recruiter in den Wahnsinn treiben“. Also, der Titel ist schon mal deutlich. Inhaltlich geht´s dann auch entsprechend zur Sache:

Was ist passiert?
In dem Artikel schildert die anonyme Recruiterin ihre Eindrücke, quasi ihre Recruiter Experience mit vielen Bewerbern. Sie macht ihrem offenbaren Frust dort Luft. Ihre Kernvorwürfe an die Bewerber lauten dabei:

  • Termine werden nicht eingehalten
  • Terminabsprachen sind schwierig (nichts passt so recht)
  • Das Interesse an der Stelle scheint nur vorgetäuscht
  • (Arbeits-)Verträge würden nicht gehalten
  • Begründungen der Bewerber bzgl. Jobabsagen wären wenig glaubwürdig oder die Bewerber melden sich nicht zurück

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HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

Controllen in HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im ÜberblickDer viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

 

Controlling im Recruiting: Ein Blick auf Definition und Zweck
Bevor wir uns auf einzelne Kennzahlen stürzen, noch ein Blick darauf, was Recruiting-Controlling eigentlich meint: Controlling im Recruiting-Kontext beschreibt die Beschaffung, die Verarbeitung und die Auswertung von entsprechenden Daten. Die Absicht dahinter ist es Entscheidungen die eigene Personalschaffung betreffend fundiert vornehmen zu können und auf gesetzte Performanceziele steuernd hinzuarbeiten. Daher ist das Controlling im Recruiting eben viel weniger als häufig fälschlicherweise angenommen der Endpunkt der Aktivitäten, sondern gleichzeitig sein Ausgangspunkt. Optimalerweise leistet eine solche Erfolgsmessung eben nicht nur eine rückblickende Leistungsbewertung der Recruiting-Organisation, sondern erlaubt das Steuern zukünftiger Aktivitäten wie bspw. der Anzeigenschaltung oder den Einsatzes von Personalberatern. Neben diesen eher operativen Blickwinkeln, leistet ein ganzheitliches Recruiting-Controlling auch eine Hilfe für die HR bei deren Beitrag zur Unterstützung für die Erreichung von Unternehmenszielen. Hier verbinden sich strategische Aspekte und Tagesgeschäft. Eine Zuordnung von verschiedenen einzelnen Kennzahlen zu strategischen Personalbeschaffungszielen, welche sich wiederum aus den allgemeinen Unternehmenszielen und Personalplanungen ableiten, wird dann notwenig.

Warum Recruiting-Controlling ein wichtiger Beitrag zum professionellen Personalmanagement ist
Warum eigentlich dieses Thema? Sollte es nicht selbstverständlich sein, dass Erfolge gemessen und beurteilt werden, eben auch im Recruiting? Natürlich! Allerdings wird Controlling im HR leider noch zu oft stiefmütterlich behandelt. Das sollte aber nicht sein. Man stelle sich nur einmal vor ein Weitspringer würde nach einem Sprung keine Weite erfahren. Undenkbar! Daher sollten auch Recruitingaktivitäten als Teil des HR-Wertbeitrages gemessen werden und als Grundlage für weitere Handlungspläne dienen. Leider realisieren dies laut der DGFP-Studie „HR-Kennzahlen auf dem Prüfstand“ (2011) nur eine Minderheit der Unternehmen. So wird dort bspw. festgestellt, dass lediglich 38% der Unternehmen die Standardkennzahl Time-to-Fill tatsächlich messen, also wie lange es insgesamt braucht eine Stelle zu besetzen. Ob dabei diese und weitere Kennzahlen nur erhoben werden oder ob damit dann tatsächlich das Recruiting gesteuert oder weiter optimiert wird ist hierbei nicht einmal klar. Fakt aber ist, dass heute gerade die Personalbeschaffung oft viel wettbewerbsintensiver ist als früher. In der Folge des oft als Fachkräftemangels beschriebenen Phänomens stellen mittlerweile rund 41% der Unternehmen fest bestimmte Stellen nur noch schwer oder gar nicht mehr besetzen zu können (Studie Recruiting Trends 2014, Monster / Universitäten Bamberg und Frankfurt). Daher können HR-Abteilungen, welche konsequent Recruiting-Controlling betreiben in einem Umfeld wo viele Wettbewerber dies offenbar noch nicht tun, direkte Wettbewerbsvorteile für ihr Unternehmen generieren.

Die Übersicht: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen auf einen Blick
Hier folgt nun die (unvollständige) Auflistung von 20 wichtigen Recruiting-Kennzahlen, grob eingeteilt in die drei großen Kategorien Zeit, Kosten und Qualität/ Effektivität. Zum Rest des Beitrags »

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Kann Personalberatung transparent sein? Interview mit dem BetterHeads-Gründer

BetterHeads Markus Krampe-196x300 in Kann Personalberatung transparent sein? Interview mit dem BetterHeads-Gründer

Personalberatung ist eine der gängigsten HR-Dienstleistungen. Typischerweise hat sie den Fokus auf die Suche und Auswahl von Führungspersonal, insbesondere für gehobene Positionen. Das Angebot an entsprechenden Dienstleistern ist groß. Für Unternehmen ist diese Branche nicht immer sonderlich transparent. Dieses Manko ist der Einstiegspunkt des Online-Portals BetterHeads.
Das Heidelberger Unternehmen will hier Abhilfe bieten und einen Mehrwert für für Personalberater wie für Unternehmen schaffen. Ein Grund für mich mit Firmengründer Markus Krampe ein Interview zu führen.

 

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Wie angedeutet ist das Angebot an Personalberatung in Deutschland enorm groß. Im Jahr 2010 bspw. waren rund 1800 Anbieter in dem Markt aktiv. BetterHeads ist als erstes Online-Portal in Deutschland dazu angetreten die Auswahl, Beauftragung und Bewertung von Personalberatern im Bereich Fach- und Führungskräfte transparent und einfacher zu gestalten. So sollen suchende Unternehmen und die passenden Personalberater zusammengeführt werden und dabei Qualität der Dienstleistung abgesichert werden. Die BetterHeads GmbH verfolgt laut eigener Aussage mit Ihrer Qualitätsinitiative sowohl eine objektivierte Beraterauswahl als auch eine Aufwertung der gesamten Personalberaterbranche.

Wie stehen die Chancen für eine solche Dienstleistung? Wie kann BetterHeads sich produktiv in die Zusammenarbeit zwischen Beratern und Unternehmen einbringen? Wo geht es hin mit Headhunting bzw. Personalberatung? Viele Fragen auf die mir Markus Krampe Rede und Antwort stand.
Lesen Sie hier das Interview: Zum Rest des Beitrags »

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HR BarCamp 2014: Impressionen aus der wilden Welt der innovativen HR

HR2014-0280-300x200 in HR BarCamp 2014: Impressionen aus der wilden Welt der innovativen HRDas 3. HR BarCamp ist vorüber. Die 2014er-Edition dieses HR-Events der ganz besonderen Art hinterlässt offenbar bleibende Eindrücke. Nur so lässt sich die bereits zum jetzigen Zeitpunkt intensive Nachbericht-erstattung in HR-Blogs und Onlinemedien erklären. Hier ein erster Beitrag dazu aus der Perspektive des Organisators.

 

In Kürze werde ich in weiteren Beiträgen noch auf die vielen Feedbacks zum Event eingehen, welche zur Zeit noch ausgewertet werden (in jedem Fall: Danke an alle dafür!). Außerdem werde ich hier natürlich auch die Session “Candidate Experience – Wo liegen die Optimierungsreserven / Was Bewerber wollen?!“, welche ich gemeinsam mit Stefan Wölken gegeben habe dokumentieren und dazu schreiben. Vorweg aber möchte ich hier einen eher von Bildern getragenen Rückblick zum Event anbieten. Ich bin wohl noch ein wenig erschöpft von der Orga-Arbeit und daher heute schreibfaul Icon Wink in HR BarCamp 2014: Impressionen aus der wilden Welt der innovativen HR

#HRBC14 – So war es… Impressionen vom Event

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Am Anfang steht… ein Hinweisschild… das Ellington Hotel war gut organisiert. Das freut Teilnehmer und Veranstalter.

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HR BarCamp 2014: Themenvorschläge vorgestellt und hinterfragt

HRBC14 Logo-300x82 in HR BarCamp 2014: Themenvorschläge vorgestellt und hinterfragtEin Gastbeitrag von Ralf Junge,
Co-Autor auf dem Blog “Mein Freund die Arbeitgebermarke” und Freund des HR BarCamps:

 

In nur wenigen Tagen trifft sich das Who-is-Who der HR-Szene im Berliner Ellington Hotel zum HR BarCamp 2014, dem mittlerweile alljährlichen Klassentreffen der Personalszene. In thematischen Sessions und Diskussionsrunden werden aktuelle Trends und Entwicklungen der Personalarbeit diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht.

 

In den vergangenen Jahren war das HR BarCamp bereits wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches “Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können” geschafft hat. Wir dürfen also gespannt sein, was das diesjährige HR BarCamp hervorbringen wird.

Ein paar Themenvorschläge haben wir bereits über die HR BarCamp Xing-Gruppe erhalten. Dr. Claus Vormann möchte gemeinsam mit Jo Diercks über „Fehler zweiter Art“ sprechen, eine Beschäftigung mit Fragen der Personalauswahl. Wolfgang Brickwedde stellt u.a. einen Sessionvorschlag über Active Sourcing zur Diskussion. Die potentiellen Sessiongeber haben im Vorfeld ein paar Fragen zu ihren Themen beantwortet. Potentielle Sessiongeber heißt es übrigens weil die Vorschläge auf dem Event natürlich noch gewählt werden müssen:

 

Dr. Claus Vormann/ Jo Diercks

Worum geht es in Eurer Session?
Man kann in der Personalauswahl zwei Fehler machen: Falsche Kandidaten einstellen oder passende Kandidaten unbeabsichtigt anlehnen. Beide Fehler sind für das Unternehmen schlecht, aber insbesondere letztgenannter “Fehler zweiter Art” ist unangenehm, weil man ihn nicht direkt merkt. In Zeiten zurückgehender Bewerberzahlen – Stichwort “Fachkräftemangel” – können wir es uns aber nicht mehr leisten, Kandidaten fälschlicherweise abzulehnen, nur weil wir sie nicht als geeignet oder passend erkannt haben. Dass simple Entscheidungsheuristiken wie etwa Schulnoten bei Azubi-Bewerbern oder Herkunfts-Hochschule bei Hochschulabsolventen als Vorhersageindikator nur bedingt taugen, tritt immer deutlicher zu Tage, weshalb immer mehr Unternehmen deren Bedeutung bei der Auswahl zurückfahren.

Die Session geht kurz darauf ein, was der “Fehler zweiter Art” ist. Nachfolgend sollen in offener Diskussion Ansätze diskutiert werden, wie dieser vermieden werden kann, um im wahrsten Sinne mehr aus den eingehenden Bewerbungen “herauszuholen”.

Warum sollten die Leute Eure Session besuchen?
Es geht darum zu verstehen, dass die “eigentlich unbeabsichtigte Nichtberücksichtigung, eigentlich geeigneter Kandidaten” in Zeiten der demografischen Verknappung und des Fachkräftemangels ein echtes Problem für das Recruiting wird. Es soll aufgezeigt werden, was Unternehmen tun können, um diesen “Fehler zweiter Art” zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren. Hierbei ist nicht nur das Recruiting gefordert, sondern auch und vor allem die vorgelagerten Steps wie Employer Branding und Personalmarketing.

Was sind Eure Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Jedes Unternehmen ist anders und für jedes Unternehmen stellt sich die Problematik etwas anders dar. Die grundlegenden Herausforderungen sind aber letztlich doch für alle ähnlich. Wir erhoffen uns einen spannenden Austausch durch die offene Diskussion möglichst vieler Perspektiven.

 

Wolfgang Brickwedde

Worum geht es in Deiner Session?
In dieser Session würde ich gerne mal über das noch sehr junge Feld des Active Sourcing diskutieren. Was funktioniert nicht? Was feiert Erfolge? Und warum? Mit welchen Responseraten kann man eigentlich rechnen? Welche Ansprachen sind erfolgreicher?

Warum sollten die Leute Deine Session besuchen?
Besonders interessant würde es für die Teilnehmer der Session, wenn es eine gute Mischung zwischen Leuten mit ein bißchen Erfahrung im Active Sourcing und einfach interessierten gäbe. Dann könnten wir die eigenen positiven oder negativen Erfahrungen ansprechen. Ich selber kann natürlich Infos aus dem Active Sourcing Report beisteuern.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich freue mich schon darauf, alte HR BarCamp Veteranen wieder zu treffen und neue Leute kennen zu lernen. Darüber hinaus möchte ich gerne neue Ideen mitnehmen. Die Atmosphäre ist bestimmt wie die letzten beiden Male wieder toll und lädt zum Austausch ein. Bei meiner Session erwarte ich mir ein aktuelles Stimmungsbarometer zu dem Hype-Thema Active Sourcing.

 

Ich, Ralf Junge, und das HR BarCamp Orga-Team, allen voran Jannis Tsalikis und Christoph Athanas freuen uns auf das Wiedersehen am kommenden Donnerstag zum HR BarCamp 2014.
Allen Auswärtigen wünschen wir eine gute Anreise!

 

Hinweis: Weitere Kurzinfos über potentielle inhaltliche Angebote auf dem HR BarCamp 2014 sind hier und hier zu lesen.

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Beziehungsweise: Warum HR das Thema Kommunikation noch stärker spielen sollte.

Rotrauddiwan 2014-300x214 in Beziehungsweise: Warum HR das Thema Kommunikation noch stärker spielen sollte.

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Ein Gastbeitrag von Rotraud Diwan,TMP Worldwide Germany GmbH – einer Agentur für Employer Branding und HR-Kommunikation, die auf digitale Möglichkeiten setzt, um Unternehmen als Arbeitgeber für die richtigen Talente attraktiv zu machen.

 

Schon heute können einige Unternehmen nicht in dem Maße expandieren, wie sie könnten, da sie die passenden Mitarbeiter nicht finden. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft nicht verbessern. Auch die zunehmende Transparenz der Arbeitgeber und die sich verändernden Erwartungshaltungen – z. B. der Generation Y – verschärfen die Situation in vielen Unternehmen. Der Druck auf die HR-Abteilungen wächst.

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Qualitäten passiver Kandidaten und deren erfolgreiche Ansprache laut LinkedIn (inkl. Infografik)

Passi-79jpg in Qualitäten passiver Kandidaten und deren erfolgreiche Ansprache laut LinkedIn (inkl. Infografik)79% der Fachkräfte weltweit gelten als sog. passive Kandidaten, d.h. sie halten zum aktuellen Zeitpunkt von sich aus keine Ausschau nach einem neuen Job. Die restlichen 21% hingegen gehören zur Gruppe der aktiv Suchenden. Was diese Gruppen voneinander unterscheidet und worauf Recruiter bzw. Active Sourcer bei der Ansprache von passiven Kandidaten achten sollten, fand ich kürzlich in den nützlichen Archiven von LinkedIn, Infografik inklusive.

 

Wie angemerkt stammen die genannten Zahlen aus einer Nachforschung von LinkedIn. Verbunden mit diesen Überblickswerten ermittelte diese Befragung mit einer Basis über 3300 Interviews einige für Arbeitgeber sehr interessante Qualitäten, welche durchschnittliche passive Kandidaten von den durchschnittlichen aktiven Jobsuchern unterscheiden. Demnach gilt z.B. folgendes: Zum Rest des Beitrags »

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