Wie Recruiting effektiv und bewerberzentriert gemacht werden kann. Eindrücke aus unserer offenen Recruiting-Workshop-Reihe

CIMG3149_a2Arbeitgeber tun gut daran im Rahmen der Personalrekrutierung die Perspektive ihrer Bewerber zu berücksichtigen. Unternehmen welche die wesentlichen Erwartungen ihrer Zielgruppen und eben jene Candidate Experience ihrer Bewerber genau kennen, können leichter effektive Maßnahmen ergreifen. Wichtige praktische Grundlagen dafür haben Personaler/innen im ersten Recruiting-Workshop von Wollmilchsau und meta HR im letzten Dezember erfahren. Hier nun ein kurzer Bericht mit ein paar Blicken hinter die Kulissen.

 

Die Pilotveranstaltung unserer Workshopreihe zu Candidate Experience, Karrierewebseite, Mobile Recruiting fand im letzten Dezember in Berlin statt. Jan Kirchner als Vertreter von Wollmilchsau und ich als Referenten-Duo trafen auf eine bunte Mischung von zehn HR-Vertreterinnen und –Vertretern. Diese Abgesandten von Konzernen, Konzern-Töchtern, traditionellen und auch jungen Mittelständlern hatten gemeinsam, dass sie alle bereits ein großes Maß an Bewusstheit für aktuelle Herausforderungen in der Personalgewinnung mitbrachten. Zudem waren sie alle bereit den kritischen Blick auch gegenüber der eigenen Recruiting-Organisation zu wagen. Jene produktiven Haltungen konnten unsere Teilnehmer/innen allerdings gut brauchen. Es gab nämlich zu Beginn der Veranstaltung nicht sofort die erwarteten Einführungsvorträge, sondern gleich eine sehr praktische und zugleich unerwartete Sequenz: Wir baten unsere Workshopper mit Hilfe von Tablet-PCs sich in Teams zu Zweit jeweils eine Karrierewebseite aus dem Kreise der durch die Teilnehmer vertretenen Unternehmen anzusehen. Im Gepäck hatten sie ein paar Aufgaben von uns. So wurde der Auftakt direkt zum kollegialen Feedback in den Disziplinen Karrierewebseite und Mobile. Das war erkenntnisreich und auch der Spaß kam nicht zu kurz. Außerdem stellen wir so sicher, dass wir den versprochenen Praxisbezug von Beginn an auch wirklich verfolgen.

Natürlich lieferten Jan, als Mit-Autor der Mobile Recruiting Studie, und ich, als Co-Autor der Candidate Experience Studie, in der Folge auch Einblicke auf prägnante Aspekte dieser Untersuchungen. Top-Daten daraus lauten beispielsweise: Zum Rest des Beitrags »

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Blogperlen 2014: Die besten Artikel des Jahres aus dem metaHR Blog

DSC02873bDas Jahr 2014 ist fast beendet. War es aus Ihrer Sicht ein gutes Jahr? Das hoffe ich doch. Für HR- und insbesondere Recruiting-Themen war es in jedem Fall ein spannendes Jahr. Ich habe es hier im metaHR Blog mit einer Reihe Beiträge begleitet. Ich habe versucht Entwicklungen aufzuzeigen und habe diese kommentiert. Experten habe ich befragt und schließlich natürlich auch hier unsere große Candidate Experience Studie vorgestellt. Hier nun ein kleiner Rückblick auf die Highlights 2014 dieses Blogs.

 

Diese Sammlung hier ist vielleicht eine Chance für Sie manchen Beitrag möglicherweise ein zweites Mal zu lesen und im Rückblick auf das eigene Wirken im Personalmanagement zu reflektieren. Oder Sie entdecken vielleicht einen Beitrag, der bisher entgangen war. In jedem Fall viel Vergnügen und meinen Dank an alle meine Leserinnen und Leser. Bis 2015 dann – guten Rutsch!

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Ein Ausblick auf das HR BarCamp 2015

hrbc15-logo-medDas HR BarCamp, das vermutlich beliebteste und erfolgreichste nicht-kommerzielle HR-Event Deutschlands, wird es auch im Jahr 2015 wieder geben. Die Veranstaltung, wo Mitmachen und Dialog an erster Stelle stehen und Professionalität und lockere Atmosphäre gut harmonieren, wird am 26. und 27.Februar 2015 erneut in Berlin stattfinden. Das Konzept bleibt sich im Kern treu, aber es wird auch ein paar Neuerungen geben. Tickets sind in Kürze zu haben. Hier lesen Sie alle Infos dazu:

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HR BarCamp – das Konzept
Das Konzept folgt stets diesem Modus: Jeder Teilnehmer des Events kann zu Beginn der Veranstaltung einen eigenen Vorschlag zur inhaltlichen Bearbeitung einreichen. Nach der Themenvorstellung wird mit allen Anwesenden abgestimmt, welche dieser Vorschlage dann in den vielen gut einstündigen Sessions bearbeitet werden. Wer ein Thema einreicht trägt damit auch die Verantwortung für die Gestaltung der entsprechenden Session. Dialog und Diskussion sollen im Zentrum stehen, Frontalbeschallung wird auf ein Minimum reduziert. Zur Halbzeit des Events und zum Ende gibt es jeweils eine kleine Schlussrunde mit allen Teilnehmern und am Abend des ersten Tages einen informellen Ausklang bei ein paar Getränken und etwas Musik.
Tipp: Wie das HR BarCamp funktioniert, kann man auch gut hier in dieser Präsentation nachschlagen.
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Die Sponsoren
Um einen nicht-kommerziellen Event mit wieder rund 150 Teilnehmerinnen und Teilnehmern auf die Beine stellen zu können, braucht es „gute Geister“, besser Sponsoren. Wir sind sehr glücklich für das HR BarCamp 2015 folgende fantastische Unternehmen als Sponsoren gewonnen zu haben:

Stellenanzeigen.de
stellenanzeigen-de-logoDie bekannte Online-Jobbörse war bereits Sponsor der ersten beiden HR BarCamps in den Jahren 2012 und 2013 und ist nun wieder an Bord. Wir freuen uns sehr!

Prospective Media
prospective-logoDer in der Schweiz und in Deutschland ansässige Spezialist für umfassende Recruiting-Solutions wird erstmalig Sponsor beim HRBC sein. Willkommen und Merci!

Employour
employour-logoDie Bochumer Company, welche hinter erfolgreichen Projekten wie Ausbildung.de oder Karista.de steckt ist nach 2014 auch 2015 wieder einer unserer Sponsoren. Diese Kontinuität schätzen wir! Danke schön!

Whatchado
whatchado-logoErstmalig wird auch die Video-Karriereplattform Whatchado („das Wikipedia der Lebensgeschichten“) als Sponsor beim HR BarCamp in Erscheinung treten. Danke und willkommen im Kreise der HR-Innovatoren!
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Die Neuerungen
Das oben erwähnte Grundprinzip des BarCamps bleibt unverändert. Neue Elemente werden sein:

  • Lückenlose Sessiondoku
  • HR BarCamp „Fight Night“
  • Mehr HRBC Stil: Mit DJ und noch besserem Getting-Together am Abend

Was neu sein wird ist, dass wir eine 1A-Sessiondokumentation haben werden, dank eines Teams von Dokumentieren, dass von MFDA-Blogger Ralf Junge koordiniert werden wird. Diese Personen werden die jeweilige Session inhaltlich zusammengefasst niederschreiben und die Dokus im Anschluss digital bereits stellen.

Ein weiteres Highlight wird vermutlich die für Abend des ersten Tages geplante HR BarCamp Fight Night sein! „Fight Night“ steht für eine kurze, prägnante Debatte rund um ein kontroverses HR-Thema. Dabei werden zwei widerstreitende Positionen von je einer Person argumentativ vertreten. Die HR BarCamper werden die „Ringrichter“ sein und es wird sich zeigen, dass HR nicht nur „kuscheln“ kann. Ein geistiger Schlagabtausch mit Augenzwinkern und mit viel Spaß und Ironie – versprochen!

Mehr HRBC Stil: Schlussendlich wird das Event, welches wieder im Berliner Ellington Hotel stattfindet, noch mehr jenen HR BarCamp typischen locker-freundlich-professionellen Stil ausstrahlen. Dazu werden wir einen DJ engagieren, die Location auch sonst noch ein wenig informeller gestalten lassen und den Abendevent mit ein paar Leckeren Drinks noch schöner zelebrieren.
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Die Anmeldung
Die Tickets werden am 09.01. und am 16.01.2015 in zwei gleichgroßen Chargen zum Kauf angeboten werden. Dabei werden 60% der Tickets für Personen mit Corporate HR Hintergrund reserviert sein und die restlichen 40% stehen für HR-Dienstleister zur Verfügung. Maximal 2 Tickets Pro Organisation/ Unternehmen sind erlaubt, damit möglichst viele Personen zum Zuge kommen! Den genauen Ticketpreis (inkl. VVK-Gebühr) wird kurz nach Weihnachten feststehen. Er wird voraussichtlich ca. um 65 Euro betragen.

Jeweils ab 10 Uhr an den genannten Tagen können die Tickets über das Portal via hrbarcamp.de erworben werden. Wir drücken allen Interessenten die Daumen und hoffen sehr, dass das XING-amaiando Portal gut arbeitet (worauf wir leider keinen Einfluss haben!). Viel Erfolg und wir freuen uns auf alle Teilnehmer/innen!
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Unsere Hoffnung & der Hashtag
Das das HR BarCamp 2015 erneut ein Pool für tolle, innovative HR-Ideen und klasse Kontakte wird und die 1900 Tweets von 2014-er Event noch überboten werden. Der Hashtag für das kommende Event lautet #hrbc15

Für weitere zeitnahe Infos am besten der HR BarCamp XING-Gruppe beitreten und Teil der innovativen HR-Community mit >1100 Gleichgesinnten werden!

 

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Quergelesen: Neue HR-Bücher im Winter 2014

hr-quergelesenAuch in unserer stark von der digitalen Information und Kommunikation geprägten Zeit erfreuen sich Bücher weiterhin großer Beliebtheit. Dies gilt natürlich genauso für Fachbücher, die eben jene angenehme Haptik mit interessanten oder klugen Gedanken fürs Berufliche verbinden. Ich habe mir zuletzt einige Neuerscheinungen dieses Winters aus dem breiten Spektrum der HR-Bücher angeschaut und mir eine Meinung gebildet.

 

Thematisch reichen die Bücher von Interim Management über Bewerberinterviews und Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte bis hin zu einer Sammlung von HR-Innovationen mit verschiedenen Zielrichtungen. Darunter befinden sich interessante und informative Bücher, aber auch eine Niete. Hier meine Einschätzungen:

 

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Lost & Found 21: Links die Personalern weiterhelfen

lost-found21

Das Web abgesurft und klasse HR-Links gefunden: Das ist Lost & Found, die Artikelserie im metaHR Blog, die lesenswerte HR-Beiträge aufspürt und vorstellt. Hier in der Ausgabe Nr.21 seit Einführung dieser Reihe.

 

In der aktuellen Ausgabe gibt es wieder viel gutes Material für Personaler, Recruiter und HR-Interessierte (beiderlei Geschlechts natürlich). Thematisch zum Beispiel mit dabei:
Wie man ein erfreuliches Arbeitsumfeld gestaltet, was wirklich fiese Arbeitgeber auszeichnet und die Vision der HR-nahen Rolle eines “Chief Performance Officers”. Darüber hinaus noch ein paar weitere interessante Link-Empfehlungen.

Wie üblich in dieser Reihe: Alles spannende und hilfreiche Artikel. Viel Spaß damit!

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Der Einsatz von Videos im Recruiting. Fragen an Payam Parniani

Foto_PayamIn der digitalen Welt sind Videos nicht wegzudenken. Sie eigenen sich besonders wenn es darum geht komplexe Dinge schnell und unkompliziert zu vermitteln. Sie können Emotionen wecken und sie sind Eye-Catcher auf Webseiten oder in sozialen Medien. Im Recruiting und Employer Branding gibt es einen ungebrochenen Trend zum Bewegtbild.

 

Ich habe zum Thema Arbeitgebervideo und wie das richtig geht mit Payam Parniani gesprochen, der mit seiner Agentur Vidilo solche Clips für Unternehmen plant und realisiert.

Das Interview:

Christoph Athanas, meta HR:
Hallo Payam, lass uns über Videos im Recruiting sprechen. Bitte nenn uns zum Einstieg ins Thema die wesentlichen Gründe, warum Arbeitgeber in Sachen Personalgewinnung Videos berücksichtigen sollten?

Payam Parniani (P.P.):
HR ist das Herzstück eines Unternehmens. Jedes Unternehmen, egal ob groß oder klein, kämpft um Talente. Heute mehr denn je. Und die kleinen Unternehmen müssen eigentlich sogar noch stärker um die Gunst neuer Mitarbeiter kämpfen… Zwar sind die Ressourcen nicht immer optimal, um dieser wichtigen Aufgabe entsprechend Tribut zu zollen (meiner Meinung nach wird HR immernoch zu wenig Wichtigkeit zugesprochen), trotzdem gibt es immer mehr Unternehmen, die erkannt haben, wie entscheidend die Arbeitgebermarke und Arbeitgeberreputation ist. Arbeitgeber und Arbeitgebermarke sind abstrakte Konstrukte. Um sie zu verstehen muss man ihnen Leben einhauchen und Interaktionen schaffen. Im Grunde genommen ist das Ziel, den Außenstehenden an einer Sache teilhaben zu lassen, ihn aufzuklären und zu inspirieren. Das geht face2face, in Printform oder digital.

Unternehmen sind also durchweg dabei Geschichten zu erzählen. Auch wenn der Filmemacher in mir das Wort Storytelling ungern benutzt :) Ein guter Post auf Facebook tut es, ein gutes Bild tut es, eine gute Headline, ein guter Film, usw.

Stellt man die verschiedenen Medien der heutigen Zeit gegenüber, so könnte man meinen, dass das Medium Video das effektivste aller Medien ist. Das kann man aber so pauschal nicht sagen. Zwar gibt es Studien, die belegen, dass Video mehr Emotion auslöst und Information effizienter vermittelt* doch: Video ist nicht gleich Video. Es kommt auf die Umsetzung an. Zum Rest des Beitrags »

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Schockierende Fakten über schlechtes Recruiting und die besten Gegenmaßnahmen

Recruiting-Workshops-metaHR_wollmilchsau_20142015Zu viele Arbeitgeber klagen über Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen. Gleichzeitig kümmern sie sich oft nicht ausreichend darum, wie sie als rekrutierender Arbeitgeber von ihren Bewerbern erlebt werden. Karrierewebseiten sind wenig informativ oder nutzerunfreundlich.
Beim Online-Personalmarketing werden Chancen leichtfertig nicht genutzt. Hier sind einige schockierende Fakten über schlechtes Recruiting und eine prima Gegenmaßnahme für bessere Bewerbungsprozesse mit speziellem Blick auf Candidate Experience, Karrierewebseite und Mobile Recruiting…

 

Hier sind einige schockierende Fakten über schlechtes Recruiting

  • 78% der Karrierewebseiten sind nicht mobil optimiert. Dort kann mobil nicht nach Jobs gesucht werden. Gleichzeitig tun dies aber rund ein Drittel aller Bewerber, bei unter 30-Jährigen sogar noch mehr! (Quellen: 1; 2)
  • Nur 17% der Bewerber haben bemerkt, dass sich Unternehmen Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren. (1)
  • Nach einer negativen Candidate Experience mit einem Arbeitgeber würden sich nur 13% erneut bei diesem bewerben. Im Fall einer positiv bewerteten Bewerbungserfahrung würden das jedoch 84% tun! Übrigens unabhängig ob der Job beim ersten Anlauf bekommen wurde. (1)
  • Bei 48 % der Unternehmen dauert eine Stellenbesetzung durchschnittlich 3 – 6 Monate! (3)
  • Gut ein Drittel (34 %) aller Online-Bewerbungen dauern zwischen 31 und 60 Minuten! (4)
  • Obwohl eine negative Candidate Experience das Arbeitgeberimage schädigt, interessieren sich nur wenige Unternehmen für die Eindrücke ihrer Bewerber. Nur 14% aller Bewerber wurden von Unternehmen um Feedback zum Bewerbungsprozess gebeten. (1)

 

Die Fakten liegen auf dem Tisch, besser jetzt handeln
Die Fakten sind bekannt. Es gibt genug gesicherte Erkenntnisse darüber, was Bewerber wünschen und womit Unternehmen im Recruiting und Employer Branding punkten können. Unsere aktuelle Candidate Experience Studie zum Beispiel, die gemeinsam mit Stellenanzeigen.de durchgeführt und von Prof. Wald wissenschaftlich begleitet wurde, zeigt wesentliche Punkte auf. Die Mobile Recruiting Studie der Kollegen von der Wollmilchsau GmbH tut selbiges auf jenem Feld. Viele andere Untersuchungen und Zahlen weisen ebenfalls darauf hin, was rekrutierende Unternehmen tun oder lassen sollten. Doch grau ist alle Theorie. Daher haben wir gemeinsam mit den Kollegen von der Wollmilchsau beschlossen eine praktische Übersetzung der Top-Erkenntnisse aus diesen Recruiting-Studien zu unternehmen. Unsere Gegenmaßnahme:
Wir bieten nicht nur an die Top-Erkenntnisse aus den Studien im Überblick zu referieren. Nein, wir veranstalten einen Tag, wo genau aus diesen Erkenntnissen eine praktische Roadmap für erfolgreicheres Recruiting wird. Willkommen im Recruiting Workshop: Candidate Experience, Karrierewebseite, Mobile!
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Die “Gegenmaßnahme” im Detail
Jan Kirchner, Geschäftsführer von Wollmilchsau, HR-Digital-Experte und Kopf hinter den Mobile Recruiting Studien und ich, als einer der beiden Autoren der brandaktuellen Candidate Experience Studie, werden durch den Workshoptag führen. Wir haben ein intensives Programm, welches unsere Workshopteilnehmer erwartet. Wir werden komprimiert die wichtigsten Fakten und Erkenntnisse aus unsere Studien darstellen. Vor allem aber werden wir Fragen über zukunftsfähiges Recruiting stellen und Sie, liebe Personalmarketer, liebe Recruiterinnen, liebe Personalerleiter, dabei unterstützen diese zu Ihrem Nutzen zu beantworten. Wir zeigen dazu ein paar Best-Cases und hier und da auch mal Abschreckendes. Insbesondere nehmen wir uns mit Ihnen zusammen den Praxistransfer vor, damit möglichst keine graue Theorie zurück bleibt.
Außerdem werden die Veranstaltungen auch Spaß machen, versprochen!
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Haben Sie Lust, Interesse, Zeit, Budget?
Dann sein Sie am 02.12.2014 in Berlin oder am 29.01.2015 in München oder am 18.02.2015 in Stuttgart dabei!
Für Teilnehmer gibt es übrigens eine gedruckte Sonderausgabe der Candidate Experience Studie 2014 von meta HR und einen Karriereseiten-Pulscheck durch die Online-Experten der Wollmilchsau GmbH.
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Mehr Infos? Anmelden?
Hier geht´s zu allen Fakten zum Workshop, zur Agenda und zur Anmeldemöglichkeit.

 

 

Quellen:

(1) Candidate Experience Studie 2014, meta HR und Stellenanzeigen.de

(2) Mobile Recruiting Studie 2014, Wollmilchsau GmbH

(3) Textkernel-Umfrage zum Thema Bewerbererfahrung

(4) Candidate Experience Report 2013, Personnel Today

 Candidate Experience Definition

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Candidate Experience Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de ist da

Candidate Experiene Studie 2014

Candidate Experience steht für ein konsequent bewerberorientiertes Konzept im Recruitment. Das macht Sinn, denn die meisten Bewerber wollen heute auf Augenhöhe mit den potenziellen Arbeitgebern sein.
Daher wurde es Zeit genau zu hinterfragen, was positive oder negative Bewerbererfahrungen verursacht und wie die Auswirkung auf die Arbeitgebermarken ausfallen. Die neue Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de tut das.

 

Der Weg der Bewerber von der ersten Orientierung über das Unternehmen als Arbeitgeber bis hin zur Einstellungsentscheidung und die dabei gemachten Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke werden als “Candidate Experience” (Kandidatenerfahrung) bezeichnet. Was sich zunächst vielleicht nach Soft-Faktor anhören mag, entpuppt sich als Hard-Fact im Wettbewerb der Arbeitgeber um die Talente!

Candidate Experience muss ernst genommen werden
Candidate Experience ist keine Erfindung von Journalisten oder Beratern. Die Erfahrungen von Bewerbern sind real und sie sind die Basis für Auf- oder Abwertungen einzelner Arbeitgeber in der Wahrnehmung von Menschen. Bewerber kommunizieren über ihre Rekrutierungserfahrungen und können so zu Markenbotschaftern werden oder zur negativen Referenz. Empfindungen und Erwartungen im Verlauf von Bewerbungsprozessen lassen Kandidaten entscheiden, ob eine Bewerbung aufrecht gehalten oder zurückgezogen wird. Bewerber wollen heute nicht verwaltet sondern auf Augenhöhe angesprochen werden. Der Handlungsbedarf für viele Unternehmen dürfte hierbei hoch sein.

Die Studie will für mehr Klarheit in Sachen CandEx sorgen
Wie erleben Bewerber die Rekrutierungsprozesse der Unternehmen? Was genau kennzeichnet eine positive Bewerbungserfahrung? Welche Faktoren tragen zur Erfahrungsmixtur einer Bewerbung bei? Solchen und ähnlichen Fragen geht unsere Candidate Experience Studie nach. Gemeinsam mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de und mit der Unterstützung durch Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) in Form der wissenschaftlichen Begleitung und Co-Autorenschaft haben wir die Materie phänomenologisch untersucht.
Wir benennen drei Dimensionen, in welche sich Einflussfaktoren für eine positive oder negative Candidate Experience gliedern lassen. Wir zeigen entlang der Bewerberreise, der sog. Candidate Journey, auf, welche Aspekte Bedeutung haben und was Bewerber wünschen. Schließlich können wir andeuten, wie sich die gemachten Kandidatenerfahrungen auf das Arbeitgeberimage niederschlagen. Alles unterlegt mit Zahlen und Daten aus 1379 untersuchten einzelnen Bewerbungserlebnissen. Hierin liegt das Besondere diese Studie: Während andere, ähnlich gelagerte Untersuchungen bisher in der Regel nur generalisierte Bewerbererwartungen abfragen, können wir konkrete Erfolgs- und Misserfolgsstrategien echter Bewerbungsvorgänge aus Sicht der Kandidaten nachvollziehen. Auf dieser Basis sprechen wir am Ende unsere Studie Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber aus.

Wichtigste Erkenntnisse
Interessante Zahlen finden sich in der Studie sehr viele. Besonderer Bedeutung kommt nach unserer Meinung jedoch ein über einzelnen Fakten stehendes Verständnis für das Thema zu. Nämlich dem Verständnis, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein soll, sondern im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Dies kann durchaus als die Rezeptur für eine positive Candidate Experience beschrieben werden. Dabei spielt das Auftreten der Unternehmensvertreter eine herausragende Rolle. Wird es als positiv, also als individuell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm erlebt, so steigt die Chance auf eine positive Gesamtbewertung der Bewerbererfahrung. Im Umkehrschluss ist aber fast keine positive Candidate Experience möglich, ohne ein entsprechendes Verhalten der Recruiter, Hiring Manager und sonstiger Unternehmensvertreter an den Bewerberkontaktpunkten. Damit ist klar: Candidate Experience ist mindestens genauso viel ein Kultur- und Verhaltensthema, wie eine technisch-organisatorische Herausforderung.

CandExSt2014_Auftreten_Unternehmensvertreter .

Die Bewertung des Auftretens der Unternehmensvertreter beeinflusst das Urteil über die finale Candidate Experience stark (Grafik oben). Ein zügig durchgeführter Bewerbungsprozess ist ebenfalls von Bedeutung. In der Tendenz baut die Beurteilung des Bewertungsvorgangs mit zunehmender Dauer deutlich ab (Grafik unten). Im Zweifel sind Bewerber jedoch durchaus bereit etwas Geduld zu haben. Voraussetzung dafür ist allerdings eine integere und verlässliche Umsetzung von angekündigten Schritten seitens der Unternehmen. Also: Walk the talk!

CandExSt2014_PR-Abb3

Auswirkungen: Machtvolle Candidate Experience
Als Arbeitgeber die Bewerbererfahrung bewusst positiv zu gestalten ist in jedem Fall sinnvoll. Nicht nur, dass rund 80% aller Bewerber angeben über ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und Bekannten zu sprechen, nein, die positive Erfahrung schützt bzw. wertet auch das Unternehmensimage auf und ermöglicht eine Talent Relation selbst wenn die Erstbewerbung nicht erfolgreich verlief. Im positiven Fall nämlich kommt es selbst bei einer Absage nicht zu einem grundsätzlichen Vertrauensverlust. Im Gegenteil: Die meisten Kandidaten (83,9%), die ihre Bewerbungserfahrung mit einem Unternehmen trotz erhaltener Absage als positiv bezeichnen, würden sich dort erneut bewerben. Hingegen würden nur 13,1% derjenigen welche eine negative Candidate Experience hatten sich erneut beim entsprechenden Arbeitgeber bewerben. Wer als Arbeitgeber Talentpools, Empfehlungen und positive Reputation (insbesondere im Social Web) wünscht, tut gut daran sich um seine Bewerber zu kümmern.

Alle Informationen zur Studie und Download
Der umfangreiche Ergebnisbericht zur Studie mit zahlreichen Grafiken und Handlungsempfehlungen für rekrutierende Unternehmen kann hier kostenfrei angefordert werden.

Bei den Kollegen von Stellenanzeigen.de gibt es zudem eine kleine Infografik zu Top-Facts der Studie.

Wer praktisch ins Thema Candidate Experience einsteigen will, sein zudem unser neuer Workshop empfohlen. Dort stellen wir in Zusammenarbeit mit den Online-Recruiting-Experten von Wollmilchsau Lösungsansätze für erfolgreiches, zukunftsfähiges Recruitment vor.

 

 

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Urlaub so viel jeder will: Motivations-Turbo oder Eigentor?

Richard-BransonDas Versprechen einer sinnerfüllten, selbst gesteuerten und in Teilen demokratischen Arbeitskultur klingt charmant. Was eine konkrete Maßnahme im Geiste dieser Denkhaltung bringt kann in Kürze bei einem Teil der Unternehmensgruppe Virgin besichtigt werden. Unternehmensgründer und Dauervisionär Richard Branson hat angekündigt die Urlaubsregelungen abzuschaffen. Jeder Mitarbeiter soll dann selber entscheiden, wann und wie viel Urlaub er oder sie nimmt.

 

Branson ist für innovative und visionäre Ideen genauso gut bekannt wie für seine gekonnte Selbstinszenierung. Diesmal hat er also eine neue Spielart der Arbeitsorganisation gepaart mit einem entsprechenden Selbstverständnis über Arbeit auf dem Plan. Branson experimentiert ein wenig mit „New Work“-Attitüden, mag man meinen. In jedem Fall will Branson den Angestellten seiner Virgin-Holdinggesellschaft in England und den USA zukünftig freistellen wann und wie viel Urlaub sie nehmen. Urlaub muss nicht mehr eingereicht und genehmigt werden. Jeder entscheidet selbst. Bei einem entsprechendem Erfolg dieser Initiative steht im Raum das Prinzip zukünftig auf andere Bereiche der Unternehmensgruppe auszudehnen.

Freie Urlaubsplanung aber bitte das “Kleingedruckte” beachten…
Die Maßnahme wird jedoch an zwei Bedingungen gekoppelt: Sofern jemand in Urlaub geht darf die Arbeit nicht liegen bleiben und Richard Bransons erwartet von seinen Leuten, dass diese verantwortungsbewusst mit der neuen Freiheit umgehen. Doch wie SPON berichtet wirkt die Ankündigung des Chefs unter Umständen einschüchternd und könnte dazu führen, dass niemand es mehr wagt in Urlaub zu gehen.

Chancen und Risiken vollkommen frei bestimmter Arbeitszeiten
Mal unabhängig vom Unternehmen Virgin. Was bringen solche Regelungen? Sind das Motivations-Turbos für Mitarbeiter? Bergen solche Arbeitszeitansätze mehr Chancen auf Freiheit und echte Selbstbestimmtheit für Angestellte? Oder überwiegen die Risiken des sozialen Drucks, der aufgebaut wird wenn jeder genau hinschaut und mitzählt wie viel oder wenig Urlaub ein Kollege sich genommen hat?

Wie wirken sich solche Freiheiten auf die Arbeitgeberattraktivität aus?
Wie geht Ihr Unternehmen damit um? Welche Erfahrungen haben Sie damit?

Mich interessiert Ihre Meinung dazu!

 

Foto v. Richard Branson CC BY 2.0 by Jarle Naustvik Gulltaggen

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Cultural Fit und der Mut zum Unterschied – Interview mit Organisationsforscher Dr.Tumasjan

EH20110413513_GROSSDas Thema Personen-Organisationen-Passung, auch bekannt als Cultural Fit, drängt langsam aber sicher ins aktive Sichtfeld des HR-Managements.
Immer mehr Unternehmen bemerken, dass ihre unverwechselbare Kultur ein starkes Argument in der Anziehung und Auswahl von Talenten ist bzw. sein sollte.
Über dieses spannende Thema habe ich ein Gespräch mit Dr. Andranik Tumasjan geführt. Er ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der TU München.

 

Betrachtet man das Thema Unternehmenskultur in einem etwas größeren Zusammenhang, wird schnell deutlich, dass diese ebenfalls eine nicht zu unterschätzende Größe ist bei Themen wie Mitarbeiterbindung, Motivation oder Loyalität zum Arbeitgeber. Auf viele in Zusammenhang mit diesen Themen stehende Fragen versucht das internal Employer Branding Antworten zu finden. Das bedeutet das aktive und koordinierte Wirken der Arbeitgebermarke in die Organisation hinein, welches die Attraktivität und Leistungsfähigkeit der Organisation steigern soll.

Klingt das ein wenig komplex? Ja, denn das ist es in Teilen auch. Gut also, hierzu mit einem Vertreter aus der Wissenschaft diskutieren zu können. Da ich persönlich die Rückkopplung zwischen Forschung und Praxis für wichtig und spannend halte, freut es mich das genannte Thema hier mit Dr. Andranik Tumasjan zu besprechen. Er arbeitet und forscht an der TU München, genauer an der TUM School of Management am Lehrstuhl für Strategie und Organisation. In seiner Arbeit verbindet er Organisationsforschung mit praktischen Lehr- und Beratungstätigkeiten. Unter anderem bildet er Manager und HR-Personal in einem Executive Programm im Employer Branding weiter.

Das Interview:

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