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Employer Branding: Fünf Hinweise, um sich als Arbeitgeber von der Masse abzuheben

Employer Branding ist keine neue Disziplin. Als Basis der Arbeitgeberkommunikation und Vorlauf-Aktivität des Recruitings betreiben es inzwischen die meisten Arbeitgeber. Jedoch sind viele Arbeitgeber eher Trendfolger und heben sich nicht positiv von der Masse ab. Trendige Botschaften wie Nachhaltigkeit, Teamwork oder Diversity stehen dann oft als Beispiele für Beliebigkeit oder „gut gemeint ist nicht immer gut gemacht“. In meinem neuen HR Video-Podcast mit Vera Koltermann verrät die Expertin, was Arbeitgeber tun müssen, um ihre Arbeitgebermarke wirksam zu entwickeln und erfolgreich zu kommunizieren.

Ich habe fünf der wichtigsten Botschaften von Vera Koltermann hier kurz zusammengefasst und verlinke das Video unten. Es lohnt sich Veras Wort im Original zu hören. Vorab ein kleines „Best of“ für zeitgemäßes und erfolgversprechendes Employer Branding: Weiterlesen →

Bis 2030: So krass wird sich Recruiting und Employer Branding ändern!

Im Kontext von Recruiting & Co. können wir uns nicht über Langeweile beschweren. Die Herausforderungen werden nicht kleiner und es gibt immer noch genug neue, spannende Entwicklungen. Mit diesen setzen sich HR Profis idealerweiser immer wieder auseinander. Was dabei seltener passiert ist es, den Blick mal richtig in die Ferne zu lenken, in eine Zukunft, die weit weg scheint und doch jeden Tag näher kommt! Dies habe ich getan im neuen Video-Podcast HR SNACKTIME mit Gero Hesse. Wir blick bis 2030!

In dem Talk erläutert Gero seine sehr interessanten Thesen dazu, wie sich Recruiting und Employer Branding bis 2030 entwickeln könnten. Er hat dabei sowohl ein nahezu dystopisches Szenario aufgemacht, wo alles komplett durchdigitalisiert wird und ein – eher wahrscheinliches – moderates Szenario, wo die Veränderungen nicht ganz so radikal aber dennoch groß sein werden. Weiterlesen →

Wie der Personalmarketing Innovator des Jahres das Thema Cultural Fit clever nutzt

Es heißt immer: HR braucht positive Beispiele. Leute die Mut machen indem sie neue Wege gehen und damit erfolgreich sind. Stimmt! Das ist hilfreich. Und hier ist eine solche Person:
Marcel Rütten (Foto). Er ist der Personalmarketing Innovator des Jahres 2017 und wurde gerade frisch mit dem PMI-Award prämiert. Sein Erfolg basiert u.a. auf dem cleveren Einsatz des Themas Cultural Fit. Hier ist sein Gewinner-Case, bzw. der Teil davon, welcher sich um die kulturelle Bewerberpassung dreht.

Am 18. Juni 2017 wurde Marcel Rütten, Personalreferent vom Kindernothilfe e.V., mit dem PMI-Award als Personalmarketing Innovator des Jahres ausgezeichnet. Er folgt damit anderen hervorragenden Innovatoren und HR-Persönlichkeiten nach wie z.B. Jörg Buckmann (ehemals VBZ Zürich), Robindro Ullah (ehemals Voith) oder Florian Schrodt (ehemals Deutsche Flugsicherung). Der beehrte, vom Fachmagazin W&V und der Agentur Westpress gestiftete Preis, würdigt den Mut, den Innovationsgeist und natürlich auch die erzielten Erfolge einer spezifischen Person im Themenkreis Personalmarketing bzw. Employer Branding. Der jeweilige Preisträger wird von einer Expertenjury gewählt.

Besonders bemerkenswert ist das der diesjährige Preisträger nicht einfach nur ein engagierter Personaler ist. Das waren seine Vorgänger als Träger des PMI-Awards ebenso. Marcel Rütten arbeitet für die gemeinnützige Organisation Kindernothilfe. Der eingetragene Verein hat zwar über 150 feste Mitarbeiter und operiert bei seinen Projekten sehr international in über 30 Ländern dieser Welt, dennoch ist und bleibt die Organisation auf Spendengelder angewiesen und muss besonders achtsam und effektiv damit haushalten. Das Marcel Rütten seine Personalmarketing-Erfolge vor allem mit Cleverness erzielt und nicht mit großen Budgets spielte eine große Rolle bei seiner Wahl als PMI-Preisträger. Eine wichtige Rolle bei seinen innovativen und letztlich budget-schonenden Aktivitäten für seinen Arbeitgeber spielt das Thema Cultural Fit. Dadurch, dass die Kindernothilfe unser Kunde ist, können wir ein wenig hinter die Kulissen schauen und darstellen, wie Rütten seine Erfolge im Thema Cultural Fit organisiert.
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Wertschätzung für Praktiker: Der Employer Brand Manager of the Year

Fragt man Jahr für Jahr nach den HR-Trends, dann ist Employer Branding stets ein Dauerbrenner. Gut so! Denn Arbeitgebermarkenarbeit ist kein HR-Quicky und nach der Entwicklung einer solchen Marke geht die oft mühsame, tagesgeschäftliche Arbeit erst richtig los. Die DEBA hat nun gemeinsam mit einigen Partnern eine Auszeichnung ins Leben gerufen, welche besondere Protagonisten der Disziplin würdigen und wertschätzen soll: Den Employer Brand Manager of the Year.

Genau im Gegensatz zu meinem geschätzten HR-Blogger-Kollegen Robindro Ullah bin ich persönlich kein großer Freund der HR-Awards, sondern eher skeptisch dazu eingestellt. Oft sind mir diese zu beliebig. Allerdings kennt meine Skepsis Ausnahmen. Und diese Ausnahme verbindet meine Sicht mit der von Robindro, nämlich in der Hinsicht, dass wir beide es offenbar sehr schätzen, wenn Preise einzelne Menschen und deren besondere Leistungen würdigen. Diese Form der öffentlichen Wertschätzung finde ich sinnvoll. Ganz nebenbei werden so Erfolgsgeschichten ans Tageslicht geholt und „HR-Helden“ geschaffen, die andere inspirieren können. Das finde ich gut und richtig. Vor allem, wenn es sich dabei um einen Award handelt, der sehr fokussiert auf ein Thema ausgerichtet ist. Das ist der Fall beim Employer Brand Manager of the Year, für den sich übrigens gerade die schöne Kurzform EBMoty einbürgert. Weiterlesen →

Mutiger Snapchat-Einsatz im Personalmarketing bei Sixt

Sixt ist bekannt für sein mutiges und frisches Produktmarketing. Man hat dort keine Berührungsängste mit digitalen Medien. Da ist es nur logisch, dass bei Sixt auch Employer Branding und Personalmarketing-Aktivitäten der Digitalwelt entsprechend zugewandt sind. Das zeigt sich beim gelungenen Einsatz von Snapchat im Personalmarketing für Azubis & Co. Zu diesem bemerkenswerten Case habe ich ein Hintergrundgespräch mit Kim Zachertz aus dem Sixt HR-Marketing geführt.

Snapchat: Wer kennt es noch nicht? Wohl einige, trotz der weltweit über 200 Mio. Nutzer und den hohen Wachstumsraten auch bei den Usern in Deutschland. Snapchat kann man sowohl als einen Messaging-Dienst für Smartphones beschreiben, als auch als eine inhaltefokussiertes, mobiles Social App, bei welcher neben privaten Messages auch sog. Stories öffentlich gemacht werden können, inkl. multimedialer Untermalung, insbesondere in Form von Bildern oder kurzen Videos. Die Besonderheit: Die geposteten Inhalte haben nur eine kurze Halbwertszeit und löschen sich automatisch i.d.R. nach spätestens 24 Stunden. Um die Einführung in Snapchat kurz zu halten gehe ich hier nicht weiter auf die Funktionalitäten ein, empfehle aber dieses tolle Basis-Tutorial zu Snapchat bzw. diesen Grundlagenartikel.

Was Snapchat für das Marketing attraktiv macht ist das Alter der User. Etwa die Hälfte der Snapchat-Nutzer gehört nach Schätzungen der Altersgruppe der 18- bis 24-Jährigen. Auch noch Jüngere schätzen die App. Was verlockend klingt ist gleichzeitig die Herausforderung vor allem im Personalmarketing bzw. Employer Branding. Wie kann man als ARBEITGEBER dort in Erscheinung treten und dennoch authentisch bleiben? Wie kann man sich in einem extrem schnellen Medium mit sich ständig wieder selbstzerstörenden Contents auf Arbeitergeberaspekte oder Jobs hinweisen? Diese Fragen sind nicht leicht zu beantworten und so gib und gab es einige Zwischenrufe, wonach Personaler von Snapchat besser ganz die Finger lassen sollten…

Nun, Sixt hat diese Empfehlungen wohl nicht gehört oder sich die Freiheit genommen diese zu ignorieren: Zum Glück! Bei Sixt meint man laut Kim Zachertz (Foto oben) vom Sixt HR-Marketingteam nämlich: „Snapchat ist Zeitgeist – deal with it!“. Das Herangehen und die Outcomes dieser Mentalität wird nachfolgend ein wenig dargestellt. Ich sehe es als ein gutes Bespiel für eine kreative Digitalstrategie, ohne großen Überbau und im besten Sinne mutig (mein lieber Kollege Jörg Buckmann würde wohl „frechmutig“ dazu sagen).

Ziele vom Sixt HR-Marketing auf Snapchat

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Lost & Found 23: Leseempfehlungen für HR-Profis

So heiß wie der Sommer zuletzt war, sind auch manche Personalthemen dieser Tage. Mit der hiermit bereits 23.Fortsetzung der HR-Link-Empfehlungs-Serie hier im Blog werden erneut ein paar wirklich hervorragende Artikel vorgestellt. Genießen Sie also die Sommer-Edition 2015 von Lost & Found und lesen Sie HR-Artikel bspw. über einen Chief Employee Experience Officer, wie Werber ihren Employer Brand kaputtwerben, über die misslungene Candidate Experience bei der Talents Connect Plattform und einiges mehr.

Und hier kommen die Lost & Found HR-Top-Links dieser Ausgabe. Wie immer gilt für alle: Absolut lesenswert… Weiterlesen →

Arbeitgeberkommunikation im Mittelstand: Nur 25% haben eine Employer Brand Strategie

Mittelständische Unternehmen leiden oft unter fehlender Bekanntheit, besonders überregional. Im Wettbewerb um passende Fachkräfte stehen sie Großunternehmen gegenüber, welche meist erheblich mehr Ressourcen zur Personalgewinnung einsetzen können und oft auch besser bezahlen. Gerade dann dürfte man erwarten, dass im Mittelstand Employer Branding als Anker der Arbeitgeberkommunikation besonders stark verfolgt wird. Das Gegenteil ist der Fall: Wie die gerade veröffentlichte Studie „Mittelstandkommunikation 2015“ berichtet, haben nur rund 25%der mittelständischen Arbeitgeber eine explizite Strategie für Employer Branding und zur Arbeitgeberkommunikation.

Die Studie Mittelstandkommunikation 2015, ein Gemeinschaftsprojekt der Universität Leipzig und der Fink & Fuchs Public Relations AG mit Unterstützung des Magazins pressesprecher, widmet sich allen möglichen Facetten der Kommunikation von mittelständischen Unternehmen. Diese sog. „mittelständischen Unternehmen“ werden im Rahmen der Studie mit bis zu 499 Beschäftigten und weniger als 50 Mio. Euro Jahresumsatz und als wirtschaftliche unabhängige Einheiten, also keine Zweig- oder Tochtergesellschaften, festgesetzt. In Unternehmensgrößen gedacht wurde hier demnach eher das untere Drittel des Mittelstands ins Auge gefasst. Da Unternehmen dieser Größenordnung sehr zahlreich sind in Deutschland und sie selbstverständlich auch oft Personal suchen, macht es Sinn auch mit dem HR-Blickwinkel auf diese Untersuchung zu schauen. Die Studie bietet dafür einen Abschnitt unter dem Titel „Arbeitgeberkommunikation“ an. Hier sind die Ergebnisse: Weiterlesen →

Employer Branding praktisch gelebt: In der Candidate Experience wird die Arbeitgebermarke greifbar und unterscheidbar

Menschen sind nur mäßig gut im Behalten von Fakten. Was wir hören und was wir sehen wird überwiegend meist schon kurz nach dem Ereignis wieder vergessen. Nur unser Gefühlserlebnis ist nachhaltiger. Welche Gefühle eine Situation in uns hervorgerufen hat, bleibt oft sehr gut haften. Unsere Emotion beeinflusst zudem unser Urteil über das Erlebte. Hierin besteht die große Chance für Arbeitgebermarken wirklich unterscheidbar und interessant zu sein. Voraussetzung: Das Schaffen von zur Arbeitgebermarke passenden, positiven Bewerbererlebnissen. Candidate Experience Management wird so zum praktischen Follow-up für Employer Brands an der Bewerberfront.

Arbeitgebermarken sind oft zu wenig diffenzierend und zu theoretisch
Die bewusste Positionierung von Arbeitgebern, wie sie im Rahmen von Employer Branding Prozessen vorgenommen wird ist grundsätzlich für jedes Unternehmen sinnvoll. Durch die Beschäftigung mit der eigenen Identität als Arbeitgeber werden bspw. wichtige Weichen gestellt für gezielte Attraction gegenüber wichtigen Zielgruppen. Soweit so gut. In der Praxis scheinen viele Unternehmen zunächst einen (berechtigten) Aufwand zu betreiben um im Prinzip als Arbeitgeber klarer wahrnehmbar und unterscheidbar zu sein und damit besser passende Talente anzuziehen bzw. binden zu können. Tatsächlich sind dann aber auf Employer Brand Positionierungsstatements basierende Stellenanzeigen mit entsprechender Bildauswahl und einige Zusatzinfos auf den betreffenden Karrierewebseiten oft die einzigen wahrnehmbaren Aktivitäten des Employer Brands. Das ist besser als nichts, doch so bleiben viele Arbeitgebermarken viel zu wenig greifbar und zu theoretisch. Letzteres vor allem, wenn trotz vorangegangenem Employer Branding Projekt am Ende bei der Personalkommunikation dann doch wieder in die Buzzword-Kiste gegriffen wird („mit Leidenschaft im Team zur Leistung“ und so weiter). Gut gemeinte, aber letztlich austauschbare Aussagen. Auch fehlen häufig bewusste Aussagen darüber wofür das Unternehmen NICHT steht. Arbeitgeber können sich so oft nicht wirklich unterscheidbar machen. Weiterlesen →

Zehn No Gos für die Karriere-Webseite

Die Karriere-Webseite gehört zweifelsohne zu den ganz wichtigen Kontaktpunkten zwischen Jobinteressenten und Arbeitgeber. Nirgendwo sonst im digitalen Raum können Unternehmen ihren Employer Brand und ihre konkreten Jobangebote so uneingeschränkt darstellen. Unternehmen tun gut daran ihre Karriere-Webseiten bewerberorientiert zu gestalten und mit entsprechenden Inhalten zu bestücken. Leider gibt es hier noch oft Versäumnisse. Dieser Beitrag stellt zehn Punkte vor, welche auf Ihrer Karriere-Webseite so besser nicht passieren…

Für Bewerber sind die Karriere-Webseiten, neben veröffentlichten Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen, die bevorzugten Anlaufpunkte im Rahmen ihrer Job- und Arbeitgeberrecherche. Dort erwarten sie bspw. Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten, über die Bewerbungsprozesse des Unternehmens und dazu an wen man sich bei weiteren Fragen wenden kann. Und natürlich suchen potenzielle Bewerber die beim entsprechenden Unternehmen gerade verfügbaren Stellenausschreibungen.
Es sind jedoch nicht nur inhaltliche Punkte, die darüber entscheiden, ob eine Karriere-Webseite besser oder schlechter im Sinne des Betreibers funktioniert. Es gilt dafür auch technische und funktionale Aspekte zu bedenken. Die folgende Auflistung stellt zehn Gefahren vor, welche Karriere-Webseiten dringend umschiffen sollten, um ihre Durchschlagkraft zu erhöhen:
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Blogperlen 2014: Die besten Artikel des Jahres aus dem metaHR Blog

Das Jahr 2014 ist fast beendet. War es aus Ihrer Sicht ein gutes Jahr? Das hoffe ich doch. Für HR- und insbesondere Recruiting-Themen war es in jedem Fall ein spannendes Jahr. Ich habe es hier im metaHR Blog mit einer Reihe Beiträge begleitet. Ich habe versucht Entwicklungen aufzuzeigen und habe diese kommentiert. Experten habe ich befragt und schließlich natürlich auch hier unsere große Candidate Experience Studie vorgestellt. Hier nun ein kleiner Rückblick auf die Highlights 2014 dieses Blogs.

Diese Sammlung hier ist vielleicht eine Chance für Sie manchen Beitrag möglicherweise ein zweites Mal zu lesen und im Rückblick auf das eigene Wirken im Personalmanagement zu reflektieren. Oder Sie entdecken vielleicht einen Beitrag, der bisher entgangen war. In jedem Fall viel Vergnügen und meinen Dank an alle meine Leserinnen und Leser. Bis 2015 dann – guten Rutsch!