Archiv der Kategorie: HR-Allgemein

HR BarCamp im Februar 2013: Das Event für innovative Personalarbeit

Das HR BarCamp geht in die nächste Runde.
Save the Date: 21./22.02.2013
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Nach dem großen Erfolg mit dem 1.HR BarCamp in Deutschland im Februar 2012, wo über 100 HR-Profis zusammen kamen, wird diese nicht-kommerzielle, innovative Veranstaltung im Februar 2013 in die zweite Runde gehen.

Wer es noch nicht kennt: Ein BarCamp ist ein innovatives Veranstaltungsformat, wo die Teilnehmer die konkreten Inhalte sowie den genauen Ablauf demokratisch vor Ort selbst bestimmen. Es gibt lediglich eine thematische Klammer, welche im Fall des HR BarCamps „Innovative Personalarbeit in den Zeiten von Social Media und Fachkräftemangel“ lautet. Wer also innerhalb dieses Rahmens etwas diskutieren oder als Mini-Workshop anbieten möchte, kann dies auf der Veranstaltung tun. Bei der ersten Ausgabe dieses Events wurde dieses Prinzip hervorragend angenommen und die Teilnehmer war sehr zufrieden, wie u.a. dieser oder jener Rückblick zeigt.

Die Neuauflage des HR BarCamps wird ein paar Neuerung mit sich bringen, welche vor allem aus den Teilnehmerfeedbacks nach der ersten Veranstaltung hervorgegangen sind. So wird es an zwei Tagen stattfinden, mehr Sessionräume bieten mehr Möglichkeiten für interessante Inhalte und es wird gleichzeitig noch bessere Möglichkeiten zum networken untereinander geben. Beibehalten werden wir die Teilnehmermischung: Personaler/-innen aus Unternehmen werden mindestens 55%aller verfügbaren Ticket erhalten und der Rest steht HR-Dienstleistern zur Verfügung. Denn wichtig ist: Das HR BarCamp ist und bleibt ein Original, d.h. eine von Sponsoren ermöglichte, nicht-kommerzielle Veranstaltung, wo es um kompetenten Austausch geht und nicht um Werbung geht (übrigens eine Gemeinsamkeit zur Etikette im Social Media, oder?).
Aprospros Sponsoren: Das HR BarCamp 2013 wird ermöglicht von Softgarden aka jobs-for-friends, von YourFirm.de und von stellenanzeigen.de. Danke dafür!

Wer neugierig geworden ist auf dieses Konzept findet hier in der eingefügten Präsentation mehr Infos dazu wie das HR BarCamp funktioniert. Außerdem können Interessierte gern der HR BarCamp Xing-Gruppe beitreten, wo stets über aktuelle Entwicklungen wie bspw. den Anmeldestart informiert wird!

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Weitere Informationen

Entscheidung für gesunden Arbeitgeber: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Personalmarketing-Argument

Stefan Buchner, UBGM

Ein Gastbeitrag von Stefan Buchner, Gründer und Geschäftsführer von UBGM.
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Das Thema „Gesundheit“ und betriebliche Gesundheitsförderung wird auch für junge Arbeitnehmer immer wichtiger. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, Abwechslung und neuen Herausforderungen wird auch das Thema der beruflichen und persönlichen Gesundheitsförderung für die Personalgewinnung bedeutender.
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Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist nicht nur ein Trend in den letzten Jahren, sondern eine Strategie, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen. Diese erwarten Sie nicht erst in ein paar Jahren, sondern viele Betriebe sind bereits jetzt mit den Auswirkungen konfrontiert. Überalterte Belegschaften, fehlender Nachwuchs und Fachkräftemangel sind die Hauptprobleme, mit denen es die Personalabteilungen schon heute zu tun haben. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich deshalb für den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auch als Personalmarketingargument und damit letztlich auch als Recruiting-Hilfe.

Mit der Implementierung eines BGM-Systems können Sie, wenn es ernsthaft umgesetzt und auch von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird, eine Antwort auf alle drei Herausforderungen finden.
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Infografik: Anforderungen der jungen Generation an ihren Arbeitsplatz oder wo offenes Internet und Flexibilität wichtiger werden als Geld

Young Professionals und angehende Absolventen haben andere Prioritäten am Arbeitsplatz. Geld ist nur mehr ein Faktor unter vielen in Fragen der Workplace Attraktivität. Internet wird von der Wichtigkeit her zum Teil gleich nach Luft, Essen und Wasser gerankt.

 

Cisco hat im Rahmen seines „Connected World Technology Report 2011“ je zur Hälfte Young Professionals und Universitätsstudenten in 14 Ländern befragt, darunter Deutschland. Insgesamt kommt die Studie auf rund 2800 Rückmeldungen, je Land und je Gruppe mind. 100. Die Ergebnisse zeigen, wie stark die Wünsche, Anforderungen und Erwartungen der Generation Y hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes vom zunehmend digitalen Lebensstil und von Social Media Nutzung beeinflusst sind.

Hier nun eine Auswahl der Ergebnisse bezogen jeweils nur auf die Teilnehmer aus Deutschland (alle Zahlen in %). Weiter unten folgt die Infografik, welche zahlreiche Keyfacts aus der gesamten Studie darstellt.

  • Anzahl der Befragten, welche angeben ohne Internet nicht leben zu können: Studenten 56%, Young Pros 46%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angeben Internetzugang im Zweifel über ein Auto zu stellen: 75%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angaben KEINEN Facebook-Account zu besitzen: 12%
  • Anzahl d. Befragten, die über einen Facebook-Account verfügen, die diesen mind. ein Mal pro Tag checken: Studenten 76%, Young Pros 41%
  • So machen d. befragten Young Pros Facebook-Kontakt mit Kollegen bzw. Chefs: Kollegen als „Friend“ 38%, Kollegen und Chef als „Friend“ 11%, Trennung von beruflichen und privaten Kontakten auf Facebook, d.h. keine „Friends“ aus dem Arbeitsumfeld auf Facebook 51%
  • So viele versch. Endgeräte („Devices“) werden von Young Pros pro Arbeitstag im Schnitt genutzt: 1 = 21%, 2 = 44%, 3 und mehr = 35%.
  • Die Anzahl der befragten Studenten, die beim Eintritt in ein Unternehmen mit einem Budget der Firma ihr eigenes digitales Device zur Arbeit auswählen möchten: 38%(weitere 42%sind einverstanden mit einem vorgebenen Firmendevice, wenn sie zusätzlich ihr eigenes z.B. Smartphone nutzen dürfen)
  • Anzahl d. befragten Studenten, die meinen es ist ein Recht remote von Homeoffice aus arbeiten zu dürfen: 20%
  • Anzahl d. befragten Studenten, die zukünftig erwarten ihre Arbeitszeiten nach eigenem Lebensstil und eigenem Komfort anpassen zu können: 62%(die Zahl ist übrigens im internationalen Vergleich nach China die Zweithöchste!)

 

Hier geht´s zur INFOGRAFIK (zum Vergrößern der Grafik anklicken!):

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Regionale Personalsuche hat höchste Bedeutung

Deutsche Arbeitnehmer pendeln und nehmen zum Teil große Entfernungen in Kauf. Ein Umzug in andere Regionen wird jedoch eher abgelehnt. Diese und weitere Ergebnisse aus der Umfrage „Wie mobil sind die Deutschen im Job?“ betonen die Bedeutung von regionaler Suche und Gewinnung von Mitarbeitern.


Rund 1400 Befragte äußerten sich zu ihrer Mobilitätsbereitschaft im Job im Rahmen der Mobilitätsumfrage 2012  von meinestadt.de. Hervorstechendes Ergebnis: Fast 40%geben an im Zweifel die Verbundenheit mit der Heimatregion über einen Traumjob zu stellen, wenn dieser zu einem Wohnortwechsel in eine andere Region Deutschlands zwingen würde.
Bevor ein Umzug droht, sind deutsche Arbeitnehmer eher bereit, größere Pendelstrecken zum Arbeitsplatz zurückzulegen. Beinah zwei Drittel der Umfrageteilnehmer geben an, bereits heute eine längere Anfahrt zum Arbeitsort in Kauf zu nehmen. Mehr als die Hälfte (58 Prozent) pendelt in einem Radius von bis zu 30 Kilometern pro Strecke. Könnten sie es sich aussuchen, würde fast die Hälfte der Befragten (49 Prozent) sogar zwischen 20 und 50 Kilometer pro Strecke fahren, um einen Umzug zu umgehen.

Mobilitätsumfrage 2012: „Wie mobil sind die Deutschen im Job?“ (meinestadt.de)

Die Konsequenz aus diesen Daten für die Personalgewinnung von Unternehmen lautet meiner Meinung nach in jedem Fall, regional stark zu sein in der Personalbeschaffung und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ernst zu nehmen. Besonders KMU und Mittelstand haben wenig andere Optionen als dies zu tun. Was aber sind Beispiele für konkrete Maßnahmen? Regionale Verbundnetzwerke bzw. für die Auszubildendengewinnung oder Kooperationen mit Schulen, Hochschulen oder Weiterbildungsträgern sind hierzu hilfreich. Zusätzlich bieten sich zur Bewerbergewinnung Mitarbeiterempfehlungsprogramme an. Da auch die allermeisten Frendes- und Bekanntenkreise meist regional um den jeweiligen Wohn-/ Arbeitsort ausgesprägter sind als in der Ferne, ergänzt sich das gut. Schließlich sollten Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, welche den hier thematisierten Bedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung tragen. In die Praxis übersetzt bedeutet dies z.B. die Möglichkeit (teilweise) im Homeoffice zu arbeiten oder die eine  etwa „Notfallbüro“ für Mütter/ Väter, wo in Ausnahmen das Kind mitgebracht werden kann, wenn es tageweise keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt.

Genannte Programme helfen und natürlich eine regelmäßige Wahrnehmung bei den Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber. Die Arbeitgebermarkenbekanntheit sollte zudem gerade auch über die regionalen Medien und Netzwerke aufgebaut und erhalten werden.

Neue Studie zu Social Media am Arbeitsplatz

Ob Social Media am Arbeitsplatz erwünscht und hilfreich ist oder nicht, darüber gibt es geteilte Meinungen. Eine Studie aus der Reihe des Kelly Global Workforce Index hat nun der Frage auf den Grund gefühlt:

 

Wie wichtig sind soziale Medien am Arbeitsplatz? Wie viel Akzeptanz findet ihre berufliche und/oder private Nutzung während der Arbeitszeit? Wie viel Befürchtungen gibt es hinsichtlich möglicher Produktivitätshemnissen durch Facebook & Co.?

Viele Arbeitgeber sind unsicher, wie der Status von Sozialen Netzwerken im Büro zu sein hat. Manche verbieten es völlig, andere geben alles oder vieles für die Mitarbeiter frei.  Die hier vorliegende Kelly Studie hat sich unter dem etwas dramatisch klingenden Studientitel „When Worlds Collide – the rise of social media for professional & personal use“ eben jenem Themenkomplex angenommen. Dazu wurden nach Angaben der Studie weltweit rd. 170.000 Arbeitnehmer befragt, davon ca. 4000 in Deutschland. Die Ergebnisse sind nach Generationen (GenY, GenX, baby boomers) und nach Regionen (Americas, Europe, Asia-Pacific) gruppiert. Das ist im Endeffekt eine recht grobkörnige Auflösung und daher komme ich persönlich auch zu der Einschätzung, dass diese Studie zwar interessant ist und das Thema gut umreißt, aber analytische Tiefe vermissen lässt. Eine Aufschlüsselung nach einzelnen Ländern statt nach Kontinentalregionen wäre wünschenswert. Immerhin, gibt es die wesentlichen Ergebnisse hier in einer übersichtlichen Infografik, die gesamte Ergebniszusammenfassung zur Studie kann hier abgerufen werden.

Quelle: Kelly Services

Der HR-Innovation auf der Spur: Interview mit Nele Graf, Organisatorin des HRInnovationSlam

Innovationen im Personalmanagement? Gibt es! Nur viele davon sind einfach noch nicht bekannt genug. Genau diesen Umstand ändert Dr.Nele Graf mit Ihrem Wettbewerb, dem HRInnovationSlam.

Dr.Nele Graf

Anlässlich der bevorstehenden nächsten Runde der Veranstaltung sprach ich mit Dr.Nele Graf, der Organisatorin des HRInnovationSlam.

 

Christoph Athanas (metaHR):
Hallo Nele! Ich freue mich, dass Du den Leserinnen und Lesern des metaHR Human Resource Blogs etwas über den HRInnovationSlam berichtest. Lass uns bitte kurz zum Grundlegenden sprechen.
Was ist der HRInnovationSlam und wie läuft er ab?

Dr.Nele Graf (NG):
Hallo Christoph! Der HR Innovation Slam ist wie der z.B. der Poetry-Slam ein Wettbewerb, bei dem die Zuschauer die beste Präsentation küren. Das Besondere bei uns ist, dass wir uns auf HR Innovationen fokussieren und dass der Slam virtuell in Form eines Webinars stattfindet.

(CA/ metaHR): Was waren Deine Motive den HRInnovationSlam aus der Taufe zu heben?

(NG): Zum einen möchte ich zeigen, dass HR modern und zukunftsfähig sein kann. Und zum anderen möchten wir Dienstleistern, Wissenschaftlern und auch Personalern aus der Praxis ein Forum geben, ihre Innovationsleistungen öffentlich zu zeigen, andere zu inspirieren und die Anerkennung zu bekommen, die sie verdienen.

(CA/ metaHR): Das Format HRInnovationSlam gibt es nun schon einige Zeit. Wie ist die Entwicklung dieser „Innovationsschau“ verlaufen, d.h. wo habt Ihr angefangen und wo steht Ihr heute, wo geht´s in Zukunft hin?

(NG): Von der Idee über das Konzept mit 3 Vorentscheiden und einem Finale bis zum ersten Slam im März 2011 vergingen nur 4 Monate. 2011 brauchten wir allerdings erst einmal zum Experimentieren und um bekannt werden. 2012 haben wir uns dann an eine Hybridvariante getraut: Den 1. Slam 2012 haben wir von der LearnTec präsentiert und das Finale werden wir auf der Zukunft Personal ausrichten. Dabei können die Zuschauer live vor Ort oder an ihrem PC zuhause den Slam verfolgen und über den Gewinner abstimmen. Auch die Innovatoren haben die Qual der Wahl: Bühne oder Webcam.

Für 2013 planen wir den nächsten Schritt: Wir möchten verstärkt die Suche nach Innovationen ausbauen. Also quasi die Trüffelschweine für HR Innovationen werden.

Das Schöne ist, dass es ein ehrenamtliches Projekt ist – wir können also ohne wirtschaftliche Zwänge mit Technik und Formaten experimentieren. Mal sehen was uns sonst noch so einfällt…

Screenshot aus einem HR InnovationSlam webinar. Teilnehmer sind live dabei!

(CA/ metaHR): Innovationen im Personalmanagement & Co. sind eine spannende Sache und sicher auch in einer Reihe von Belangen unbedingt notwendig. Du sitzt ja nun quasi an der Quelle. Wie sind Deine Erfahrungen mit HR Innovationen? Wo siehst Du die wichtigsten Entwicklungen?

(NG): Momentan sind viele Innovationen sehr IT-getrieben: Suchmaschinen, Bewerbermanagement, Serious games, Apps… Das wird sicherlich noch einige Zeit anhalten. Die wichtigste Entwicklung steht allerdings noch an: Die vielen Insellösungen zusammenzufügen und die IT-Landschaft damit zu vereinfachen.

(CA/ metaHR): Ja, das klingt nach einem wichtigen Aspekt. Zurück zum Slam: Wann findet die nächste Runde statt? Wer wird dabei sein?

(NG): Am 19. Juni von 15.00 bis 16.00 Uhr findet der letzte Vorentscheid 2012 statt. Diesmal haben wir wieder eine bunte Mischung:

Holger Schmitz von der LEA Leadership Equity Association GmbH) erzählt uns was zum Leadership Branding – markenspezifische Führung am Beispiel der DATEV AG

Daria Mai (BiTS Iserlohn) präsentiert passend zur EM den Footbonaut –Computeradaptive Leistungsdiagnostik im Profifußball

Wolfgang Brickwedde des Institute for Competitive Recruiting stellt uns Talentreach vor – Stellenanzeigen mit einem Klick bei über 50 Jobportalen/Karriereseiten veröffentlichen

Tania Fernandes-Klerx (DDI Deutschland GmbH) schließt die Runde mit Manager Ready – einem virtuellen Assessment/Development Center für Führungskompetenzen

Wir hoffen, dass wieder für jeden was dabei ist und freuen uns über viele Zuschauer. Anmelden kann man sich übrigens kostenlos bis zum 18.6. unter www.hrslam.de

(CA/ metaHR): Wie kann man als Anbieter einer HRInnovation beim Slam mitmachen?

(NG): Dies Jahr sind wir mit den Vorentscheiden leider schon durch. Bewerbungen nehmen wir aber schon für 2013 an. Wer Interesse als Innovator hat, kann sich gerne bei mir melden. Ich versorge sie dann mit allen Informationen und Terminen.

(CA/ metaHR): Ich wünsche Dir viel Erfolg mit den weiteren HRInnovationSlam Veranstaltungen und danke Dir für das Gespräch!

 

Über Dr. Nele Graf
Sie ist Initiatorin des HR Innovation Slams und Geschäftsführerin der Mentus GmbH, einer Beratung für Personal-/ Führungskräfteentwicklung und Mentoring. Zudem lehrt sie an der Fachhochschule für angewandtes Management Personal und Wirtschaftspsychologie. Entspannung findet sie bei Reisen in ferne Länder und Kulturen und einem guten Buch.

 

Der nächste HR InnovationSlam findet am Dienstag, 19.06.2012 von 15.00 bis 16.00 Uhr statt. Die Anmeldung ist kostenfrei. Wer live teilnehmen möchte, findet die Möglichkeit zur Anmeldung und alle weiteren Informationen zur Veranstaltung hier: www.hrslam.de

 

Mangel ruft nach Vorräten, denn mehr Fachkräfte werden es nicht

Ein Gastbeitrag von Martin Gaedt, Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH.

Gastautor: Martin Gaedt, YOUNECT

Backyard Monsters erfreut sich auf facebook großer Beliebtheit. Es geht darum, eigene Siedlungen und Silos zu schützen und parallel Gebiete der Gegner anzugreifen, um möglichst viele Rohstoffe, Zäune aus Stahl und Gold sowie Nahrung für die eigenen Monster zu bekommen. Die Spieler versuchen, ihre Vorräte aufzufüllen und die Monster mit schmackhaften Speisen kampfbereit und bei Laune zu halten. Vorräte sind das hehre Ziel – bei Backyard Monsters und bei Fachkräften.
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Einsatzfelder von HR2.0

 

Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.

 

„Zweinull“ ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die „Zweinull“-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.

Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).

A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur

Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.

einsatzfelder-social-media-hr2

Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und „Zweinull“-Kultur für die Personalarbeit. 

An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat „Zweinull“ sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!

 

Die Jobbörse YourFirm.de – Jobs bei Deutschlands „hidden champions“

Dirk Kümmerle, Yourfirm.de

Online Stellenbörsen gibt es ausgesprochen viele. Aber gerade eine Hand voll ganz großer Anbieter sind den meisten Jobsuchenden ein Begriff. Entsprechend tummeln sich bei monster, stepstone & Co. zahllose Unternehmen um die eigenen Stellenanzeigen dort zu veröffentlichen.
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Die Folge ist eine hohe Konkurrenz bei den Universaljobbörsen bei begrenzter Aufmerksamkeitskapazität der Zielgruppe. Dies kann nachteilig sein für kleine und weniger bekannte Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand. Das obwohl gerade solche Unternehmen oft für attraktive Arbeitsplätze und Erfolge in speziellen Märkten stehen.

Die Jobbörse yourfirm.de hat genau dieses Problem erkannt und bietet dem Segment interessanter und potenter Unternehmen aus dem Mittelstand ein spezielles Portal unter dem Motto „Arbeiten bei den Hidden Champions“. Die Macher von yourfirm.de haben dabei sowohl die Jobsuchenden, als auch die attraktiven mittelständischen Unternehmen im Blick. Während erste Gruppe gezielt Jobs in diesem Arbeitgebersegment finden, haben die Unternehmen ein Forum für die Unternehmenspräsentation und für Maßnahmen des Employer Brandings.

Ich führte kürzlich ein Interview mit Dirk Kümmerle, einem der Geschäftsführer und Gründer von yourfirm.de. Darin sprechen Herr Kümmerle und ich über die Idee und Realisierung der Jobbörse für Hidden Champions, über die Karriereoptionen bei solchen und über Fragen der Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand.
Ok, auf geht´s…
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Das HR BarCamp – die machen es möglich und so funktioniert es

Willkommen in 2012! Das neue Jahr bedeutet gleichzeitig, dass das 1.HR BarCamp in Deutschland nun immer näher rückt. Schon am 17.02.2012 wird es soweit sein. Zeit und Anlass genug um einen kurzen Blick auf unsere Sponsoren zu werfen und außerdem in einem kleinen Tutorial zu erklären, wie das Procedere rund ums HR BarCamp ablaufen wird.

 

Wie sich vielleicht schon rumgesprochen hat, wird das HR BarCamp für Personaler eine nicht-kommerzielle Veranstaltung sein. Daher spielen Sponsoren eine tragende Rolle. Ehre, wem Ehre gebührt, denn ohne diese Unterstützung gäbe es diese Veranstaltung nicht.

Hauptsponsor: softgarden
Unter dem Motto „…won´t believe it´s eRecruiting“ kümmert sich softgarden mit seinen Lösungen um das Thema Talentgewinnung. Dafür sind insbesondere die e-Recruiting-Software taloom und das Social Media Recruiting Tool jobs-for-friends präferierte Lösungen. softgarden zeichnet sich in seinen Lösungen besonders durch eine ganzheitliche Einbindung aller am Recruitingprozess Beteiligter aus. Hier gibt es mehr über softgarden zu erfahren (oder dann natürlich auch im Rahmen des HR BarCamps).

 

Nebensponsoren: 

stellenanzeigen.de
Gehört zu den führenden Online-Stellenbörsen für Fach- und Führungskräfte in Deutschland. Für mehr Infos zu stellenanzeigen.de hier klicken.

CYQUEST – The Recrutainment Company
CYQUEST bietet innovative Lösungen zu e-Assessments und Self-Assessment-Verfahren.

 

Weitere Unterstützer des HR BarCamps:
Sind der BPM – Bundesverband der Personalmanager und die Unternehmen meta HR Unternehmensberatung GmbH sowie MSL Germany.

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HR BarCamp – so funktioniert´s
Hier geht´s zum kleinen HR BarCamp Tutorial (Bitte einfach den Link nutzen und nicht weiter fragen, warum die Slides nicht direkt hier eingebunden sind… manchmal muss man Technik nicht verstehen…).

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Hintergrundinformation
Auch wenn das HR BarCamp eine nicht-kommerzielle Veranstaltung ist, so wird doch für das Catering vor Ort ein kleiner Beitrag fällig. Tickets für die Teilnahme an der Veranstaltung können ab dem 16.01.2012 erworben werden und kosten dann pro Stück 27,94 Euro. Wir werden bis zum genannten Termin über unsere HR BarCamp Xing-Gruppe und via Newsletter unter hrbarcamp.de den Link zu einem entsprechenden Online-Ticketportal bekanntgeben. Über dieses Ticketportal – und nur darüber – können dann Tickets für die Teilnahme geordert werden.
Das HR BarCamp ist eine Idee von Jannis Tsalikis und mir, Christoph Athanas. Damit wir die Veranstaltung aber auf einer tragfähigen Plattform zu stehen haben, haben wir vor kurzem dafür den FIP e.V. gegründet. FIP steht für „Forum für innovative Personalarbeit“. Der FIP e.V. ist der Veranstalter des HR BarCamps. Veranwortliche Ansprechpartner sind natürlich weiterhin Jannis und ich.