Frei nach Managementguru Peter Drucker würde die Kultur jede Strategie wahlweise zum Frühstück oder Mittag verspeisen. Das Primat der Unternehmenskultur hat sich herumgesprochen. In der Theorie stimmen daher fast alle zu. Nur praktisch tun sich viele Unternehmen schwer damit ihre Unternehmenskultur positiv zu gestalten oder sie zu nutzen. Das Thema scheint zu wenig greifbar, die Ergebnisse zu ungewiss. Dabei gibt es eindeutige Zahlen. Dieses Jahr hat Glassdoor Daten zur Sache vorgelegt. Diese Zahlen sagen: In Unternehmenskultur zu investieren ist klug, denn die Pflege der eigenen Kultur zahlt sich aus. Auch Recruiting kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.
Ausdruck einer positiven und erfolgreichen Unternehmenskultur sind zufriedene Mitarbeiter, die gleichermaßen auch noch produktive Mitarbeiter sind und damit auf den Unternehmenserfolg einzahlen. Diesen Gedanken hat im Kern auch das Team von Glassdoor Economic Research verfolgt. So heißt es auch dort, dass zufriedenere Mitarbeiter mehr Wert schaffen und sich somit finanziell für das Unternehmen auszahlen. Dies gilt laut der Glassdoor Analyse „Does Company Culture Pay Off?“ in jedem Fall für die Aktienkurse von Unternehmen der Glassdoor Best Place to Work Unternehmen. Aktien jener Unternehmen, die im Jahr 2009 mit dieser Auszeichnung für motivierende und zufriedenheitschaffende Unternehmenskultur ausgezeichnet worden sind, wurden in einem Portfolio zusammengefasst und über den Zeitraum 2009 bis 2014 mit der Wertentwicklung der Aktien im allgemeinen amerikanischen Index S&P 500 verglichen. Das Ergebnis: Die Best-Place-to-Work-Aktien outperformten den allgemeinen Index in jedem Jahr! So konstatiert die Studie schließlich auch:
„These results suggest an important economic link between company intangibles, such as employee satisfaction, and broader financial performance among large publicly held companies.“
Die Glassdoor-Daten sind ziemlich frisch, doch die Erkenntnis, dass Investitionen in eine 
werteorientierte Kultur sich für Unternehmen auszahlen sind alles andere als neu: Jim Collins und Jerry Porras von der Stanford’s Graduate School of Business schrieben bereits im Jahr 2004 in „Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies“, dass Unternehmen, die sich konsistent auf den Aufbau einer starken, wertgetriebenen Kultur konzentriert hatten, über mehrere Jahrzehnte hinweg um den Faktor sechs erfolgreicher als Wettbewerber waren, die keinen Fokus auf die eigene Unternehmenskultur gelegt hatten. Zudem überflügelten die Aktien jener kulturaffinen Unternehmen den Gesamtmarkt um den Faktor fünfzehn!
Zurück zu Glassdoor Economic Research. Die haben nämlich noch weitere bemerkenswerte Ergebnisse vorzuweisen: Man hat sich dort im Rahmen der erwähnten „Does Company Culture Pay Off?“ Analyse auch gefragt, welches die Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit („Employee Satisfaction“) sind und wie ihre jeweiligen Beiträge einzuschätzen sind. Tatsächlich spielt das gute alte Thema Gehalt immer noch eine Rolle. In der Tendenz bedeutet ein höheres Gehalt auch eine geringfügig steigende Mitarbeiterzufriedenheit. Dieser Effekt wird jedoch als so gering beschrieben, dass Glassdoor sinnvollerweise weiter gefragt hat und diejenigen Einflüsse identifiziert hat, welche einen deutlich höheren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Unternehmenskultur und –werte stehen dabei in der vordersten Reihe, oder wie es die Glassdoor Analyse formuliert: „…we find an employee’s culture and values rating for the company has the biggest impact on job satisfaction. And not surprising… we find an employee’s compensation and benefits rating has the second smallest effect on overall satisfaction…“.
Die nachfolgende Grafik zeigt die jeweiligen Einflussstärken der Zufriedenheitsfaktoren mit „Culture & Values“ auf Platz 1:
Recruiting leistet seinen Beitrag
Während viele Arbeiten rund um die eigene Kultur im Unternehmen üblicherweise von Führungskräften, Personal- und Organisationsentwicklern oder Kommunikationsleuten (zurecht) erwartetet werden, scheint das Recruiting hier eher wenig involviert zu sein. Aber das ist eine vergebe Chance, wie ich hier kürzlich im Interview mit dem Human Resources Manager Magazin dargelegt habe. Recruiting sollte und kann sich einbringen: Kulturgestaltung bzw. –erhaltung beginnt bereits bei der Mitarbeitergewinnung und setzt sich in der Mitarbeiterauswahl fort.
Problematisch: Recruiting ist meist zu reaktiv in Bezug auf die Kulturkomponente. Da Fachabteilungen in der Regel bei Vakanzen zunächst die fehlende Manpower beseitigen wollen, liegt es häufig in ihrer Natur Kulturaspekte nicht zu sehen (das findet ggf. erst statt, wenn später Probleme auftauchen). Falls Fachabteilungen Kultur thematisieren, dann allein auf ihren eigenen Mikrokosmos der Teampassung reduziert. Das ist einerseits verständlich, andererseits greift das zu kurz. So werden maximal konsistente Sub- oder Teamkulturen gepflegt.
Aufgaben von Recruiting: Kultur-Helikopter und operativer Kulturanwender
Um in der Personalgewinnung mit dem Thema Kultur aktiv zu arbeiten, sollte das Recruiting-Team einmal die Helikopter-View haben, d.h. eine große Klarheit darüber, wo die eigene Unternehmenskultur steht und wohin sie sich (weiter-)entwickeln sollte: Welche Kultur brauchen wir zur Umsetzung unserer Geschäftsstrategien? So wird die Business-Perspektive permanent ins Rekrutierungsgeschäft geholt. Neben dieser wichtigen Weitwinkel-Sicht, braucht es dann zudem eine konsequente operative Übersetzung dieser Fragestellung in Bewerberansprache und Personalauswahl. Dabei reicht es nicht allein in Stellenausschreibungen oder auf Karrierewebseiten etwas über die eigene Unternehmenskultur aussagen zu lassen. Das ist ein guter Anfang, aber greift immer noch zu kurz. Wirklich kulturgestaltend wird es, wenn die gesamte Bewerberkommunikation und damit auch das Verhalten der Unternehmensvertreter gegenüber Bewerbern sich als Ausdruck einer wertegeleiteten spezifischen Unternehmenskultur verstehen. Die Vorteile im Hinblick auf Markendifferenzierung und glaubwürdiger Candidate Experience sind z.B. hier nachzulesen. Im Auswahlverfahren, wie auch in der Kandidatenansprache, münden solcherlei Bestrebungen in einem unternehmensindividuellen Cultural Fit. Dieser stellt die operative Übersetzung der eigenen Ist- und Soll-Kultursettings dar. Hier verschmelzen Recruiting und Employer Branding. Daher sind Recruiter, Personalmarketer und selbstverständlich auch Employer Brand Manager gleichermaßen in diesem Feld gefordert. Am besten im Verbund.
PS: Wer sich dafür interessiert, wie ein unternehmensindividueller Cultural Fit methodisch bestimmt und dann praktisch im Recruiting zur Anwendung kommt, die oder der komme doch am besten am 26.11.2015 nach Frankfurt in unseren Workshop, den Robindro Ullah von der DEBA mit mir gemeinsam moderieren wird.
Titel-Foto: Licence Free via Pixabay.
Rockbands. Unter einem ungewohnten Blickwinkel kann man sie sich fast wie ein kleines Unternehmen vorstellen, in dem jeder seinen Job liebt und seinen Traum lebt. Nicht zu wissen, wie viele Stunden man in der Woche arbeitet und sich nicht dafür zu interessieren, weil man liebt, was man tut. „Denk’ wie ein Rockstar!“ ist die Botschaft, die der norwegische Trendforscher Ståle Økland den Zuhörern seines Vortrags zuruft. Der Soziologe hat interessante Analogien zwischen Rockbands und der Arbeitswelt gefunden. Hier ein Bericht dazu und das Video seiner Keynote vom letzten Personalmanagementkongress.
Zum Jahresabschluss pflege ich hier wieder einmal die schöne Tradition die meistgelesenen und besten Artikel des Jahres aufzulisten. Es gab dieses Jahr kein dominantes Thema. Allerdings kamen gleich mehrere Beiträge als Spin-Offs aus den vielfältigen Erkenntnissen unserer Candidate Journey Studie, die im Januar veröffentlicht wurde. Hier nun die fünf Artikel welche sich dieses Jahr zu echten Blogperlen entwickelten. Ich sage bei dieser Gelegenheit auch wieder „Danke!“ an Euch, liebe Leserinnen und Leser. Guten Rutsch und auf Wiederlesen in 2018!
Etwa drei von vier Unternehmen befinden sich laut eigenen Angaben gegenwärtig im Kulturwandel. Bedingt durch Demografie und Digitalisierung vollziehen sich teils gewollte, teils erzwungene Veränderungen.
Nahezu für jeden Jobsucher ist die Unternehmenskultur im Zielunternehmen ein wichtiges Kriterium. Deutschlands Recruiting-Abteilungen ist das theoretisch bekannt, doch an der Umsetzung hapert es in den meisten Unternehmen erheblich. Eine neue Studie über Corporate Culture und Cultural Fit offenbart die unschlagbare Bedeutung des Themas Unternehmenskultur und den Handlungsbedarf in den Unternehmen in Sachen kulturelle Passung.
Die größte Personalmesse Deutschlands, die Zukunft Personal 2017, steht bevor. Aus einer nahezu unüberschaubaren Vielzahl von Angeboten während der drei Messetage, habe ich meine persönlichen Top-Empfehlungen zusammengestellt.
Wieder einmal zum Jahresende lautet das Motto hier: Das Beste zum Schluss – die Blogperlen des Jahres 2016. Es handelt sich um die meistgelesenen und am häufigsten geteilten Beiträge meines Blogs aus dem Jahr 2016.
Mit „Kill HR“ hat es angefangen. Heiko Fischer forderte von Human Resources zu Resourceful Humans zu kommen und die Verantwortung konsequent an die operativen Teams zu delegieren. Mittlerweile dreht er ein größeres Rad und bietet eine radikale und systematische Transformation für ganze Unternehmensorganisationen an. In einem sehr persönlichen Gespräch erzählt er von seinem Change-Beratungsansatz und von den Erfahrungen damit in der Zusammenarbeit mit Haufe-Umantis und T-Mobile.
