Archiv der Kategorie: Talentstrategien

Megatrends der HR Technologie unter der Lupe. Ein Interview mit Tim Oliver Pröhm.

Der Personalbereich erlebt seit einigen Jahren einen großen Entwicklungsschub. Die dafür verfügbaren Innovationsangebote haben überwiegend mit Technologie zu tun. Gleichzeitig ist der Bedarf für eine Professionalisierung durch Digitalisierung im HR-Bereich oft recht hoch. Die Notwendigkeit Geschäftsprozesse von HR-Seite erfolgreich zu begleiten und der Wettbewerb am Talentmarkt tun ihr Übriges dazu beitragen. Kurzum: HR ist ohne cleveren Technologieeinsatz auf verlorenem Posten. Die technologischen Weichen werden nun dafür gestellt, wie Unternehmen in digitalen HR-Prozessen zukünftig aufgestellt sein werden. Insbesondere die Themen Digital Recruitment und People Analytics sind dabei im Fokus.

Tim Oliver Pröhm hat lange Erfahrungen mit HR-Prozessen, vor allem aus dem Recruitingblickwinkel. Als ehemaliger Verantwortlicher eines großes RPO-Dienstleisters (= Recruitment Process Outsourcing) hatte er stets ein natürliches Interesse an effizienten Personalbeschaffungsprozessen im Sinne seiner Kunden. Hinzu kommt das Tim mit großer Leidenschaft die HR-Tech-Entwicklungen verfolgt und sich seit geraumer Zeit auch als Beirat in US-amerikanischen HR-Technologiestartups einbringt. Aktuell ist er als Senior Director bei Kelly OCG verantwortlich für Strategie, Technologie und Innovation im Recruitingumfeld. Ein fachlich wirklich spannender Impulsgeber ist Tim in jedem Fall. Außerdem ist er übrigens auch ein Mann der Spaß versteht. 2015, beim HR BarCamp in Berlin, errang er den ersten Titel als Rhetorik-Champion in der legendären HR-Fight-Night. Rundum also ein feiner Gesprächspartner, den ich in Sachen digitale HR Tech Trends „ausfragen“ konnte. Die Antworten gibt es hier zu lesen.

Das Interview:

Christoph Athanas, meta HR: Hallo Tim, wir wollen etwas über HR Technologie sprechen, eines Deiner Steckenpferde. Daher zum Einstieg eine Überblick- und Orientierungsfrage zum Thema für meine Leserinnen und Leser:
Was sind aus Deiner Sicht als HR-Tech-Insider die aktuell wichtigsten und vermutlich nachhaltigsten Tech-Trends mit Blick aufs HR, gern mit Fokus auf Recruiting?

Tim Oliver Pröhm: Die vier Megatrends in HR und vor allem auch im Recruiting finden sich in dem Schlagwort „SMAC“ zusammen. Diese Abkürzung steht hierbei für Social, Mobile, Analytics und Cloud. Aus diesen vier Megatrends wird sich künftig sehr vieles ableiten und auch die Recruiting-Technologien werden maßgeblich von SMAC beeinflusst werden.

C.A., meta HR: Kannst Du das bitte etwas näher ausführen? Weiterlesen →

Der Weg zur einfachen Organisation: Mitunternehmer statt Befehlsempfänger. Ein Gespräch mit Heiko Fischer von RH.

Mit „Kill HR“ hat es angefangen. Heiko Fischer forderte von Human Resources zu Resourceful Humans zu kommen und die Verantwortung konsequent an die operativen Teams zu delegieren. Mittlerweile dreht er ein größeres Rad und bietet eine radikale und systematische Transformation für ganze Unternehmensorganisationen an. In einem sehr persönlichen Gespräch erzählt er von seinem Change-Beratungsansatz und von den Erfahrungen damit in der Zusammenarbeit mit Haufe-Umantis und T-Mobile.

Es wird viel gesprochen und geschrieben über den notwenigen Wandel von Unternehmenskulturen und Organisationsarchitekturen. Sie sollen agiler oder digitaler oder demokratischer werden oder gleich alles zusammen. Wie viel Wandel und mit welcher endgültigen Konsequenz bleibt dabei oft schleierhaft. Heiko Fischer und Team haben hierzu klare Vorstellungen und bieten Lösungen für solchen Change. Er möchte mit seinem Resourceful Humans Ansatz Organisationen gefühlt wieder vom Kopf auf die Füße stellen. Damit sollen Organisationen entbürokratisiert und an einfachen, klaren wie gleichwohl wirksamen Prinzipien ausgerichtet werden. Diese, von Heiko als RH-Way bezeichneten Maßnahmen und Philosophien, verstehen sich als praktische Übersetzung der oft so notwendigen Forderungen nach der Transformation von Unternehmen. Ziele sind mehr Agilität bei geringerer Komplexität verbunden mit Mitarbeiter- und Kundenzentrierung. In der Endkonsequenz eine humanere und leistungsfähigere Organisation. Eine Besonderheit dieser Form der Organisationsentwicklung ist der gleichzeitige Einsatz bestimmter verblüffend effektiver, digitale Tools, welche Resourceful Humans bereitstellt.

Heiko und ich kennen uns bereits seit 2011. Er hat in dem von Prof. Nele Graf und mir gemeinsam herausgegebenen Buch „Innovative Talentstrategien“ quasi das Schlusswort gehabt, indem er seinen Ur-Gedanken zum Thema Resourceful Humans in einem unterhaltsamen Beitrag am Ende des Buches dargelegt hatte. Leider hatte ich dennoch bis dato noch kein Interview für mein Blog mit ihm gemacht, dabei schreibt Heiko nicht nur gut, sondern ist auch ein wirklich spannender Gesprächspartner. Ich freue mich nun die besagte Interview-Lücke geschlossen zu haben indem ich hier im meta HR Blog publiziere, was wir über organisationalen Wandel, Resourceful Humans und einen ganz speziellen U-Boot-Captain gesprochen haben.

Das Interview: long read, good read ;-)

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Der Gaul muss durchs Tor oder was HR aus der Troja-Sage lernen kann

Das meta HR Blog ist stets offen auch für ungewöhnliche Ansätze. Dieses Credo und möglicherweise meine griechischen Wurzeln haben offenbar dazu geführt, dass mir kürzlich ein Gastartikel angeboten wurde, welcher tut, was meines Wissens nach bisher noch nie geschehen ist: Er betrachtet die aktuelle Personalarbeit im Lichte der Ur-Sagen aller antiker Sagen, der Illias, dem Epos um Troja und seine Helden. Was also braucht HR, damit man deren Geschichte auch noch in 3000 Jahren erzählen wird? Vor allem: Was braucht HR jetzt und was kann dazu aus Homers Erzählung gelernt werden. Gastautor Stefan Reiser geht diesem Gedanken mit entsprechendem Sprachgebrauch nach!

Ab hier: Ein Gastbeitrag von Stefan Reiser.
Die Ebene von Troja. Die HR-Achäer belagern nun schon seit 9 Jahren Troja und nix geht vorwärts in Sachen HRelena. Immer die gleichen blutleeren Karriere-Websites, uninspirierten mimimi-Versuche, den Platz am olympischen CEO-Tisch zu bekommen und kompetenzgeschwängertes Gewäsch, warum HR Treiber der Digitalisierung sein soll, aber nicht kann. Die Gesänge über den trojanischen Krieg hallen seit 3000 Jahren durch Europas Kulturgeschichte. Aber welche HR-Helden sind es wert, in perfekten Daktylen besungen zu werden?

illias-zitat

Ein zorniger HReld, der/ die mal mächtig Schwung rein bringt und den Trojanern zeigt, was ne Harke ist: Die Ilias als gedankliche Figur, an der man sich in der HR-Arbeit orientieren kann? Weiterlesen →

Checkliste für mehr Qualität und Erfolg im Recruiting

Eine wirksame und zielgerichtete Personalgewinnung ist der erste Erfolgsbaustein des Unternehmens. Arbeitgeber stehen vielfach im Wettbewerb um die besten Talente. Um im Recruiting erfolgreich zu sein reichen herkömmliche Vorgehensweisen häufig nicht mehr aus. Unternehmen sollten daher Wert legen auf die Qualität des eigenen Recruitings und es regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Hier findet sich eine pragmatische Checkliste für mehr Qualität und damit mehr Erfolg im Recruiting.

Die Checkliste ist in sechs Hauptaspekte mit jeweils verschieden vielen Unterpunkten gegliedert. Grundsätzlich gilt, je mehr der aufgelisteten Maßnahmen Sie umsetzen bzw. je mehr der genannten Kriterien Sie erfüllen, desto besser ist Ihre Personalbeschaffung, insbesondere Ihr Recruiting aufgestellt. Entlang von sechs wesentlichen Punkten erfolgreicher Personalrekrutierung sind in der Checkliste verschiedene Aspekte aufgelistet, welche Qualität und Leistungsfähigkeit im Recruiting absichern helfen. Die ersten fünf Punkte orientieren sich an der üblichen Chronologie der Personalgewinnung. Der erste Punkt daraus, die systematische Planung, kann nach einer Initialdurchführung dann bspw. einem jährlichen Refresh unterzogen werden. Der sechste Punkt umreißt zudem immer gültige, wichtige Aspekte für eine gute Candidate Experience.

Diese Checkliste bietet erste Anhaltspunkte dafür, wie Sie Ihr Recruiting fit machen können oder dessen Leistungsfähigkeit insgesamt noch steigern können. Es ist gut denkbar, dass es in einer Reihe von Fällen durchaus sinnvoll ist, weitere interessante Strategien zu den hier aufgelisteten Maßnahmen hinzuzufügen. Es besteht als kein Anspruch auf Vollständigkeit. Wichtig ist mir außerdem noch der Hinweis, dass es der richtige Maßnahmen-Mix ist, welcher Recruitingerfolge steigert und die dauerhafte, nachhaltige Umsetzung, die sie gelingen lässt. Keine Einzelhandlung kann den Erfolg garantieren. Ebenso kann ein zu einseitiger Fokus auf einen Aspekt des Recruitings am Ende in relativer Erfolglosigkeit enden, da Personalgewinnung eben nur dann in wirklicher Exzellenz zu haben ist, wenn man viele Disziplinen gut beherrscht und diese vor allem aufeinander abstimmt.

Nutzen Sie diese Recruiting-Checkliste für einen ersten Überblick, inwiefern Ihre Strategien up to date sind und wo Ihre Organisation ggf. besser werden kann. Für einen detailliertes Feedback zur Leistungsfähigkeit Ihres Recruiting bzw. der von Ihnen eingesetzten Verfahren steht meta HR gern als Ihr Partner und ich als Ihr Ansprechpartner zur Verfügung. Unser Recruiting Expertenblick könnte dazu ein passender Einstieg sein.

Hier die meta HR-Checkliste für mehr Qualität und Erfolg im Recruiting: Weiterlesen →

Mitarbeiterbindung von Millennials: Werte, Karriere, Employee Experience (mit Infografik)

Die der Millennials Generation zugehörigen Beschäftigten haben sehr dezidierte Vorstellungen darüber, was sie von ihren Arbeitgebern und ihrer eigenen Karriere erwarten. Viele planen in absehbarer Zukunft den Arbeitgeber zu wechseln. Als besonders bedeutend für die Frage der Arbeitgeberwahl und der nachfolgenden Loyalität zu diesen Arbeitgebern wird die wertemäßige Übereinstimmung mit dem Unternehmen genannt. Diese und weitere Ergebnisse präsentiert Deloitte in der aktuellen Studie „Millennial Survey 2016“.

Kürzlich legte die Unternehmensberatung Deloitte die 2016er Ausgabe seiner Millennial Survey vor. Für diese Studie wurden rund 7700 Angehörige der sog. Millennials oder auch wahlweise Gen Y genannten Generation der nach 1982 geboren aus 29 Ländern, darunter auch aus Deutschland, befragt. Alle Befragten und besitzen einen College oder Universitätsabschluss und befanden sich zum Zeitpunkt der Erhebung in Vollzeitfestanstellung bei einem Unternehmen mit mind. mehr als 100 Mitarbeitern.

Die wichtigsten Ergebnisse

Fluktuation: 66 Prozent der Millennials weltweit planen, ihren aktuellen Arbeitgeber bis zum Jahr 2020 zu verlassen – in Deutschland gaben dies immerhin 48 Prozent der Befragten an.
Unbefriedigender Karriereausblick: Die Mehrheit jener, die ihr Unternehmen in der näheren Zukunft verlassen wollen, fühlt sich nicht auf Führungspositionen vorbereitet bzw. nicht ausreichend berücksichtigt was die eigene Karriereentwicklung angeht.
Werte-Matching: Werte spielen bei der Mitarbeiterfindung und -bindung eine entscheidende Rolle. Fast die Hälfte der befragten Millennials (44 Prozent) gibt nämlich an, schon einmal einen Job wegen der Werte abgelehnt zu haben, mit denen sie das betreffende Unternehmen in Verbindung brachten. Dazu werden die persönlichen Wertvorstellungen als zentrales Entscheidungskriterium bei der Arbeitwahl bezeichnet. Eine erneute Bestätigung der Bedeutung des Cultural Fits.

Mitarbeiterbindung: Werte spielen eine wichtige Rolle, aus: Deloitte Millennial Survey 2016

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Case Study: Bewerberorientierte Stellenanzeigen bieten mehr und performen

Totgesagte leben länger. Das alte Sprichwort kann diesmal Anwendung finden für die Stellenanzeige. Eine aktuelle Serie von erstaunlichen, innovativen Jobpostings zeigt, wie diese Suchform der Personalgewinnung neu erfunden bzw. zeitgemäß weiterentwickelt werden kann.

Bei VOITH haben sich einige kluge Köpfe rund um den dortigen Teamleiter Recruiting Michael Witt gefragt, was eine Future Job Ad, eine Stellenanzeige für die Zukunft bieten müsste. Dazu hat man sich in der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de einen Partner gesucht, der über ein offenes Ohr für derlei Ideen verfügt und sich in einem eher klassischen Geschäft etwas Neues zutraut. Gemeinsam hat man nicht nur für die Zukunft geplant, sondern direkt für die Gegenwart umgesetzt. Die VOITH VinePlus Stellenanzeigen sind das bemerkenswerte Ergebnis. Warum das so ist beschreibe ich nachfolgend entlang der Elemente der Vine Plus Stellenanzeigen. Weiterlesen →

Was uns fünf Affen über Unternehmenskultur lehren

Eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur ist einer der Schlüssel für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Eine solche Kultur der Offenheit, die aufnahmefähig ist gegenüber externen Impulsen, wünschen sich viele Unternehmen. Dies vor allem vor dem Hintergrund des digitalen Wandels.
Ein Verhaltensversuch mit fünf Affen veranschaulicht eindrucksvoll, warum es so schwierig ist Unternehmenskulturen zu ändern.

Warum Veränderungen in Unternehmen oft so schwierig sind
Viele Change-Vorhanden in Unternehmen kämpfen weniger mit rationalen und offenen, denn mit irrationalen und verdeckten Widerständen. Zu den Klassikern der Veränderungsablehnung gehören das Not-invented-here-Syndrom (was nicht hier erfunden wurde kann nichts wert sein) das unreflektierte Beharren auf althergebrachten Handlungsmustern. Sie sind über Mitarbeitergenerationen hinweg tief verinnerlicht worden. Waren solche Verhaltensweisen in früheren Zeiten des Unternehmens vermutlich einmal produktiv, haben sich doch inzwischen Umfelder und Erwartungen von Kunden oder neuen Bewerbergenerationen verändert und so die ehemals hilfreichen Verhaltensweisen zu Ballast gemacht. Doch oft fehlt es in Unternehmen an routinemäßigem Hinterfragen, an Erneuerungswillen und dem Wunsch durch Überprüfung eigener Haltungen und Handlungen anpassungsfähig zu bleiben. Geradezu reflexartig werden dann immer noch jene überkommenden Dinge gelebt, auch wenn die Bedingungen sich rundherum verändert haben. Es fällt niemanden auf oder das Hinterfragen ist tabu. Stattdessen werden Verfahren stur angewendet: „Follow the process…“. Weiterlesen →

Mitarbeiterempfehlungen leicht gemacht: Gespräch mit Recruiting-Revoluzzer Arnim Wahls von Firstbird

Es lag Spannung in der Luft am 1.März 2016. Zumindest in der deutschsprachigen Recruitingszene. Das österreichische Startup Firstbird hatte für diesen Tag nicht weniger als eine kleine Revolution angekündigt: „The Day Recruiting will change forever“. Standesgemäß für solche großen Vorhaben, wurde in den sehr vorzeigbaren Räumen von Microsoft in Berlin das neue Firstbird präsentiert: Ein cleveres Mitarbeiterempfehlungstool mit einem bisher zumindest in diesem Segment nicht gesehenem Konzept. Hier einige Eindrücke zur Lösung und das Interview mit Firstbird CEO und Recruiting-Revoluzzer Arnim Wahls.

Ich beginne diesen Beitrag ganz unumwunden mit einem Lob: Das Marketing im Vorfeld der Kampagne zum neuen Firstbird war richtig stark! Unter dem Hashtag #1march2016 wurde Wochen zuvor auf Twitter der Termin lanciert und angekündigt, dass sich an jenem Datum im Recruiting ziemlich etwas tun würde. Parallel bekamen eine Reihe Influencer und wohl die wichtigsten HR-Blogger auch aufwendig gestaltete Postkarten mit der Bitte sich für den Termin in Berlin anzumelden. Die Location mit der Adresse Unter den Linden sorgte ebenso für Neugier. Wer würde hier präsentieren? Und vor allem was? Der Aufmerksamkeitslevel war hoch, die Erwartungen allerdings auch.
Schließlich war kurz vor dem Termin die Katze aus dem Sack, zumindest der Name. Die Mietze war ein Vogel und nannte sich Firstbird. Damit konnte vermutet werden, dass es am 1.3. etwas in Richtung Mitarbeiterempfehlung geben würde. Nur was genau blieb natürlich weiter unklar. Weiterlesen →

Hays HR-Report: Unternehmenskultur ist Top-Thema 2016

Bereits im fünften Jahr nacheinander bringt Hays seinen HR-Report heraus. Auch dieses Mal identifiziert die Untersuchung die wichtigsten HR-Handlungsfelder und hinterfragt verschiedene Aspekte daraus. Das Querschnittsthema Unternehmenskultur ist das Top-Thema 2016. Hier nun einige Seitenblicke auf die Zahlen, die Schlussfolgerungen dieses Reports und meine Gedanken dazu.

Wie stets zum Jahresbeginn wartet Hays mit seiner HR-Überblicksstudie, dem HR-Report auf. In der diesjährigen Auflage der Studie für 2015/2016 wurden insgesamt 532 Entscheider aus unterschiedlichen Hierarchiestufen und aus verschiedenen Unternehmensfunktionen befragt, darunter 18%aus Unternehmensleitungen. Die Befragung wurde in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt, wobei 49%der Teilnehmer aus Deutschland kamen.

Die Studie hatte in ihren Vorgängerauflagen stets das Thema Unternehmenskultur als eines der Top-Themen festmachen können, weshalb sich die Studie dieses Mal mit einem Vertiefungsteil speziell dieser Materie zuwendete. Darüber hinaus wurden wie immer nach den allgemein bedeutendsten HR-Themen gefragt und daraus ein Ranking erstellt, sowie weitere Themen wie Mitarbeitergewinnung oder Führung wurden genauer hinterfragt. Weiterlesen →

Fünf Tipps: So nutzen Sie HR-Daten besser

In jedem Unternehmen sammeln sich unstrukturierte Daten an. Doch Firmen erkennen erst wie viel Potenzial in diesen Daten steckt, wenn jene in eine Struktur gebracht werden. Hier gibt es erfahrungsgemäß oft noch viel Luft nach oben, getreu dem Motto: Datenpotenzial vorhanden, Datennutzung verpasst.
Gastautorin Christine König von der Ingentis Softwareentwicklung GmbH beschreibt, wie Sie Ihre HR-Daten mit wenig Aufwand und einer kleinen Softwareunterstützung besser nutzen können. Lesen Sie dazu fünf Tipps.

1. Profitieren Sie von bereits bestehenden Daten
Eine erste Bestandsaufnahme hilft weiter. Verschaffen Sie sich einen Überblick über bereits bestehende HR-Daten in Ihrem Unternehmen. Die Vielfalt an Datenquellen kann groß sein und reicht von Datenbanken bis hin zu einfachen Excel-Listen. Aber auch soziale Netzwerke, die bei Mitarbeitern immer mehr im Trend liegen, können Mehrwert in Ihre HR-Abteilung bringen und punktuell Datenlieferanten sein.

2. Verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihre Organisationsstruktur
Nachdem Sie nun Ihre Datenquellen kennen, sollten Sie diese auch nutzen. Verschaffen Sie sich mit den HR-Daten einen Überblick über die Struktur Ihrer Organisation. Die Organisationsstruktur kann in einem Organigramm abgebildet werden (siehe Abb.1). Darin lassen sich Informationen zu Abteilungen, Stellen und Mitarbeitern darstellen.

Abb.1: Organigramm-Ansicht in orginio

Von Vorteil kann es außerdem sein, wichtige Informationen und Kennzahlen, die zu Ihren Unternehmenszielen passen, innerhalb des Organigramms abzubilden. Ein Beispiel: Sie wollen talentierte Mitarbeiter in Ihrer Organisation finden. Nehmen Sie die Talentinformationen und Kompetenzen einzelner Mitarbeiter ins Organigramm auf (siehe Abb.2).

Abb.2: Talentinformationen im Mitarbeiterkästchen abbilden

3. Bilden Sie die Informationen mit der passenden Software ab
Mithilfe der passenden Software können Sie Ihr Unternehmensorganigramm automatisch erstellen. Das spart Ihnen viel Zeit, da sie die Struktur nicht manuell zeichnen müssen. Achten Sie bei der Auswahl der Software darauf, dass sich diese an die bereits vorhandenen Datenquellen anbinden lässt. Nur so können Sie von den bestehenden HR-Daten profitieren. Beachten Sie die Auffindbarkeit von Informationen. Mithilfe von Suchfeatures sollten Sie alle Informationen innerhalb Ihrer Organisationsstruktur auch finden können (siehe Abb.3: Suche nach einem bestimmten Mitarbeiter).

Abb.3: Beispiel – Kollegen im Organigramm suchen

Enorm wichtig ist die Verfügbarkeit der Informationen. Wenn Sie die Daten jederzeit und überall abrufen wollen, ist eine SaaS-Anwendung von Vorteil. Die Daten werden in diesem Falle extern in einem Rechenzentrum gespeichert und sind via Internet (gesichert über Login) abrufbar. Vergewissern Sie sich, dass der SaaS-Anbieter seriös ist, Ihre Daten rund um die Uhr bewacht und mit ISO-Zertifizierungen oder Gütesiegeln wie TÜV oder DCSA ausgezeichnet ist. Alternative kann beispielsweise die lokale Installation der Software auf Ihrem Rechner sein. In allen Fällen ist zu beachten, dass sensible Daten per Zugriffsberechtigung geschützt werden. Nicht jeder Mitarbeiter sollte auf sensible Daten wie Gehälter, Umsätze oder Fehlzeiten zugreifen können.

4. Achten Sie auf Flexibilität und Benutzerkomfort
Legen Sie Wert darauf, dass Sie flexibel in der Nutzung Ihrer HR-Daten bleiben. In der schnelllebigen Arbeitswelt kommt es nicht allzu selten zu Veränderungen und Umstrukturierungen innerhalb der Organisation. Dies hat auch Auswirkungen auf Ihr Organigramm. Stellen Sie sicher, dass Sie es schnell und einfach anpassen können. Komfortabel ist hier eine Drag & Drop-Funktion, so dass Sie einzelne Abteilungen, Jobs oder Mitarbeiter an die passende Stelle im Organigramm ziehen können. Damit lassen sich Daten einfach und praktisch nutzen.

5. Pflegen Sie Ihre HR-Daten
Das schönste Organigramm bringt Ihnen nicht viel, wenn es nicht aktuell und stimmig ist. Verwenden Sie nur qualitativ hochwertige Daten, die aktuell, möglichst vollständig und korrekt sind. Neben der Datenqualität spielen auch die bereits angesprochene Datenverfügbarkeit und -sicherheit eine große Rolle. Sie sollten problemlos und jederzeit auf die Daten zugreifen können. Wenn Sie Ihre Daten in der Cloud speichern, achten Sie auf die Seriosität des externen Rechenzentrums.

Fazit
Schon mit geringem Aufwand und in nur wenigen Schritten können Sie sich einen guten Überblick über Ihre Organisation verschaffen und HR-Daten optimal nutzen. Dabei sollten Sie sich zunächst ein Bild über bereits bestehende Daten machen. Meist sammeln sich Daten an, die nur strukturiert und ausgewertet werden wollen. Mit der passenden Software bringen Sie diese Daten in Form. Um die Organisationsstruktur im Blick zu behalten, kann ein Organigramm mit HR-relevanten Kennzahlen und Informationen hilfreich sein. Auf dem Markt gibt es hier bereits kostenlose sowie kostengünstige Software. Sich hierzu zu informieren lohnt sich, um das Thema HR-Datennutzung voran zu bringen.

Über die Autorin:
Christine König ist seit 2013 für Public Relations und Online Marketing bei der Ingentis Softwareentwicklung GmbH zuständig. Ihren Bachelor hat sie in Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkt BWL, ihren Master in Marketing an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg abgeschlossen. Ihre Bachelorarbeit zu „Kundenbindung in der Kfz-Versicherung“ wurde mit dem „Forum V-Preis 2010“ des Nordbayerischen Instituts für Versicherungswissenschaft und -wirtschaft ausgezeichnet.

Über das Unternehmen Ingentis:
Ingentis ist das Softwarehaus für HR-Add-Ons und Unternehmensanwendungen. Die Firma wurde 1997 in Nürnberg gegründet. Wir stehen für eine faire, beständige Geschäftsbeziehung und entwickeln unsere Software in Zusammenarbeit mit unseren Kunden. Diesem ehrlichen, erfolgreichen Vorgehen vertrauen weltweit über 1000 Unternehmen.