Archiv der Kategorie: HR-Allgemein

Social Media und Persönlichkeitstypen: Wer sind die bevorzugten Nutzer?

Social Media hat eine große Verbreitung unter der Bevölkerung erreicht. Insbesondere bei den unter 30-jährigen gehört es quasi zum guten Ton in mindestens einem Social Network mitzumischen. Diese zahlreichen Nutzer unterschieden sich jedoch in Ihren Gewohnheiten und ihrem Engagement in den verschiedenen Networks zum Teil stark voneinander. Eine Studie schlüsselt nach Persönlichkeitstypen auf (siehe Infografik).

 

Die Untersuchung aus dem Hause CPP kommen setzt sich mit den Persönlichkeitstypen von Social Media Nutzern entlang der MBTI- / Myers Briggs Typologie auseinander. Das US-Unternehmen CPP ist Lizenzgeber des Myers-Briggs Type Indicator. Insofern dürfte die Studie nicht ganz uneigennützig sein. Wie auch immer: Sie zeigt entlang der MBTI-Persönlichkeitsdimensionen wer die bevorzugten User von sozialen Netzwerken sind und welche Vorlieben diese Personen bei der Verwendung von Facebook & Co. haben.
Der Gedanke Social Media Nutzer im Hinblick auf ihre Persönlichkeitsmerkmale hin zu betrachten (egal ob mit dem MBTI oder einem anderen solchen Tool) könnte insofern reizvoll sein, dass bspw. für die Personalgewinnung die Chance eine entsprechende Person in einem sozialen Netzwerk anzutreffen, somit besser einzuschätzen sein könnte. Womöglich ist das wieder ein Rädchen, an welchem zukünftig zur Effizienzsteigerung im Recruitment gedreht werden kann…

 

Zum Schnelleinstieg in die MBTI- / Myers Briggs Persönlichkeitslogik, hier noch einmal die wichtigsten Unterscheidungen wonach diesem Modell folgend die Persönlichkeitstypen differenziert werden:
Es gibt im MBTI vier Dimensionen der Persönlichkeitsbeschreibung mit je zwei Ausprägungen. Aus allen Kombinationen können schlussendlich 16 verschiedene Typen gebildet werden. Die Dimensionen lauten ganz kurz gefasst wie folgt:

I oder E – Introversion oder Extraversion (bevorzugte Sinneserfahrung, innen vs. außen)

N oder S – Intuition oder Sensing (bevorzugte Verarbeitung von Informationen, intuitiv-ganzheitlich vs. sensorisch-konkret)

F oder T – Feeling oder Thinking (bevorzugte Entscheidungsfindung, individuelle moralisch-emotionale Präferenz vs. objektivierte-rationale Präferenz)

J oder P – Judging oder Perceiving (beschreibt die Tendenz, Eindrücke aus der Umwelt schnell zu strukturieren oder noch länger weitere Eindrücke aufzunehmen. schnelle Entschiedenheit im Verbund mit eher prozeduralen Handeln vs. längere Ungewissheit im Verbund mit eher flexibel-optionalen Handeln)

 

Ein paar interessante Ergebnisse im Schnellüberblick:

  • 69%der Extravertierten (E) nutzen Facebook. Das sind mehr als der Durchschnitt aller Personen. Nur 60%der Introvertieren nutzen dieses Network.
  • 75%der Feeling (F) Personen greifen mindesten einmal am Tag auf ein soziales Netzwerk zu, aber nur 23%von ihnen teilen etwas über ihr eigenes Leben mit.
  • Intuition (N) Personen nutzen LinkedIn und Twitter als Sensing (S) Personen.
  • Der Persönlichkeittyp nach MBTI mit der höchsten Teilnahmen an Facebook sind die ENFJ (Extraversion-Intuition-Feeling-Judging). 75,5%von ihnen besitzen einen Account. Auch bei der Nutzung von LinkedIn und Twitter liegen sie vorn, wenn auch nicht immer auf dem Spitzenplatz
    .

Die Infografik liefert noch mehr Ergebnisse. Zum Anschauen bitte hier klicken:   Weiterlesen →

Hays HR-Report 2013/2014: Die wichtigsten HR-Themen

Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.

 

Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.

Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen

 

Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
„Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays  HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.

 

Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.

Big Data trifft HR

Die Datenflut macht auch vor dem HR-Bereich nicht Halt. Mit den vielen, umfangreich-dokumentierten HR-Prozessen wächst zugleich die Datenmenge. Es gilt, aus all diesen verfügbaren Daten die wichtigsten Informationen zu gewinnen und aufzubereiten. Das ist die Chance für HR, im Zeitalter des „Big Data“ wertschöpfend aktiv zu werden.

 

Ein Gastbeitrag von Christine König, Ingentis Softwareentwicklung GmbH – ein Unternehmen, das mit seinen Lösungen bei der Visualisierung von HR-Daten und der Erstellung von Organigrammen unterstützt.
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Talente und Fluktuationsrisiken in Ihren HR-Daten aufspüren
Vielleicht ist es die Schlüsselfrage für Unternehmen: Wie können wir wettbewerbs- und innovationsfähig bleiben? Diese Frage stellt sich besonders, wenn die klugen Köpfe knapp werden. Wie sich also in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels behaupten? Ein wichtiges Kriterium für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit ist sicherlich die Identifikation und Bindung talentierter Mitarbeiter. Gelingt dies, ist ein wichtiger Schritt geschafft. In einigen Unternehmen ist allerdings auf gesamtorganisatorischer Ebene nicht bekannt, wo in den eigenen Reihen die besten Talente für bestimmte Aufgaben zu finden sind. Es gilt, den Überblick über große HR-Datenmengen zu behalten. Personal bzw. Organisation sollten dabei so abgebildet werden, dass entsprechend qualifizierte Mitarbeiter in dieser Struktur wieder auffindbar sind. Hierbei sollten auch wichtige Mitarbeiter identifiziert werden, die fluktuationsgefährdet sind. Nur so kann eine geeignete Nachfolgeplanung und Kompetenz-Sicherung angestoßen werden. Weiterlesen →

Wichtige Fakten zum HR BarCamp 2014

Das HR BarCamp geht am 06. und 07.März 2014 in die nun schon dritte Runde!

Das Konzept des offenen, nicht-kommerziellen Events hat sich bewährt. Daher freuen wir uns auf die kommende Veranstaltung und haben ein paar Fakten hierzu zu präsentieren. Als kleine Einstimmung gibt es auch ein paar Fotos vom HRBC13 vom Februar dieses Jahres.

 

Das HR BarCamp ist das Original und bleibt sich treu.
Seit wir die Veranstaltung im Frühjahr 2012 aus der Taufe gehoben haben ist das Konzept im Kern unverändert. Es besteht aus diesen Aspekten:

– basis-demokratisch: Keine Speaker, keine Gurus. Jeder kann ein Thema mitbringen und zur Wahl stellen. Im Zweifel entscheidet nur das Interesse der Teilnehmer vor Ort.

– offener Austausch: Keine One-Man-Show (oder One-Woman…). Themen werden kurz anmoderiert und durch gezielte Inputs in ca. 10 Min. eingeführt. Der Rest ist Dialog.

– nicht-kommerziell: Eine Reihe Veranstaltungen nannte sich in der Folge unseres 1.HR BarCamps auch irgendwas mit „Camp“. Es wurden dort zum Teil Graswurzel-Mitmach-Veranstaltungen suggeriert, für die man aber viele hundert Euro bezahlen durfte um dann doch weitgehend Speaker vorgesetzt zu bekommen.
Nicht so das HR BarCamp. Wir arbeiten mit Sponsoren und veranschlagen eine Teilnahmegebühr von nur unter 50 Euro.

– Raum für Networking: Über Fachkonzepte sprechen ist gut. Doch richtig gut wird eine Veranstaltung erst, wenn es auch Zeit für den Austausch mit Gleichgesinnten gibt. Genau dies wurde bei den vorangegangenen HR BarCamps von den Teilnehmern besonders gelobt. Genau dafür schaffen wir wieder entsprechenden Raum, vor allem die beliebte HR BarCamp Party am Abend des 1.Tages ist wieder Teil des Events!

 

Was wird sich ändern?
In einigen Details haben wir das Konzept erneut weiterentwickelt und damit die zahlreichen guten Feedbacks aus der letzten Veranstaltung aufgegriffen. Folgendes wird angepasst: Weiterlesen →

Unterschiede von Gen Y und Baby Boomers am Arbeitsplatz (engl. Video)

Wenn verschiedene Generationen zusammen arbeiten kann es manchmal schwierig werden. Ein humoriges Video bringt es auf den Punkt.

 

Was trennt die Vertreter von Generation Y (geb. nach 1980) und denen der Baby Boomer Generation (geb. 1946-1964)? Offenbar einiges, wenn man dem Video hier folgt. Es bringt die Differenzen in den Erfahrungswelten dieser beiden Generationen und deren Auswirkungen im Büro schön zugespitzt auf den Punkt. Dennoch aber solte klar sein: Trotz der jeweiligen Generationenzugehörigkeit bleibt jeder Mensch einzigartig und kann natürlich sich auch ganz anders verhalten… aber das wissen wir doch, oder?

Welche Potenziale und welche Konfliktfelder in der Zusammenarbeit zwischen den Generationen kennen Sie?

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HR-Arbeit in einem innovativen Unternehmen. Interview mit InnoGames HR-Leiter Jan Wilfarth

Jan Wilfarth, Head of HR bei InnoGames

Wie anders ticken innovative Unternehmen? Wie färbt das auf die HR-Arbeit ab? Was muss man als Unternehmen tun, um im „war for talents“ zu bestehen, wenn man im Auge des Sturms steht und besonders viele IT-Entwickler sucht?

Das Hamburger Unternehmen InnoGames steht für Innovation im Spielemarkt und hat mit Browsergames wie bspw. Grepolis weltweit Erfolg. Die Personalarbeit trägt seinen Teil dazu bei. Dazu wollte ich mehr wissen und sprach deshalb mit Jan Wilfarth, Head of Human Resources bei InnoGames.

 

Das Resultat dieses Interviews sind interessante Einblicke in die Arbeit bei einem Unternehmen, welches Innovation schon im Namen trägt. Außerdem wieder einmal die Erkenntnis, dass die Unternehmenskultur eine, wenn nicht DIE wichtigste Waffe im Kampf um die Talente ist. InnoGames kultiviert seine kreative, teamgeprägte und lerneifrige Arbeitskultur ganz bewusst und vermittelt diese über viele Kanäle nach außen. Das bei einem so internetaffinen Unternehmen zudem soziale Medien eine gehobene Rolle spielen verwundert nicht. Interessant ist es aber trotzdem, bspw. der eigene Corporate Blog von InnoGames, wo immer wieder Karriere-Themen lanciert werden.  Dies hilft u.a. bei der Personalgewinnung.
Der Kern des Erlebens findet aber im Unternehmen selbst statt und zeigt, dass es mehr braucht als einzelne Aktivitäten zur Personalgewinnung und -bindung. Nein, es macht absolut Sinn Arbeitskultur, -organisation und -umfeld in einem Zusammenspiel mit Recruiting und Employer Branding Aktivitäten auf der einen und Personalentwicklungs- und Talentförderungsmaßnahmen auf der anderen Seite zu sehen. Die Verzahnung dieser Aktivitäten im Sinne einer zum Unternehmen passenden Talentstrategie sind bei InnoGames zu erkennen.  Das muss es dann aber wohl auch, schließlich will das Unternehmen im Jahr 2013 rund 100 neue Mitarbeiter einstellen, vor allem die so beliebten IT-Entwicklungsspezialisten.

Lesen Sie hier das Interview mit Jan Wilfarth:

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GenY: Die Macht der Demographie

Dr.Langbauer, GF stellenanzeigen.de

Das gehobene Anspruchsdenken einer gefragten Generation auf dem Arbeitsmarkt.
Ein Gastbeitrag von Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de

 

Wer in den späten Achtzigern und frühen Neunzigern groß geworden ist, musste sich nie wie die Vertreter der Vorgänger-Generation durch die Untiefen von sperrigen Commodore-Computern kämpfen. Die so genannte Generation Y hatte es ungleich leichter, wuchs im Umfeld einer selbstverständlichen Internet-Nutzung auf: E-Mail Adressen gehörten schon in der weiterführenden Schule genauso zum Alltag wie der unkomplizierte Umgang mit dem Internet. In der Folge entwickelte sich eine Generation, die IT-technisch äußerst versiert und untereinander extrem gut vernetzt ist. Wir sprechen hier also über die erste Altersgruppe, die sich später im Studium in sozialen Netzwerken tummelte und die dort geknüpften Kontakte auch für das professionelle Leben nutzte. Diese international ausgerichtete und gut ausgebildete Generation steht seit einiger Zeit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung und ist nun in einem Alter, in dem sie auch in Führungspositionen hinein wächst. Wie aber tickt die Generation Y, wenn es um die Einschätzung des eigenen Berufslebens geht? Zahlreiche Studien haben sich mit dieser Frage auseinander gesetzt und ergeben das hoch interessante Bild einer Kandidatengruppe, die im Mittelpunkt der Employer Branding-Strategien zahlreicher Arbeitgeber steht. Weiterlesen →

Video Arbeitswelten 4.0 – Work & Life im Jahr 2025

Ein Forschungsprojekt des Fraunhofer IAO entwickelte kürzlich basierend auf einem Forecast-Prozess mit über 100 Experten das Szenario „Arbeitswelten 4.0“. Dieser Zukunftsausblick beschreibt ein Szenario für die Arbeits- und Lebenswelt von Büro- und Wissensarbeitern im Jahr 2025.

 

Die in dem sehenswerten Video zusammengefasste positive Zukunftsvision geht von einer hochvernetzten, räumlich und zeitlich flexibilisierten Arbeitsorganisation, welche Raum lässt für individuelle Lebenskontexte. Sie soll zu einer Steigerung von Innovationskraft, Effizienz und Effektivität beitragen, die letztlich fit macht für den immer mehr globalen Wettbewerb. Viel Technologieeinsatz zur Arbeitsunterstützung und ein Re-Design von Büro- und Arbeitsumfeldern gehören dazu. Viele Ansätze dieser Zukunftstrends gibt es bereits heute, wie bspw. das Arbeiten in der Cloud, soziales Netzwerken oder Augmented reality (erweiterte Realität).

 

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HR BarCamp im Februar 2013: Das Event für innovative Personalarbeit

Das HR BarCamp geht in die nächste Runde.
Save the Date: 21./22.02.2013
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Nach dem großen Erfolg mit dem 1.HR BarCamp in Deutschland im Februar 2012, wo über 100 HR-Profis zusammen kamen, wird diese nicht-kommerzielle, innovative Veranstaltung im Februar 2013 in die zweite Runde gehen.

Wer es noch nicht kennt: Ein BarCamp ist ein innovatives Veranstaltungsformat, wo die Teilnehmer die konkreten Inhalte sowie den genauen Ablauf demokratisch vor Ort selbst bestimmen. Es gibt lediglich eine thematische Klammer, welche im Fall des HR BarCamps „Innovative Personalarbeit in den Zeiten von Social Media und Fachkräftemangel“ lautet. Wer also innerhalb dieses Rahmens etwas diskutieren oder als Mini-Workshop anbieten möchte, kann dies auf der Veranstaltung tun. Bei der ersten Ausgabe dieses Events wurde dieses Prinzip hervorragend angenommen und die Teilnehmer war sehr zufrieden, wie u.a. dieser oder jener Rückblick zeigt.

Die Neuauflage des HR BarCamps wird ein paar Neuerung mit sich bringen, welche vor allem aus den Teilnehmerfeedbacks nach der ersten Veranstaltung hervorgegangen sind. So wird es an zwei Tagen stattfinden, mehr Sessionräume bieten mehr Möglichkeiten für interessante Inhalte und es wird gleichzeitig noch bessere Möglichkeiten zum networken untereinander geben. Beibehalten werden wir die Teilnehmermischung: Personaler/-innen aus Unternehmen werden mindestens 55%aller verfügbaren Ticket erhalten und der Rest steht HR-Dienstleistern zur Verfügung. Denn wichtig ist: Das HR BarCamp ist und bleibt ein Original, d.h. eine von Sponsoren ermöglichte, nicht-kommerzielle Veranstaltung, wo es um kompetenten Austausch geht und nicht um Werbung geht (übrigens eine Gemeinsamkeit zur Etikette im Social Media, oder?).
Aprospros Sponsoren: Das HR BarCamp 2013 wird ermöglicht von Softgarden aka jobs-for-friends, von YourFirm.de und von stellenanzeigen.de. Danke dafür!

Wer neugierig geworden ist auf dieses Konzept findet hier in der eingefügten Präsentation mehr Infos dazu wie das HR BarCamp funktioniert. Außerdem können Interessierte gern der HR BarCamp Xing-Gruppe beitreten, wo stets über aktuelle Entwicklungen wie bspw. den Anmeldestart informiert wird!

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Entscheidung für gesunden Arbeitgeber: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Personalmarketing-Argument

Stefan Buchner, UBGM

Ein Gastbeitrag von Stefan Buchner, Gründer und Geschäftsführer von UBGM.
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Das Thema „Gesundheit“ und betriebliche Gesundheitsförderung wird auch für junge Arbeitnehmer immer wichtiger. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, Abwechslung und neuen Herausforderungen wird auch das Thema der beruflichen und persönlichen Gesundheitsförderung für die Personalgewinnung bedeutender.
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Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist nicht nur ein Trend in den letzten Jahren, sondern eine Strategie, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen. Diese erwarten Sie nicht erst in ein paar Jahren, sondern viele Betriebe sind bereits jetzt mit den Auswirkungen konfrontiert. Überalterte Belegschaften, fehlender Nachwuchs und Fachkräftemangel sind die Hauptprobleme, mit denen es die Personalabteilungen schon heute zu tun haben. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich deshalb für den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auch als Personalmarketingargument und damit letztlich auch als Recruiting-Hilfe.

Mit der Implementierung eines BGM-Systems können Sie, wenn es ernsthaft umgesetzt und auch von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird, eine Antwort auf alle drei Herausforderungen finden.
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