Ist Big Data im HR ein überbewerteter Trend oder bringt es perspektivisch das Personal-management auf ein neues Level? Was ist drin in dem Thema und wie wird es sich auf Personaler und ihre Arbeit auswirken?
Auf den letzten HR BarCamps und auf anderen HR-Events konnte ich das Thema „People Analytics“ bzw. Big Data schon mit zahlreichen Personaler/innen diskutieren. Es fällt auf, dass diese Materie für Neugier, genauso wie für Vorbehalte und Verunsicherung unter HR-Vertretern sorgt. Daher braucht es meiner Ansicht nach immer noch vor allem mehr Klarheit was das Thema mit sich bringt. So kann die Diskussion gefördert und das Thema bedarfsgerecht angegangen werden.

Little Data, Big Data, alles Data
Würden Sie eine kleine Zeitreise mit mir unternehmen? Prima. Lassen Sie uns zurückgehen in die vor-digitale Zeit, also in eine Welt ohne Smartphones, ohne Kurznachrichten, ohne Navigationssysteme, ohne soziale Medien und irgendwelche Info- oder Shopping-Portale. Also ganz einfach ohne das Internet. Vielleicht selbst auch sogar ohne simple Computer. Könnten Sie ohne all das leben und arbeiten? Wie wäre das? Keine Sorge, die Frage müssen Sie hier gar nicht beantworten und es folgt nun auch keine ethische Diskussion über die Digitalisierung als solche. An was wir uns aber anhand dieses historischen Szenarios erinnern können ist, dass es auch schon unter non-digitalen Bedingungen stets einen Bedarf nach Struktur gab. Struktur damals ausgedrückt in analogen Daten: Fahrpläne, Gewinnermittlungen, Warenmengen, Arbeitsstunden, Urlaubstage, Gesprächsnotizen usw. Gemessen, notiert und berechnet mit einfachsten und aus heutiger Sicht ineffizienten Mitteln. Aber dennoch hat der Mensch stets besser gewirtschaftet und sein Leben in der Regel gemeistert, wenn er dazu auch Daten gesammelt und systematisch ausgewertet hat. Seit der Industrialisierung und dem sog. Scientific Management des Frederick Taylor nutzt insbesondere die Wirtschaft methodisch aufbereitete Daten meist für die Steigerung der Produktivität und letztlich der Wettbewerbsfähigkeit. Der „Datenhunger“ ist also überhaupt nicht neu. Wo Menschen zusammenarbeiten war de facto schon immer alles voller Daten. Digitalisierung und eingangs genannte Technologien bringen nur eben das Vielfache an Daten hervor. Sie bieten zudem die Chance perspektivisch aus den Dateninseln von „Little Data“ in ein neues, großes Gebiet, genannt „Big Data“, aufzubrechen und wir sind bereits unterwegs dorthin.

Was Big Data für uns tun soll
Die Big Data Welle rollt bereits. Fragt man Google, würden die vermutlich von einer regelrechten Monsterwelle sprechen, so viele Daten hat der weltweite Suchdienst Nr.1 bereits. Doch eine große Datenmenge ist nicht der allein bestimmende Faktor. Das wesentliche Nutzenversprechen von Big Data für die Anwender lautet ihnen eine rationalere und damit bessere Entscheidungsgrundlage in verkürzter Zeit oder sogar in Echtzeit liefern zu können. Es geht um das Handling von Komplexität in sehr kurzer Zeit. Dazu geht Big Data weiter als jedes Controlling. Es schaut nicht nur zurück, sondern kann im Idealfall ad hoc Daten auswerten und Handlungsempfehlungen abgeben oder sogar im „Predictive“-Modus datenbasierte Vorhersagen über eine erwartbare Zukunft in einem bestimmten Kontext treffen. Dank vernetzter, leistungsfähiger digitaler Systeme sind solche Leistungen möglich, vorausgesetzt, es gibt menschliche Experten, welche die jeweiligen Zusammenhänge so gut verstehen, dass Sie die „Maschinen“ entsprechend aufstellen können. Es wird also auch mit Big Data nicht ganz ohne Menschen gehen. Jedoch in Teilen werden Tätigkeiten z.B. bei der Informationssammlung und der Diagnose nicht mehr von Menschen ausgeführt werden.

Sieben Gedanken
Um Big Data im Kontext HR besser einschätzen zu könne, werde ich nachfolgend sieben Gedanken zum Thema formulieren. Diese Gedanken sind meine subjektiven Einschätzungen und sollen zur Diskussion über Big Data unter HR-Verantwortlichen anregen, da ich glaube, dass diese Materie eine aktive Auseinandersetzung einfordert. Und wie so oft: Auch bei diesem Thema wird es keinen „one size fits all“ Ansatz geben…

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