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Der Recruitomat, eine spielerische Orientierungshilfe für Bewerber bei hkp

recruitomat_titelImmer wieder berichtet dieses Blog über Praxisbeispiele von Unternehmen, die das Thema Talent in einer seiner vielen Facetten besonders erfolgreich oder ungewöhnlich bearbeiten. Oft sind solche Ansätze Verbesserungen oder Ideen, welche intelligent umgesetzt sind und so als Inspiration auch für andere HR-Verantwortliche dienen können. Heute ist es mal wieder soweit: Der ´Recruitomat´auf der Karrierewebseite der Unternehmensberatung hkp/// hat einen näheren Blick verdient.

 

Die partnergeführte, internationale Unternehmensberatung hkp/// ist in ihren Kundenmissionen selber in HR-Belangen aktiv, z.B. im Performance Management oder zu Vergütungsfragen. Da gehört es zum guten Ton die eigene Talentgewinnung im Blick zu haben. Dazu haben die Kollegen dort seit Kurzem eine, wie ich finde, sehr schöne, spielerische Variante zur Bewerberorientierung auf ihre Karrierewebseite gestellt: Den Recruitomaten.
Was vielleicht klingt wie ein Roboter, der das Recruiting übernimmt, ist in Wahrheit ein Orientierungstool, welches Jobinteressenten des Unternehmens mit großer Leichtigkeit die Möglichkeit bietet mehr über die Leitwerte der hkp-Unternehmenskultur zu erfahren und wie gut diese zu den eigenen Vorstellungen passen. Der Recruitomat ist kein valides Werkzeug zum Self-Assessment, wohl aber ein cleverer Blick- und Clickfang für potentielle Kandidaten. Mit Leichtigkeit kann man per drag and drop-Verfahren die angebotenen Aussagen in eine hierarchische Ordnung bringen, welche zu einem selber passt. Das geht auch mobil, zumindest auf den gängigsten Tablets. Die Rückmeldung des Ergebnisses erfolgt ad hoc und so dauert der gesamte Vorgang kaum mehr als 1 bis 3 Minuten. Das klingt wenig, ist aber durchaus viel wert. Die Beschäftigung des Bewerbers mit den eigenen Wertvorstellungen und Einstellungen zur Arbeit wird hier spielerisch erreicht und im Ergebnis gibt es dann einen Matching-Score. Das Verfahren bietet so quasi einen Cultural-Fit light an (eben ohne Qualitätsgarantie, aber mit Direktwirkung). Die Maschine im Hintergrund spuckt auch jeweils zum Resultat passende Hinweise für den Kandidaten aus, worauf dieser achten kann, wenn er oder sie sich mit Job und Arbeitsumfeld auseinandersetzt. Sehr wertvoll.

Dies alles war ein Grund dies einmal selber auszuprobieren und mit zwei Köpfen hinter dem Tool zu sprechen. Hier kommen meine Recruitomaten-Einsichten und das Interview dazu mit Frank Gierschmann und Leon Jacob von hkp///.
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Was Personaler beim Social Media Einstieg bewegt: Resümee nach 2 Jahren Seminartätigkeit in dem Thema.

Nach über zwei Jahren mit aktiver Seminartätigkeit zum Thema Social Media Recruiting für Personaler, wo u.a. Einstiegsszenarios und Erfolgsfaktoren für den Einsatz sozialer Medien im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding besprochen wurden, ist es Zeit für zwei Dinge:

 

1) Die erfolgreichen Social Media Seminare für Personaler von meta HR werden auch im Jahr 2013 weiter im Angebot sein  (hier gibt es mehr Infos zu den aktuellen Seminarterminen etc.)

und

2) Ein kleines Resümee, ein Zwischenfazit zu ziehen:

Social Media im Recruiting und im Employer Branding ist und bleibt ein HR-Trendthema. Viele Unternehmen verstehen, dass die Ausweitung ihrer Personalbeschaffung auf soziale Medien große Chancen birgt und zeitgemäß ist. Zum Rest des Beitrags »

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Zweinull – Eine Frage der Kultur?

Auf die Kultur kommt es an...

Welche Ausprägungen einer Unternehmenskultur helfen Social Media erfolgreich einzusetzen oder Collaboration im Unternehmen zu leben? Eine kleine Sammlung von (Unternehmens-) Kulturaspekten.

 

Im Themenfeld Human Resource 2.0 (in Anwendung vor allem Personalmarketing2.0, Recruiting2.0, Collaboration) wird erfahrungsgemäß sehr viel mehr über Tools gesprochen und – wie ich finde – noch immer zu wenig über Kultur. Dies ändert sich nach meiner Wahrnehmung zwar langsam schrittweise, aber m.E. kann die „Kulturdebatte“ durchaus noch etwas Input vertragen.
Das (Zweinull-/ Social Software-) Tools und deren Funktionsweisen eindeutiger zu erklären und damit leichter zu fassen sind als „Unternehmenskultur“ liegt oft auf der Hand. Daher kommt vielleicht auch die häufigere Berichterstattung darüber. Im Gegensatz dazu sind die Kulturbedingungen, welche „Zweinull“ fördern oder dem entgegenstehen schwerer greifbar.

Nun will ich also mit diesem Artikel einen Vorstoß machen und eine kleine Sammlung von unternehmenskulturellen Kulturaspekten starten. Diese Sammlung soll solche Kulturaspekte benennen, welche in besonderer Weise die Umsetzung und Akzeptanz von 2.0 getriebenen Themen und Projekten begünstigen.

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