Schlagwort-Archive: Arbeitgeberkommunikation

Employer Branding: Fünf Hinweise, um sich als Arbeitgeber von der Masse abzuheben

Employer Branding ist keine neue Disziplin. Als Basis der Arbeitgeberkommunikation und Vorlauf-Aktivität des Recruitings betreiben es inzwischen die meisten Arbeitgeber. Jedoch sind viele Arbeitgeber eher Trendfolger und heben sich nicht positiv von der Masse ab. Trendige Botschaften wie Nachhaltigkeit, Teamwork oder Diversity stehen dann oft als Beispiele für Beliebigkeit oder „gut gemeint ist nicht immer gut gemacht“. In meinem neuen HR Video-Podcast mit Vera Koltermann verrät die Expertin, was Arbeitgeber tun müssen, um ihre Arbeitgebermarke wirksam zu entwickeln und erfolgreich zu kommunizieren.

Ich habe fünf der wichtigsten Botschaften von Vera Koltermann hier kurz zusammengefasst und verlinke das Video unten. Es lohnt sich Veras Wort im Original zu hören. Vorab ein kleines „Best of“ für zeitgemäßes und erfolgversprechendes Employer Branding: Weiterlesen →

Recruiting goes Festival: Gespräch mit Gero Hesse zum bevorstehenden #RC19 Event

Fester Bestandteil dieses Blogs sind Beiträge von und über Events der HR- und Recruiting-Szene. Ich selbst sehe mit Freude, dass sich in den letzten Jahren die HR-Events verändern: Weg von eindimensionalen Frontalveranstaltungen mit zum X-ten Male aufgemärmten Inhalten. Hin zu mehr Austausch, mehr Blick „über den Tellerrand“ und auch mehr Freude. Mich als einem der beiden HR BarCamp Erfinder spricht das an.
Seit letztem Jahr gibt es mit dem RC-Festival unter der Ägide von Territory Embrace einen weiteren spannenden Farbtupfer in dieser Richtung. Ich selbst werde am 22. und 23.05.19 in Düsseldorf dabei sein. Grund genug für mich ein Gespräch zu führen mit Gero Hesse, HR Blogger-Urgestein und Gastgeber des #RC19.

Nach Betrachten des Programms vom #RC19 kann man sicher sagen, dass hier alles gegeben wird um State-of-the-Art in Inhalt und Form zu bieten. Doch ein paar Dinge wollte ich noch genauer wissen. Also habe ich das anstehende Event zum Aufhänger genommen um Gero einige Fragen zu stellen. Ich wollte von ihm bspw. wissen was Besucher erwarten können und inwiefern die Szene dieses Format braucht. Bei der sich bietenden Gelegenheit habe ich meinem Gesprächspartner gleich auch ein paar interessante Begriffe zugerufen, die die Recruiting- und Employer Brand-Verantwortlichen aktuell bewegen, um abzuklopfen, wie diese Trends beim RC19 Widerhall finden. Nur so viel vorab: Das wird spannend…

Das Interview: Weiterlesen →

Onboarding Experience: Was bei Integration und Bindung neuer Mitarbeiter zählt

cjst_onb-empex-titleErfolgreiches Recruiting geht nahtlos in das Onboading neuer Kolleginnen und Kollegen über. So die Theorie. Was New Hires sich ab dem Moment der Jobzusage wünschen und was sie dann erleben haben wir in der Candidate Journey Studie anhand von 773 erfolgreichen Bewerbergeschichten u.a. untersucht. Die ermittelten Daten deuten auf eine hohe Relevanz für die resultierende Mitarbeiterbindung hin. Hier gibt es wichtige Aussagen über Onboarding und Employee Experience für alle, die über den Tellerrand der reinen Rekrutierung hinaus gucken möchten.

Seit Januar 2017 ist unsere brandneue Candidate Journey Studie veröffentlicht. Die in der Zusammenarbeit von meta HR und Stellenanzeigen.de und unter wissenschaftlicher Begleitung von Prof. Peter M. Wald ermittelten Ergebnisse sind umfangreich und interessant. Um einzelnen, spannenden Ausschnitten aus der Studie mehr Raum zu geben, stelle ich solche von Zeit zu Zeit hier im Blog vor. Wer die ganze Studie lesen mag, kann sie hier kostenfrei runterladen.

Was für neue Mitarbeiter wichtig ist bzw. als besonders wertvoll empfunden wird
Sobald die Personalauswahl getroffen ist, geht die Candidate Experience in die Employee Experience über. Diese Phase kann man als Onboarding Experience bezeichnen. Es beginnt die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter. Logischerweise wünschen sich Arbeitgeber eine möglichst rasche Einbindung in laufende Arbeitsprozesse und neue Angestellte, die nach kurzer Zeit die in sie gesetzten Erwartungen erfüllen. Doch was wünschen sich die New Hires im Laufe ihres Onboardings? Welche primären Anforderungen stellen sie an ihre Unternehmen? Weiterlesen →

Studie zur Candidate Journey: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung beginnt im Recruiting

candidate_journey_studie_2017_700x496Nun ist sie da, die Candidate Journey Studie 2017. meta HR und Stellenanzeigen.de veröffentlichen mit dem heutigen Tag die Vollversion der wegweisenden Untersuchung. Die Resultate zeigen einen klaren Zusammenhang von Candidate beziehungsweise Employee Experience und der Gewinnung neuer, loyaler Mitarbeiter.
Eine in der Recruitingphase erzeugte positive Candidate Experience muss entsprechend im Onboarding-Prozess und in der Employee Experience weitergeführt werden. Arbeitgeber zeigen zudem oft Schwierigkeiten passend über ihre Kultur zu kommunizieren und verpassen so große Chancen in der Talentakquise.

 

Unsere Studie, welche ich in Auszügen bereits dem interessierten Fachpublikum auf der letztjährigen „Zukunft Personal“ präsentiert hatte, gibt es ab sofort in der Vollversion zum kostenfreien Download. Weiterlesen →

Mutiger Snapchat-Einsatz im Personalmarketing bei Sixt

snapchart-bei-sixt-kim-zachertzSixt ist bekannt für sein mutiges und frisches Produktmarketing. Man hat dort keine Berührungsängste mit digitalen Medien. Da ist es nur logisch, dass bei Sixt auch Employer Branding und Personalmarketing-Aktivitäten der Digitalwelt entsprechend zugewandt sind. Das zeigt sich beim gelungenen Einsatz von Snapchat im Personalmarketing für Azubis & Co. Zu diesem bemerkenswerten Case habe ich ein Hintergrundgespräch mit Kim Zachertz aus dem Sixt HR-Marketing geführt.

 

Snapchat: Wer kennt es noch nicht? Wohl einige, trotz der weltweit über 200 Mio. Nutzer und den hohen Wachstumsraten auch bei den Usern in Deutschland. Snapchat kann man sowohl als einen Messaging-Dienst für Smartphones beschreiben, als auch als eine inhaltefokussiertes, mobiles Social App, bei welcher neben privaten Messages auch sog. Stories öffentlich gemacht werden können, inkl. multimedialer Untermalung, insbesondere in Form von Bildern oder kurzen Videos. Die Besonderheit: Die geposteten Inhalte haben nur eine kurze Halbwertszeit und löschen sich automatisch i.d.R. nach spätestens 24 Stunden. Um die Einführung in Snapchat kurz zu halten gehe ich hier nicht weiter auf die Funktionalitäten ein, empfehle aber dieses tolle Basis-Tutorial zu Snapchat bzw. diesen Grundlagenartikel.

Was Snapchat für das Marketing attraktiv macht ist das Alter der User. Etwa die Hälfte der Snapchat-Nutzer gehört nach Schätzungen der Altersgruppe der 18- bis 24-Jährigen. Auch noch Jüngere schätzen die App. Was verlockend klingt ist gleichzeitig die Herausforderung vor allem im Personalmarketing bzw. Employer Branding. Wie kann man als ARBEITGEBER dort in Erscheinung treten und dennoch authentisch bleiben? Wie kann man sich in einem extrem schnellen Medium mit sich ständig wieder selbstzerstörenden Contents auf Arbeitergeberaspekte oder Jobs hinweisen? Diese Fragen sind nicht leicht zu beantworten und so gib und gab es einige Zwischenrufe, wonach Personaler von Snapchat besser ganz die Finger lassen sollten…

Nun, Sixt hat diese Empfehlungen wohl nicht gehört oder sich die Freiheit genommen diese zu ignorieren: Zum Glück! Bei Sixt meint man laut Kim Zachertz (Foto oben) vom Sixt HR-Marketingteam nämlich: „Snapchat ist Zeitgeist – deal with it!“. Das Herangehen und die Outcomes dieser Mentalität wird nachfolgend ein wenig dargestellt. Ich sehe es als ein gutes Bespiel für eine kreative Digitalstrategie, ohne großen Überbau und im besten Sinne mutig (mein lieber Kollege Jörg Buckmann würde wohl „frechmutig“ dazu sagen).

Ziele vom Sixt HR-Marketing auf Snapchat

Ziele vom Sixt HR-Marketing auf Snapchat

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It´s the Culture, stupid! Wie Cultural Fit Recruitment den Unternehmen hilft erfolgreicher zu sein

it-the-culture-stupidUnternehmenskultur wird immer mehr zum Wettbewerbsfaktor – auch für Arbeitgeber. Dafür braucht es Klarheit über den Cultural Fit, um die passenden „Überzeugungstäter/innen“ zu gewinnen und auszuwählen. Das Cultural Fit Konzept wird sinnvoll gleich an mehreren Stellen im Recruiting und Employer Branding eingesetzt. Die valide Messung erleichtert die Arbeit für Personalabteilungen. Auch HR-Berater/innen können von dem Thema profitieren und eine spezifische Qualifikation erwerben.

 

Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten sich von ihren Wettbewerbern klar zu differenzieren. Das betrifft nicht nur häufig die hergestellten Produkte oder Dienstleistungen, sondern auch die Unterscheidbarkeit als Arbeitgeber. Überall ähnliche Benefits: Vom Zuschuss zur ÖPNV-Fahrkarte über die flexiblen Arbeitszeiten, bis hin zu den vor allem bei Start-Ups unvermeidlichen Kickertischen. Schön, wenn es sowas gibt, nur unterscheidbar und nachhaltig attraktiv wird man als Arbeitgeber damit kaum werden. Wer meint hiermit und im Verbund mit ein paar der üblichen verdächtigen Slogans („Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt…“) Employer Branding zu betrieben, fehlt gewaltig. Während die Hard Facts wie Gehälter und Benefits von Wettbewerbern am Talentmarkt leicht kopiert werden können, sind diese Faktoren nicht einmal die wichtigsten Argumente wenn es um Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit geht. Die emotionalen Angebote eines Arbeitgebers wiegen deutlich schwerer. Emotionale Angebote? Genau: Mission, Vision und Kultur. Diese Faktoren gewinnen und binden die echten Überzeugungstäter/innen! Besonders dem Aspekt Unternehmenskultur kommt dabei eine herausragende Bedeutung zu. So könnte man in Anlehnung an Bill Clintons einstiges Wahlkampfmotto ausrufen: „It´s the Culture, stupid!“
Verstanden haben dies offenbar mittlerweile zahlreiche Personen aus dem strategischen Management. So gaben in der Deloitte Studie Global Human Capital Trends 2016 rund 82% der befragten C-Level-Vertreter an, dass Unternehmenskultur für sie ein potenzieller Wettbewerbsvorteil ihres Unternehmens sei. Gleichzeitig meinten aber nur 12% ihre aktuelle Unternehmenskultur wäre bereits so wie diese ist passend. Oh, Kulturwandel, ich hör dir trappsen… Weiterlesen →

Bewerbungsprozesse legen Grundstein für die Mitarbeiterbindung – zentrale Ergebnisse der neuen Candidate Journey Studie

Teaser-Summary-CJ-Studie-2016Das Erleben von Rekrutierungsprozessen durch die Kandidaten, die sog. Candidate Experience, hat große Einflüsse auf Recruitingerfolg und Arbeitgebermarke. Diesen Nachweis erbrachten Prof. Peter M. Wald und ich 2014 mit unser Pionierstudie zu diesem Thema. Nun haben wir „nachgelegt“: meta HR und stellenanzeigen.de präsentieren die brandneue „Candidate Journey Studie“, für welche Prof. Wald und ich abermals reale Bewerbergeschichten untersucht haben. Diesmal haben wir den Weg der Bewerber von der ersten Jobrecherche über den Einstellungsprozess, bis hin zur Integration der New Hires in die Unternehmen betrachtet. Erneut können wir mit spannenden Daten aufwarten. Hier erste Insights und die Ankündigung für die Live-Vorstellung auf der Messe Zukunft Personal.

 

Ups, they did it again! Die meta HR Unternehmensberatung und die bekannte Online-Jobbörse stellenanzeigen.de haben 773 Personen befragt, welche innerhalb der letzten drei Jahre erfolgreich einen neuen Job aufgenommen haben. Dabei wurde deren Weg von der Orientierung über neue Arbeitgeber und deren Jobangebote, bis hin zur Einarbeitung und Integration in die neue Organisation detailliert nachvollzogen: Die Candidate Journey.
Wir Studienautoren, d.h. Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und ich, haben uns bei dieser Studie darauf konzentriert erfolgreiche Bewerbungsprozesse zu untersuchen. Wir wollten wissen, wie konsistent bspw. die gebotene Candidate Experience und die spätere Employee Experience sind. Machen Unternehmen vielleicht nur „Show“ bei dem Kampf um die Talente, interessieren sich dann aber nach Vertragsabschluss nicht mehr für die neuen Mitarbeiter/innen? Wir haben hinterfragt, welche Zusammenhänge es möglichweise gibt zwischen dem loyalen, also nicht erneut wechselwilligen Mitarbeiter und der von diesen zuvor im Recruitingsprozess genutzten Informationen oder der Qualität der erlebten Kandidatenerfahrung. Wie gut gelingt es Unternehmen sich authentisch darzustellen gegenüber Bewerbern und wie kandidatenorientiert sind die gebotenen Bewerbungsprozesse. Dies und vieles mehr haben wir untersucht.

Die Ergebnisse sind sehr spannend. Nicht nur, dass sich bereits in der Candidate Experience Studie 2014 aufgezeigte Trends verstärken (z.B. Akzeptanz von One-Klick-Bewerbung), nein, auch neue, andere Einblicke sind uns gelungen, da wir diesmal die gesamte Reise der Kandidaten bis hin zum Status als eingearbeitete Mitarbeiter/innen nachvollzogen haben. Daher lautet der komplette Titel der Untersuchung auch: Candidate Journey Studie 2016: Vom passenden Kandidaten zum loyalen Mitarbeiter.

Vorstellung wichtiger Ergebnisse auf der Zukunft Personal
Auf der Messe Zukunft Personal in Köln werde ich am Stand von stellenanzeigen.de exklusiv die Top-Facts aus der gemeinsam durchgeführten Candidate Journey Studie vorstellen und aus meiner Sicht kommentieren. Das tiefe Verständnis der Zusammenhänge in Recruiting- und Onboarding-Prozessen soll und wird dazu beitragen, die Motivation neuer Mitarbeiter zu erhöhen und die Personalbeschaffung insgesamt effizienter zu gestalten.
Am Stand von stellenanzeigen.de (Halle 3.1, Stand H12) spreche ich dazu:
Am Dienstag, den 18. Oktober 2016 von 16:30 – 17 Uhr und
am Mittwoch, den 19.Oktober 2016 von 14:30 – 15 Uhr.

Im Nachgang der Vorträge werde ich am Stand bei den Kollegen von stellenanzeigen.de auch für Fragen zur Verfügung stehen.

Auszüge aus den Top-Facts
Eine positive Candidate Experience ist wichtiger Ausgangspunkt für eine gelungene spätere Mitarbeiterbindung. Dazu muss eine entsprechend positiv erlebte Kandidatenerfahrung in gezieltes Onboarding und mitarbeiterzentrierte Integration in die Organisation übergehen. Einzelne Ergebnisse lauten:

  • 4 von 10 New Hires sind von ihren neuen Arbeitgebern enttäuscht: Arbeitgeber verpassen es häufig, noch während des Bewerbungsprozesses den Grundstein für die spätere Loyalität der neuen Mitarbeiter zu legen. Ursachen dafür sind, dass die erlebte Candidate Experience häufig nur mäßig war oder das Onboarding schlecht organisiert wurde.
  • Simplifizierung von Bewerbungsprozessen wird dringend benötigt: Bewerbungen einfach machen und Hürden zwischen Kandidaten und Arbeitgebern abbauen, ist das Gebot der Stunde. Egal ob One-Klick-Bewerbung, der Verzicht auf Bewerbungsanschreiben oder eine durchgängige Mobile-Convenience für Bewerbungsvorgänge – allen voran die jüngeren Jobsucher bevorzugen bzw. erwarten einfache Bewerbungsprozesse.
  • Verbesserungswürdige Selbstdarstellung in Sachen Unternehmenskultur: Nur rund 40% der Arbeitgeber gelingt es, vor und während der Bewerbungsprozesse die eigene Kultur passend zu vermitteln. In 25 % der Fälle wird die Kultur nach Jobantritt als besser erlebt, aber ein Drittel der Studienteilnehmer hat diese schlechter erlebt als erwartet.
  • Bewerbungsprozesse sollten von Bewerbungseingang bis zur Zusage maximal sechs Wochen dauern: Die Candidate Experience leidet, sofern Bewerbungsverfahren längere Zeit benötigen.

Hier noch ein paar interessante, auffällige Zahlen aus der Studie.

Zahlen aus der Candidate Journey Studie 2016 von meta HR/ stellenanzeige.de

Zahlen aus der Candidate Journey Studie 2016 von meta HR/ stellenanzeige.de

Download der Summary – viel, viel mehr Ergebnisse folgen noch
Wie gesagt, dies ist nur ein Auszug, d.h. ein erster Überblick. Die Summary zur Studie kann hier bei den Kollegen von stellenanzeigen.de kostenfrei heruntergeladen werden.

Die Vollversion der Studie mit 100x mehr Insights wird voraussichtlich Anfang November folgen. Soviel ist klar: Wir werden Recruitingprozesse im Sinne voller Kandidatenorientierung neu denken müssen. Candidate Experience und Employee Experience sind prägenden Einflüsse auf Erfolg im Personalmanagement, insbesondere im Recruiting. Über die kommenden, weiteren Ergebnisse werde ich hier im Blog berichten. Wer Fragen hat, kann jederzeit gern mit mir in Kontakt treten.
Wer professionell wissen möchte, wie das Recruitingangebot des eigenen Unternehmens aufgestellt ist, kann sich unseren Recruiting Expertenblick ansehen. Dort geben wir aus professioneller Sicht und vor dem Hintergrund und den Benchmarks unserer Studien Rückmeldung für Recruitingteams, die Candidate Experience verbessern und ihren Erfolg steigern wollen.

Arbeitgeberkommunikation im Mittelstand: Nur 25% haben eine Employer Brand Strategie

shoutMittelständische Unternehmen leiden oft unter fehlender Bekanntheit, besonders überregional. Im Wettbewerb um passende Fachkräfte stehen sie Großunternehmen gegenüber, welche meist erheblich mehr Ressourcen zur Personalgewinnung einsetzen können und oft auch besser bezahlen. Gerade dann dürfte man erwarten, dass im Mittelstand Employer Branding als Anker der Arbeitgeberkommunikation besonders stark verfolgt wird. Das Gegenteil ist der Fall: Wie die gerade veröffentlichte Studie „Mittelstandkommunikation 2015“ berichtet, haben nur rund 25%der mittelständischen Arbeitgeber eine explizite Strategie für Employer Branding und zur Arbeitgeberkommunikation.

 

Die Studie Mittelstandkommunikation 2015, ein Gemeinschaftsprojekt der Universität Leipzig und der Fink & Fuchs Public Relations AG mit Unterstützung des Magazins pressesprecher, widmet sich allen möglichen Facetten der Kommunikation von mittelständischen Unternehmen. Diese sog. „mittelständischen Unternehmen“ werden im Rahmen der Studie mit bis zu 499 Beschäftigten und weniger als 50 Mio. Euro Jahresumsatz und als wirtschaftliche unabhängige Einheiten, also keine Zweig- oder Tochtergesellschaften, festgesetzt. In Unternehmensgrößen gedacht wurde hier demnach eher das untere Drittel des Mittelstands ins Auge gefasst. Da Unternehmen dieser Größenordnung sehr zahlreich sind in Deutschland und sie selbstverständlich auch oft Personal suchen, macht es Sinn auch mit dem HR-Blickwinkel auf diese Untersuchung zu schauen. Die Studie bietet dafür einen Abschnitt unter dem Titel „Arbeitgeberkommunikation“ an. Hier sind die Ergebnisse: Weiterlesen →