Social Media Jahresrückblick 2010 aus HR-Sicht – Teil 2 von Juli bis Dezember.
Eine subjektive Jahresbetrachtung auf zwei Blogs. Ein Kombi-Artikel vom
Human Resource-Blog der metaHR und vom newcruiting Blog.
Ein bewegtes Jahr 2010 geht in wenigen Tagen zu Ende. Ein Jahr, in welchem Social Media zum wichtigen Thema auch für Human Resources wurde. Die Diskussionen erstreckten sich auf Recruiting 2.0, Personalmarketing, Employer Branding, gesetzliche und unternehmenskulturelle Fragestellungen, um hier die bedeutsamen Themenstränge zu nennen. Ich möchte in der Tradition des Jahresrückblicks eine Rückschau aus der HR-Perspektive auf Social Media Themen vornehmen.
Teil1 des Jahresrückblicks 2010 von Lars Grigo & Nina Kalmeyer
Ich, Christoph Athanas, habe mich dazu mit Nina Kalmeyer und Lars Grigo, den Bloggern vom newcruiting Blog, koordiniert. Wir haben diskutiert, recherchiert und schließlich das Jahr in zwei Teile aufgeteilt. Der Teil 1 dieses Social Media Jahresrückblicks 2010 (Januar bis Juni) findet sich bei den Kollegen in deren Blog. Mit diesem Verfahren ist dies übrigens gleichzeitig der erste Kombi-Blog-Post hier im Human Resource-Blog der metaHR.
Wir werden also das Social Media Jahr 2010 aus HR-Sicht Revue passieren lassen und monatsweise Highlights herausheben. Die Wahl der Highlights erfolgte nach subjektiven Empfinden der Autoren. Sicherlich gibt es eine Reihe Themen und Ereignisse zu ergänzen. Bitte nur zu: Die Kommentarfunktion freut sich darauf!
In jedem Fall wünsche ich viel Vergnügen beim Lesen dieser Jahresrückschau und frohe Weihnachten und einen guten Rutsch!
Hier also Teil 2 – Juli bis Dezember im Social Media Jahresrückblick 2010 aus HR-Sicht.
Selbstwirksamkeitserwartung: Wie Sie den Glauben an die eigene Kompetenz stärken. Eine Einführung für Führungskräfte und Trainer.
Menschen verfügen über viele verschiedene, unterschiedlich stark ausgeprägte Kompetenzen, welche die Basis für ihr Handeln darstellt. In ihren Kompetenzen unterscheiden sich z.B. einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines Teams. Die Erfolgsaussichten beim Ausführen von Handlungen entsprechenden wird jedoch nicht nur durch die vorhandenen Kompetenzen vorbestimmt, sondern auch durch unsere eigene Annahme darüber, wie einflussreich und gezielt wir Ergebnisse tatsächlich selbst bewirken können. Diese Annahme nennt man Selbstwirksamkeitserwartung (perceived self-efficacy).
Im Gegensatz zu einer hohen Selbstwirksamkeitserwartung, welche erzielte Ergebnisse mit dem eigenen Handeln in Zusammenhang bringt, lässt eine niedrige Selbstwirksamkeitserwartung mehr Raum für Erklärungen á la Zufall, äußere Umstände oder die Einwirkung durch andere Personen. Diese Zuschreibung von Ergebnissen („Attribution“) an sich selbst oder an andere wirkt sich wieder aus auf die zukünftige Annahme darüber, ob man selbst Einfluss nehmen kann oder den Ereignissen mehr oder weniger ausgeliefert ist. Bei einer entsprechend positiven, also selbstwirksamen Erwartung neigen Menschen dazu sich herausfordernde Ziele zu setzen und durchschnittlich bessere Leistungsergebnisse zu erzielen, was wieder zu einer Stärkung ihrer Selbstwirksamkeitserwartung führt. Die Wissenschaftler Locke und Latham sprechen dabei vom sog. „high performance cycle„.
Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung stärkt also Leistungsfähigkeit und Leistung, erhöht die Chance sich gegen Widerstände durchzusetzen und auch Veränderungen besser zu verarbeiten. Aus diesen Gründen ist es ratsam in der Mitarbeiterführung auf einen positiven Rahmen für Selbstwirksamkeit zu setzen bzw. Selbstwirksamkeitserfahrungen gezielt auch in Personalentwicklungsmaßnahmen zu trainieren.
Führungskräfte oder Trainer können die Selbstwirksamkeitserwartung ihrer Mitarbeiter oder Seminarteilnehmern positiv beeinflussen, indem Sie folgende Wege gehen (nach Albert Bandura):
Weiterbildungstrends 2010 nachgefasst.
Interviews auf der Zukunft Personal.
Es war wieder Messezeit. Genauer: Zukunft Personal 2010. Die Messe hat von 12.-14.Oktober in Köln stattgefunden und zahlreiche Branchenvertreter zusammen gebracht. Was gäbe es da nicht alles zu berichten. Doch eine klassische Messenachlese möchte ich anderen überlassen.
Christoph Athanas
Ich habe die Gelegenheit genutzt, um nachzufassen, was eigentlich aus den Weiterbildungstrends vom Anfang dieses Jahres geworden ist?! Und zwar ganz subjektiv betrachtet. Also, keine Angst, es folgt keine Studie mit Zahlenreihen und Kuchengrafiken, sondern die persönlichen Einschätzungen von einigen interessanten Branchenvertretern. Diese nehmen aus ihren ganz eigenen Perspektiven Stellung dazu, was sie jeweils als die diesjährigen Trends im Weiterbildungskosmos wahrgenommen haben.
Sehen Sie hier die Kurzinterviews mit meinen Gesprächspartner im Video. Ich sprach mit Personen, welche die Branche aus unterschiedlichen Perspektiven repräsentieren. Sie stehen entweder für etablierte oder für neue Akteure in der deutschen HR- bzw. Weiterbildungsszene.
Ich hatte hier im Human Resource-Blog die von ihr postulierten sieben Trendthemen aufgegriffen und ebenfalls im Januar 2010 um zwei weitere eigene Einschätzungen ergänzt. Diese Liste von somit insgesamt 9 Trendthemen haben die Gesprächspartner vor ihrer jeweiligen Stellungnahme gesichtet und sich in ihren Antworten darauf bezogen. Sie können die Trendliste weiter unten finden, ebenso mein eigenes Fazit.
Ich danke allen Gesprächspartnern noch einmal ganz herzlich. Gern hätte ich noch mehr Videomitschnitte gemacht. Eine Reihe weiterer spannender Gesprächspartner wäre mir noch eingefallen. Doch die Zeit war knapp…
Aber auch so sollte ein kleiner Querschnitt ohne großen Anspruch auf Objektivität gelungen sein. Schade war, dass ich dieses recht spontane Projekt nicht mehr an Frau Bußmann herantragen konnte (als ich am Messestand von managerSeminare nach ihr fragte, gab man mir die Auskunft, dass Sie nur in Terminen sei und niemand wüsste, wann oder ob sie zu sprechen sei). Natürlich hätte mich Frau Bußmanns Nachlese besonders interessiert. Vielleicht, liebe Nicole Bußmann, lesen Sie ja diesen Beitrag und finden Zeit sich über einen Kommentar zu äußern. Würde mich sehr freuen und interessieren…
Ok, hier nun das Video, darunter die Trends in Kurzform und meinFazit als Auswertung der Interviews mit Kamera und meiner sonstigen Gespräche auf der Messe am Ende. Dann wissen wir vielleicht ein wenig mehr, welche Trends dominant waren und welche ggf. im Januar weder Fr.Bußmann noch ich auf dem Schirm hatten…
Lesen Sie weiter um zur Liste der Trends und zum Fazit zu gelangen. Sagen Sie mir, welche Trends bei Ihnen besondere Aufmerksamkeit genossen haben…
Motivationsmethoden müssen überdacht werden, denn die herkömmlichen wirken für die heute dominierenden Arbeitsaufgaben meist nicht mehr!
Viel schlimmer: Die Wissenschaft weiß dies bereits und hat es in einer Vielzahl von Expertimenten nachgewiesen. In der Wirtschaft sind diese Erkenntnisse jedoch noch nicht wirklich angekommen. Der US-Journalist Dan Pink bringt es plakativ auf den Punkt: „There´s a mismatch between what sciene knows and what business does!“
Die Motivationsmethoden des letzten Jahrhunderts, das was wir als Zuckerbrot und Peitsche („Carrot and stick“) kennen, sind für dieArbeitsaufgaben der „brainworker“ nicht mehr angemessen.
Da die gegenwärtige Arbeitswelt aber immer mehr von solchen „brainwork“ Anforderungen an die Mitarbeiter stellt, ist dies eine recht fatale Erkenntnis. Schließlich setzen immer noch zahlreiche Unternehmen auf die typischen Incentives. Für konzeptionelle und kreativität Arbeit funktionieren diese Motivationsmethoden („klassische Incentives“) nur eben nicht. Im Gegenteil sie wirken sogar kontraproduktiv.
Sehen Sie hier einen sehr erhellenden Ausschnitt aus einem Vortrag über Motivation neuer Generation von Dan Pink.
Vor einigen Monaten hatte ich ein Seminar geleitet zum Thema Führung. Die teilnehmenden Führungskräfte und ich haben in einer Art Zwischenfazit folgende Punkte gesammelt, die nach der Meinung der Teilnehmer eine Führungskraft leisten sollte. Demnach sind dies auch zentrale Anforderungen an eine Führungskräfteentwicklung.
Lesen Sie selbst, was die Führungskraft können muss und was demnach in Führungsentwicklungen vermittelt werden sollte.
Zeitverständnis und Führung? Zeit, Lernen und Digital Natives? Was gibt es da für Bezüge??
In der Tat ist das Zeitverständnis von Menschen und dessen Auswirkungen auf bspw. Lernen nicht unbedingt der erste Aspekt, der einem einfallen mag, wenn man oben genannte Stichwort zugeworfen bekommt. Vielleicht ist es gerade deshalb so spannend einen Blick in die Psychologie der Zeit zu werfen, wie dies Prof. Philip Zimbardo tut.
Es gibt bei jedem Menschen ein implizites Verständnis von Zeit. Dieses kann sich eher auf die Vergangenheit, die Gegenwart oder die Zukunft beziehen. Es ist laut Zimbardos Untersuchungen abhängig von Kulturkreis, von der Sozialisation und u.U. auch von der Zugehörigkeit zu einer spezifischen Generation. Besser als in diesem wirklich eindrucksvollen Videoclip mit den fantastischen, illustrierenden Zeichnungen kann ich die Gedanken von Zimbardo nicht darstellen. Daher sehen Sie hier das Video aus dem RSAblog. Das Video ist in Englisch. Meine Anmerkungen folgen dann weiter unten:
Vielfältige interessante Betrachtungen werden dank dieser – wie ich finde – spannenden Zeitpsychologie möglich. Ich möchte mich auf genau zwei konzentrieren, nämlich auf (A) das Führen und (B) das Lernen.
Der Human Resource Blog freut sich seinen Informationsumfang um ein neues Element erweitern zu können: Seminar- und Veranstaltungshinweise.
Gelegentlich finden Sie also in Zukunft hier den einen oder anderen Hinweis zu Seminaren oder Veranstaltungen von metaHR. Natürlich auch zu ausgewählten Seminaren oder Events unserer Partner bzw. Infos über spannende HR- oder weiterbildungsrelevante Termine.
Aktuelle Hinweis: LAB-Profile Practitioner – die Ausbildung in der praxisnahen, zukunftsweisenden sprachpsychologischen Methode.
Das Seminar findet statt in Berlin, 25. – 27.Juni 2010. Mehr Infos hier!
Ein Experiment von Hirnforschern an der Universität von Kalifornien hat die Existenz der sog. Spiegelneuronen nachgewiesen. Die Neuronen sind Nervenzellen, welche Reaktionen zeigen und ihre Erregung an andere Nervenzellen übermitteln. Das tun sie durch kleine elektrische Impulse. Diese elektrischen Impulse sind messbar. Diese Messbarkeit haben haben die Wissenschaftler genutzt und dabei nachweisen können, dass Menschen reagieren gleich, egal ob der Mensch eine Handlung selbst ausführt oder er lediglich bei jemanden beobachtet. Daraus resultieren unsere Fähigkeit zur Intuition und unser Einfühlungsvermögen. Hier der Link zum Artikel über das Experiment.
HR-Abteilungen widmen sich seit dem 1.Quartal 2010 wieder verstärkt den Themen Recruiting/ Talentsuche und der Mitarbeiter-/ Talentbindung. Gleichzeitig gehen die Aktivitäten bei Personalkostencontrolle und Personalfreisetzung deutlich zurück (niedrigster Stand seit 18 Monaten).
Social Media ist schon heute eine spannende Technologie mit interessanten Möglichkeiten. Die Durchdringung von Arbeitsprozessen mit social media/ Web2.0 Anwendungen wird noch zunehmen. Daher sollten auch Personalabteilungen diese Technologien nutzen. Hierfünf Aspekte, warum HR von einer social media Verwendung profitiert:
