Archiv des Autors: Christoph Athanas

Recruiting von IT-Experten: ictjob.de Top Newcomer unter den Spezial-Jobbörsen

Oft gelten insbesondere IT-Experten am Personalmarkt als „Goldstaub“-Profile. Sie sind selten und wertvoll. Die Spezial-jobbörse ictjob.de hat sich genau in dieser Nische aufgestellt und scheint damit Erfolg zu haben. Ein Interview über Recruiting von IT-Personal mit Anja Krämer von ictjob.de.

 

Crosswater und die PORTFOLIO Rating-Agentur GmbH haben in ihrer Dauerstudie „Top Jobportale“ die Kandidatenzufriedenheit von allgemeinen, von spezialisierten Jobbörsen, und von Jobsuchmaschinen unter die Lupe genommen. Seit einiger Zeit liegen diese Ergebnisse nun vor. Das Ergebnis der Umfrage zeigt, dass allgemeine Jobbörsen ihre Kandidatenzufriedenheit im Durchschnitt zwar verbessern konnten, diese jedoch hinter den Ergebnissen der Jobsuchmaschinen und der spezialisierten Jobbörsen liegen. Demnach können spezialisierte Jobbörsen eine erfreuliche Alternative sein für die Stellenausschreibung in einer entsprechenden Nische. IT-Profile gelten oft als besondere Herausforderung in der Personalbeschaffung. Daher wurde ich aufmerksam, als es bei „Top Jobportale 2012“ hieß, dass ictjob.de einen Top-Platz belegt, also ausgerechnet eine auf IT spezialisierte Stellenbörse. Zudem ist ictjob.de einer der Top-Newcomer unter den Spezial-Jobbörsen.

Anja Krämer, ictjob.de

Um diese Stellenbörse etwas genau kennen zu lernen, habe ich ein Gespräch mit Anja Krämer geführt. Sie ist bei ictjob.de u.a. für Online Marketing und Kooperationen verantwortlich.

 

Christoph Athanas (CA), metaHR:
Hallo Frau Krämer. Der Kosmos der Jobbörsen ist groß. Wer ist ictjob.de und was bieten Sie?

Anja Krämer(AK), ictjob.de:
ictjob.de ist eine spezialisierte Online Jobbörse für IT Experten. Wir sind Teil der ictjob-Gruppe, die seit 2007 in Belgien, Frankreich, Spanien und Luxemburg marktführende Jobbörsen für IT Fachkräfte betreibt. Wir bieten zielgruppenspezifische Vermarktung von IT Stellenangeboten, sowie eine innovative Lösung zur gezielten Kandidatenansprache und der Rekrutierung von qualifizierten IT-Experten.

(CA, metaHR):
Ictjob.de erreichte in der Studie „Top Jobportale 2012“ den Status als Top-Newcomer in der Kategorie der spezialisierten Stellenbörsen. Was hat zu diesem Erfolg geführt?

(AK): Bei der Jobsuche im Internet bekommt man oft viele Stellenangebote präsentiert, welche zwar bestimmte Wörter enthalten, aber herzlich wenig mit den spezifischen IT Kompetenzen und dem eigenen Profil zu tun haben. Das raubt Zeit und Nerven und ist gefragten IT Experten auch nicht zuzumuten. ictjob.de bietet IT-Arbeitgebern und Bewerbern eine Plattform mit Fokus auf Qualität und nicht Menge, um möglichst schnell und direkt zusammenzufinden. Unsere Skill-Matrix, der die IT Jobs per email und unsere CV-Datenbank sind daher speziell für den IT Arbeitsmarkt entworfen worden – von Experten für Experten. Die Zufriedenheit unserer Kunden und Kandidaten liegt uns am Herzen, daher richten wir unsere Jobbörsen an den speziellen Anforderungen des Segments IT aus.

(CA, metaHR): Das Rekrutieren von IT-Spezialisten gilt unter Personalern als eine der schwierigsten Disziplinen. Welche Tipps zum Recruiting von IT-Experten haben Sie allgemein für Personaler?

(AK): Das stimmt in der Tat. Der anhaltende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist eine große Herausforderung für die meisten Personaler. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben oft nur wenig IT Kompetenz in der Personalabteilung, was die Ansprache von eher passiven Kandidaten erschwert und eine aktive Einbindung des Fachbereichs nahelegt. Nur so können sie mit großen Konzernen mithalten, die das IT-Recruiting zur Priorität erklären und hierfür spezialisierte Recruiter einsetzen, um mit den besten Talenten auf Augenhöhe kommunizieren zu können.

Zwei weitere Tipps: Nutzen Sie die Onlineaffinität der IT-Experten und zeigen Sie nicht nur auf Ihrer Unternehmensseite, sondern auch in den Sozialen Medien und auf spezialisierten Jobbörsen, was sie karrieretechnisch zu bieten haben. Außerdem ist es in einem Markt, in dem das Angebot (also die IT Experten) das Sagen haben wichtig, aktiv auf potenzielle Arbeitnehmer zuzugehen. Zeigen Sie ihr Interesse an der Fachkraft und bieten Sie neue Herausforderungen!

(CA, metaHR): Wie kann ictjob.de hier konkret helfen?

(AK:) Für unsere Kunden, tun wir weit mehr als das bloße Veröffentlichen von Stellenanzeigen. Wir sprechen potentielle Bewerber auf zahlreichen relevanten Kanälen an, in denen die Zielgruppe zu finden ist. Dazu gehören Soziale Netzwerke, IT-Blogs und Foren aber auch andere, spezialisierte Online Medien.

Wie schon erwähnt ist auch die aktive Ansprache von IT-Fachkräften für Unternehmen sehr wichtig. Wir bieten eine aktuelle CV-Datenbank von IT-Experten, welche unsere Kunden zur direkten Kandidatenansprache zur Verfügung stehen. Da wir die Anforderungsprofile der Stellenanzeigen kennen, können sich unsere Kunden übersichtlich und ohne zusätzlichen Suchaufwand die Expertenprofile sichten, die auf das im Stellenangebot angegebene Profil passen. Hierzu brauchen Sie auch keine direkte IT Kompetenz, unser Experten-Team kategorisiert Ihre IT-Stellenanzeige korrekt sobald diese bei uns eingeht. Sie sehen der Fokus liegt auf Datenqualität für beide Marktseiten.

(CA, metaHR): Welche Trends im Recruiting von IT-Spezialisten sehen Sie und was ist bei ictjob.de zukünftig geplant?

(AK): Grundsätzlich ist klar, dass sich bereits seit längerer Zeit ein Trend weg von der klassischen Bewerbung hin zum Social und Mobile Recruiting, abgezeichnet hat. Gerade in der IT-Branche nutzen bereits viele Jobsuchende Soziale Netzwerke und Unterstützung durch mobile Applikationen für Ihren Kontakt mit den Arbeitgebern bzw. zum Identifizieren von Karrierechancen.

Ein sich verschärfender Trend ist der Wandel im Bewerbungsprozess. Für Unternehmen bedeutet dies, dass es einen Rollentausch gibt, dass sie sich aktiv bei IT-Experten bewerben müssen anstatt allein auf reaktives Recruiting zu setzen. Das sollte Unternehmen einen Anlass geben, an ihrer Arbeitgebermarke zu arbeiten und sich auf Fragen vorzubereiten als wären sie ein Bewerber. Es ist wichtig, seine Zielgruppe zu segmentieren um genau auf die Anforderung der IT Experten eingehen zu können und sie durch eine gezielte Ansprache für Ihr Unternehmen zu begeistern. Dabei ist sowohl die Kreativität als auch Engagement der Recruiter immer stärker gefragt. In der Zukunft setzt ictjob.de in der Folge natürlich auf Produktinnovationen, welche die oben genannten Trends berücksichtigen und Personalverantwortlichen so helfen, die richtigen IT Experten für ihr Unternehmen zu begeistern.

 

 

Über Anja Krämer
Sie verantwortet bei ictjob.de im Online Marketing den Bereich Kooperationen. Sie freut sich über weitere Fragen und steht jederzeit gerne unter contact[at]ictjob[dot]de zur Verfügung.

Jetzt wird hier wieder gebloggt und mein HR-Buch kommt!

Lange, viel zu lange dauerte sie, die Sommerpause hier im metaHR Blog. Nun aber wird wieder fleißig weiter gebloggt. Versprochen! Außerdem gibt es einen guten Grund weshalb hier vorübergehende Funkstille herrschte: Das Buch „Innovative Talentstrategien“.

 

Mit dieser kurzen Ankündigung starte ich also in meine kommenden Bloggeraktivitäten. Ich werde in Zukunft wieder in gewohntem Umfang Artikel über spannende HR-Themen hier lancieren. Die Themen- und Artikelpipeline füllt sich schon…

 

Mein wichtigster Grund für diese kleine, nun zurückliegende Sommerpause war allerdings weniger ein Urlaub, denn das Schreiben an anderer Stelle. Statt online hier im Blog habe ich zusammen mit Prof. Dr. Nele Graf an dem Herausgeberband „Innovative Talentstrategien“ gearbeitet. Das von uns beim Haufe-Verlag herausgegebene Buch spürt Talentstrategien nach in den drei für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen besonders spannenden HR-Aktionsfeldern: Talente finden, Talente entwickeln und Talente binden.

Nele hat zwei und ich habe einen eigenen Fachbeitrag für dieses Buch geschrieben. Die Vielzahl der wirklich tollen Artikel und Praxisberichte aber kommt von zahlreichen Autoren, welche wir für dieses Buchprojekt gewinnen konnten. Darunter sind hervorragenden HR-Experten, welche auf ihren Feldern zum Teil Trendsetter und Innovations-Leader sind.

An dem Buch mitgewirkt hat bspw. Wolf Reiner Kriegler, welcher natürlich über sein Leib-und-Magen-Thema Employer Branding geschrieben hat. Oder mein HR BarCamp Kollege Jannis Tsalikis, der sich das Thema State-of-the-Art von Karrierewebseiten vorgeknöpft hat. Außerdem mit dabei ist Martin Gaedt von Younect, der die Idee der Talentpools als Methode des Empfehlungsrecruitings vorstellt. Oder Jo Diercks, welcher zusammen mit einem Kollegen über Selbst- und Fremdauswahl bei webbasierten Assessmentverfahren schreibt. Und auch Heiko Fischer stellt in unserem Buch an einem sehr lebhaften Beispiel seine zuletzt in den Fachmedien viel beachtete Idee der Resourceful Humans dar. Und noch viele andere HR-Profis mit tollen Ideen…

Also: Insgesamt einfach viele, viele spannende Artikel. Es werden interessante Innovationen in den genannten HR-Handlungsfeldern aufgezeigt und jede Menge Tipps zur praktischen Umsetzung mitgeliefert. Gut, jetzt ist es raus: Daran habe ich vor allem in den letzten zwei Monaten gearbeitet. Da musste dieser Blog auch mal pausieren. Aber es war ja für einen guten Zweck ;-)

Übrigens: Unser Buch „Innovative Talentstrategien“ kann u.a. hier schon bestellt werden und es wird ab Mitte September erhältlich sein.

 

 

 

Jobsuchmaschinen-Riese Indeed legt in Deutschland los – Interview mit Frank Hensgens

Frank Hensgens, GF Indeed Deutschland

Das Angebot an Jobsuchmaschinen, Jobportalen und digitalen Stellenmärkten ist geradezu unübersichtlich groß. Ausgerechnet in diesem Markt wird nun noch ein weiterer großer Anbieter mitmischen: Indeed, die weltweit größte Jobsuchmaschine.

Indeed will am deutschen Markt jedoch nicht nur irgendwie präsent sein, sondern bietet mit einem pay-per-click-Modell einen neuen Leistungsansatz in diesem Segment.

 

Die genannten Eckdaten von Indeed sind für sich genommen schon interessant. Dazu kommt noch, dass Indeed Frank Hensgens für sich als Deutschland-Chef gewinnen konnte. Hensgens ist ein ehemaliger, langjähriger StepStone-Mann und Kenner der eRecruiting-Szene. Der Dialog mit ihm ist spannend, wie ich zuletzt bei der truDüsseldorf erleben konnte. Dort diskutierten Frank Hensgens und ich gemeinsam mit anderen HR-Experten über die notwendige weitere Professionalisierung der Recruitment-Funktion in Unternehmen. Im konkreten Fall seines Indeed-Engagements bin ich neugierig geworden was genau dahinter steckt. Ich habe mit ihm folgendes Interview über die Jobsuchmaschine Indeed und seine Einschätzung zum wichtigsten aktuellen Trend im Recruiting gesprochen.
Hier das Interview:

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#tru: Recruiting Unconference erstmals in Deutschland

Das erste #tru Recruiting-Event in Deutschland steht vor der Tür. Am 8.Juli 2013 treffen sich in Düsseldorf HR-Experten und Freunde ungewöhnlicher Konferenzformate um aktuelle Recruiting-Trends zu diskutieren.

 

Die #tru (steht für „the recruiting unconference“) ist eine weltweite Veranstaltungsreihe, die freien und ungezwungenen Erfahrungs- und Wissensaustausch über Recruiting-Themen zwischen interessierten Personen bietet. Die Teilnehmer kommen bevorzugt aus den Bereichen Human Resources, Talentakquise und Social Media. Hinter dieser Event Reihe stehen Bill Boorman, Aki Kakko und Craig Fisher, welche damit um die Welt reisen und bei gastgebenden Sponsoren ihre Veranstaltung abhalten.

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100 Recruiting Tools

Recruiting ist längst eine Disziplin der vielen Werkzeuge. Vorbei ist die Zeit, als Telefon und Excel-Tabelle die einzigen technischen Verbündeten des Recruiters waren. Hier kommen 100 Tools für mehr Treffsicherheit im Recruiting.

 

Viele intelligente und manchmal auch innovative Tools helfen die richtigen Kandidaten zu suchen, zu finden und auszuwählen. Hier werden 100 aktuelle Recruiting Tools vorgestellt. Da es sich um eine Zusammenstellung aus den USA handelt, werden eine Reihe dieser Tools in Europa und speziell in Deutschland nicht oder noch nicht Verwendung finden. Doch es lohnt sich bspw. unter dem Gesichtspunkt der Recruiting-Trends stets der Blick über den großen Teich. Außerdem sind neben einigen interessanten Recruiting-Innovationen auch ein paar alte Bekannte dabei, die auch in Deutschland längst ihre Freude und Nutzer haben.

Die vorgestellten Tools kommen aus unterschiedlichen Recruitment-Bereichen, wie bspw. Sourcing, Jobbörsen, Employee Referrals bzw. Mitarbeiterempfehlungstools, Social Network Tools, Interview-Guidance-Lösungen, Online-Assessments  oder Bewerberverwaltungsysteme/ Applicant Tracking System (ATS).

Eine wirklich schöne Zusammenstellung, welche die Fa. Smarterer hier geleistet hat. Ein guter Überblick. Nie jedoch sollte bei aller Begeisterung für Recruitingtechnologie vergessen werden, dass Recruiting bedeutet Menschen zu gewinnen, also wertschätzend kommunizieren zu können. Candidate Experience und Convenience der Bewerber dürfen niemals zu kurz kommen. Ebenso wie die Inteviewer-Kompetenz eines Recruiters auf erlernbaren Gesprächsmethoden und Erfahrungen basiert und nie von technischen Tools ersetzt werden kann.
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Video: The Gold Mine Effect – Wie man Talente mit Top-Potenzial entdeckt und fördert

Der dänische Motivations- und Management-Trainer und Speaker Rasmus Ankersen hat in einer sechsmonatigen Reise rund um die Welt Orte besucht, an denen Talente in besonderer Weise zu Top-Performern geformt werden. Er hat die Hintergründe jener Talentschmieden, die alle im Sportbereich wirken, untersucht. Als „Gold Mine Effect“ gibt er die dort entschlüsselten Geheimnisse zum besten und sucht den Transfer in die Business-Welt.

 

Der brasilianische Fussballstar Ronaldo, Basketball-Held Michael “Air” Jordan, Unternehmer Richard Branson oder Musik-Legende Paul McCartney waren oder sind alle in ihren Wirkungsfeldern unglaublich erfolgreich. Ihnen allen ist gemein, dass ihr großes Talent, ihr enormes Potenzial zunächst nicht entdeckt und gefördert wurde. Nein, sie wurden anfangs sogar zurückgewiesen. Wie aber konnten solche Ausnahmetalente durchs Raster fallen?

Rasmus Ankersen hat sich die Bedingungen verschiedener Talentschmieden überall in der Welt angeschaut und fand letztlich drei Grundregeln, welche Organisationen dabei helfen sollen, dass im Business oder wo auch immer, der nächste Richard Branson etc. rechtzeitig erkannt und gefördert wird.

Ankersen formuliert diese folgende drei Regeln, die jedem dabei helfen können seine Fähigkeiten zum Entdecken von (unterbewertenen) Talenten deutlich zu steigern. Seine drei Regeln lauten:

 

Lesson 1: „Great talent is NOT necessarily right talent.”
(Großes Talent muss nicht notwendigerweise auch richtiges Talent bedeuten)
Nicht jedes große Talent muss im Umfeld X passen.

Lesson 2: „What you SEE is not necessarily what you GET.”
(Was wir sehen, ist nicht zwingend das was wir bekommen)
Nicht nur Ergebnisse zählen, sondern vor allem die Story drum herum. Wie und unter welchen Bedingungen wurden z.B. großartige Business-Ergebnisse erzielt. Lassen sich diese Ergebnisse unter anderen Bedingungen reproduzieren?

Lesson 3: „NEVER overrate Certificates, NEVER underrate Character.“
(Überschätze niemals Zertifikate, unterschätze niemals Charakter)
Ein Zeugnis sagt wenig aus, der Charakter viel, d.h. hire people for attitude!

Ein fantastisches Video erzählt die ganze Story.
Viel Spaß.

 

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„Deutschland führt?!“ Umfrage zur Führungsqualität, bitte mithelfen!

Führungsqualität ist in letzter Zeit zu einem Top-Thema im Personalmanagement geworden. Eine Umfrage will es nun genau wissen und stellt Fragen dazu wie Führung wahrgenommen wird. Bitte helfen Sie mit dieses interessante Projekt zu unterstützen!

 

Information Factory geht gemeinsam mit der Jobbörse stellenanzeigen.de und dem Fachmagazin Personalwirtschaft dem Thema Führungsqualität auf den Grund. In einer aktuellen Umfrage werden die Teilnehmer nach verschiedenen Aspekten im Hinblick auf Führung befragt: Wie wird Führung wahrgenommen? Welchen Stellenwert nimmt Führung im Unternehmen ein usw.?

Bitte nehmen Sie sich ca. 8 Minuten Zeit (so lange dauert es ungefähr den Online-Fragebogen auszufüllen) und beantworten Sie die Fragen zum Thema Führung aus Ihrer eigenen Perspektive: Als Mitarbeiter/in, der/die geführt wird, als Personaler/in in der Zusammenarbeit mit Führungskräften oder als Führungskraft selbst.

Als Dankeschön und Extra-Benefit wird unter allen Teilnehmern ein Geschenkgutschein von mydays.de im Wert von 200 Euro verlost.

Machen Sie mit und helfen Sie das Thema Führungsqualität aktuell zu beleuchten!
Über die Ergebnisse erfahren Sie mit Sicherheit in Zukunft auch hier im Blog etwas.

 

Hier geht´s zur Umfrage!

 

Motivation und Verhalten müssen keine Blackbox sein: Wie Recruiter, Personalmarketing- und PE-Profis einen Zugang zur Mitarbeitermotivation gewinnen können.

Menschen haben komplexe Motivationsstrukturen. Diese entscheiden darüber, welche Entscheidungen sie treffen, welche Verhaltensvorlieben vorherrschen und was ihnen an einem Job gefällt bzw. was nicht. Meistens sind sich Menschen dieser kontextabhängigen Motivationsstrukturen und den daraus resultierenden Verhaltensvorlieben gar nicht voll bewusst.

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Personaler haben naturgemäß ein Interesse daran genau solche individuellen Verhaltensvorlieben zu ergründen und damit zu arbeiten. Sei es für Auswahlentscheidungen im Recruiting oder zur Förderung der Mitarbeiter in der Personalentwicklung.

Das LAB-Profile ist ein Tool, welches dabei hilft diese komplexen Motivationsstrukturen transparent zu machen und damit HR-seitig zu arbeiten.

Viele HR-Leistungen stehen unmittelbar in Zusammenhang mit dem Thema Verhalten. Personalmarketer wollen diejenigen Personen mit dem passenden Profil motivieren sich zu bewerben. Recruiter wollen die richtigen unter den Kandidaten auswählen und nachfolgend wollen Personalentwickler, Trainer oder Coaches Hilfestellung leisten, damit Mitarbeiter sich (noch) erfolgreich(er) im Job verhalten können.

Verhalten zu ergründen, zu verstehen und manchmal auch etwas beeinflussen zu können ist also eine Anforderung an viele HR-Profis: Im Auswahlinterview, bei der Erstellung von genauen Anforderungsprofilen und beim Entwerfen von für die gesuchten Profile interessanten Stellenanzeigen. Vielfach existiert in ein und demselben Unternehmen aber keine einheitliche Vorstellung davon, wie Verhalten zutreffend beschrieben und überprüft werden kann. Die genannten HR-Funktionen können dann viel schwerer aufeinander Bezug nehmen. So entstehen mitunter Reibungsverluste diesen HR-Funktionen.

Umfangreiche Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagementansätze versuchen dies zu vermeiden, indem ein unternehmensweit verwendetes, einheitliches Modell vereinbart wird, auf welches für Anforderungsbeschreibung, Personalauswahl und Personalentwicklung zugegriffen wird. Im Prinzip eine gute Idee. Jedoch mit sehr viel Aufwand in der Erarbeitung verbunden und nicht selten nach der Einführung in der Praxis wenig flexibel. Anforderungen an Jobs aber ändern sich heute immer schneller. Da wäre eine einfache und doch zutreffende Beschreibung von Verhalten hilfreich, mit welcher sowohl Personalmarketing, als auch Recruiting, als auch Personalentwickler arbeiten können.

Methodisch macht der LAB-Profile-Ansatz hier ein Angebot sich in dieser Situation zu helfen: Das Verfahren bietet einen wirkungsvollen Ansatz zum Arbeiten mit Verhalten aus „einem Guss“, ohne dabei zu komplex zu werden. Für verschiedene HR-Anwendungen (z.B. Recruiting, PE) bieten sich hiermit Einsatzfelder an.

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Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.

 

Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?

Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.

Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.

Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Weiterlesen →

Das Handwerk rappt nicht: Personalmarketing und Imagekampagne beim Zentralverband Handwerk

Der Zentralverband des deutschen Handwerks forciert eine ansprechende Imagekampagne für Handwerksberufe. Mithelfen dabei soll nun auch eine Persiflage auf verunglückte Azubi-Rap-Videos.

 

Der Zentralverband des deutschen Handwerks hat in seiner Imagekampagne auf http://www.handwerk.de/deine-zukunft-im-handwerk.html eine gelungene Mischung aus Videos, Bildergalerien und Infotexten im Angebot. Besonders aber sticht ein Persiflage-Video heraus. Es spielt auf zahlreiche ungelenke Azubi-Rap-Recruiting-Spots an und nimmt diese unter dem Motto „Mach keinen Fehler!“ aufs Korn.

Sehen Sie selbst. Hier das entsprechende Video:

 

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Das Fun-Video ist jedoch nicht allein unterwegs. Ganz im Gegenteil: Die Kampagne bietet eine sehr schön strukturiere und medial ansprechende Berufsorientierung über verschiedene Handwerksberufe. Bspw. wird über die Berufe als Mechatroniker, als Metall- oder Klavierbauer informiert. Dies geschieht unter dem Slogan „Erfolgsgeschichten“ stets in Form eines hochwertigen 30-Sekunden-Videos zzgl. Bildergalerie und vertiefender Infos über das Berufsbild und Ausbildungsprofil. Dies alles ist mit wenigen Klicks verfügbar auf der „Karriere-Webseite“ des Zentralverbands Handwerk. Da könnte sich m.E. so manches Unternehmen eine ordentliche Scheibe abschneiden für die eigene Karrierewebseite und fürs Storytelling hinsichtlich der eigenen Job-Angebote. Es fehlen mir bei der Handwerkspräsenz lediglich direkte Verlinkungen zu konkreten Jobangeboten von Mitgliedsunternehmen bzw. eine regionale Suche. Vielleicht ist dies aber noch geplant. Dazu liegen mir derzeit keine Informationen vor.

Hier als Beispiel die 30-Sekunden-Video-Story zum Beruf „Metallbauer“. Wie heißt es so schön in manchen Sportreportagen: Ich lasse Sie mal für einen Moment mit den Bildern allein… voilá:

 

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Schließlich noch ein Screenshot von der genannten Webseite, wo die Storys wie folgt anmoderiert werden: „Wenn das Handwerkerleben ein Kino-Film wäre, wäre dies hier der Trailer. Ein kurzer Film über die im wahrsten Sinne grenzenlosen Möglichkeiten des Handwerks.“