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Candidate Experience im Licht von neuen Zahlen, Daten, Fakten – eine Vorankündigung

CandEx-Studie-VorankündigungCandidate Experience ist spätestens seit diesem Jahr in der deutschsprachigen HR-Szene voll angekommen. Im Dunstkreis von Recruiting-Blogs oder Employer Branding Events wird dazu rege diskutiert. Diese Diskussionen darüber was nun genau eine positive Bewerbererfahrung ausmacht und wie sie sich für die rekrutierenden Unternehmen letztlich auswirkt beruhen oft eher auf einer Mischung aus gesundem Menschenverstand und Daten aus US-Studien. Das haben wir geändert und das Phänomen empirisch untersucht. Die Ergebnisse kommen bald. Sie sind spannend. Versprochen.

Damit Sie nichts verpassen, melden Sie sich am besten gleich zum metaHR-Newsletter an – das hier ist eine Vorankündigung!

 

Im Detail: Das HR BarCamp vom Anfang dieses Jahres hatte sich einmal mehr als gutes HR-Trendbarometer erwiesen. Dort war Candidate Experience eines der am meisten diskutierten Themen. Tatsächlich ist die Angelegenheit spannend: Was bewirkt eine positive oder negative Kandidatenerfahrung? Wie wirkt sie sich aus auf das Bewerberverhalten? Wie lässt sie sich beeinflussen? Dazu gibt es viele Meinungen, aber meiner Ansicht nach zu wenig wirklich aktuelle, datenbasierte Erkenntnisse aus dem deutschsprachigen Raum. Auch im deutschsprachigen Raum erscheinende Recruiting- oder Bewerberstudien streifen eher nur Teilbereiche des Bewerbererlebens, aber fokussierten bisher nie zentral ausschließlich auf das Thema Candidate Experience (Lesenswert sind natürlich trotzdem eine Reihe dieser anderen Studien. Hier ein Schnellüberblick zu mehrheitlich ausländischen Studien beim Blogger-Kollegen Tim Verhoeven).

Unsere Studie soll helfen diese Lücke zu schließen. Hinter dem Projekt stehe ich als Vertreter von meta HR im Verbund mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de. Unterstützung hatten wir von Prof. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig erhalten. Er dürfte eifrigen HR-Blogleser auch durch seinen Leipziger-HRM-Blog bekannt sein. Wir konnten in unserer Studie eine vierstellige Zahl von konkreten Bewerbungserlebnissen abfragen. Diese konnten wir so umfassend nachvollziehen, dass wir in der Lage sind einige wirklich interessante Aussagen über das Bewerbererleben, das Phänomen „Candidate Experience“, zu machen. Mit anderen Worten, Sie können auf eine empirische Betrachtung der Materie gespannt sein, aus welcher sich echte Guidelines und fundierte Empfehlungen ableiten lassen. Zahlen, Daten, Fakten als Ergänzung zu gesundem Menschenverstand schaden ja in der Regel nicht…

Übrigens: Was ist Candidate Experience denn nun eigentlich genau? Wie ist es zu verstehen? Prof. Wald und ich haben uns entschlossen trotz einiger existierender Definitionen und eine eigene Formulierung ins Rennen zu schicken. Hier ist unsere Erklärung:

Candidate Experience („CandEx“, gelegentlich auch nur „CE“)
beschreibt das individuelle Erleben von Rekrutierungsprozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch den jeweiligen Bewerber. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter.
Diese Erfahrungen des Bewerbers werden potenziell an allen Berührungspunkten (Touchpoints) mit dem Arbeitgeber geprägt und können in personaler und non-personaler Form erlebt werden.
Im Ergebnis prägt die Candidate Experience die Beziehung und das Vertrauen des Bewerbers zum rekrutierenden Unternehmen. Damit bestimmt die CandEx maßgeblich die Entscheidung eines Kandidaten für oder gegen eine Mitarbeit beim betreffenden Arbeitgeber und ggf. auch weitere Handlungen eines Kandidaten, die zum Beispiel in Form in positiven und negativen Beurteilungen zum Ausdruck gebracht werden.

Wie gesagt: Die Ergebnisse der Studie sind spannend. Soviel sei versprochen. Sehr bald wird es mehr zum Thema geben. Wer rechtzeitig informiert werden möchte, sollte sich gleich für den metaHR-Newsletter anmelden (oben rechts in der Sidebar findet sich das Anmeldeformular).

 

PS: Hier findet sich übrigens mein Artikel über Candidate Experience Management aus 2013. Der könnte vielleicht gerade gut passen…

 

Recruiter- vs. Candidate Experience: Konflikte an der Bewerberfront oder jetzt hilft nur noch Gandhi – ein Zwischenruf

Recruiterboxer-shakehands-sm und Bewerber sind wichtigste Akteure in der Personalrekrutierung. Die beiden Personengruppen sind eigentlich aufeinander angewiesen. Doch statt das Auskommen miteinander zu verbessern, dominieren Vorwürfe und gegenseitige Enttäuschungen. Diesen Eindruck kann man jedenfalls bekommen, wenn man die hochinteressante Diskussion verfolgt, welche augenblicklich auf mehreren HR-Blogs läuft. Hierzu mein Zwischenruf für mehr konstruktiven Umgang miteinander.

 

Erst mal der Reihe nach: Ausgangspunkt dieser Diskussion war eine Wortmeldung einer ´anonymen Recruiterin´ im Blog meines lieben Bloggerkollegen Henrik Zaborowski. Er erhielt eine Nachricht einer Recruiterin, welche ihn bat ihren Artikel anonym in seinem Blog zu veröffentlichen. Allerdings nicht irgendeinen Artikel! Nein, die anonyme Recruiterin machte sich deutlich Luft über schlechte Manieren von ´Bewerbern 2.0´. Henrik verbloggte das Ganze unter dem provozierenden Titel „HR schlägt zurück oder wie Bewerber 2.0 die Recruiter in den Wahnsinn treiben“. Also, der Titel ist schon mal deutlich. Inhaltlich geht´s dann auch entsprechend zur Sache:

Was ist passiert?
In dem Artikel schildert die anonyme Recruiterin ihre Eindrücke, quasi ihre Recruiter Experience mit vielen Bewerbern. Sie macht ihrem offenbaren Frust dort Luft. Ihre Kernvorwürfe an die Bewerber lauten dabei:

  • Termine werden nicht eingehalten
  • Terminabsprachen sind schwierig (nichts passt so recht)
  • Das Interesse an der Stelle scheint nur vorgetäuscht
  • (Arbeits-)Verträge würden nicht gehalten
  • Begründungen der Bewerber bzgl. Jobabsagen wären wenig glaubwürdig oder die Bewerber melden sich nicht zurück

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HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

ControllenDer viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

 

Controlling im Recruiting: Ein Blick auf Definition und Zweck
Bevor wir uns auf einzelne Kennzahlen stürzen, noch ein Blick darauf, was Recruiting-Controlling eigentlich meint: Controlling im Recruiting-Kontext beschreibt die Beschaffung, die Verarbeitung und die Auswertung von entsprechenden Daten. Die Absicht dahinter ist es Entscheidungen die eigene Personalschaffung betreffend fundiert vornehmen zu können und auf gesetzte Performanceziele steuernd hinzuarbeiten. Daher ist das Controlling im Recruiting eben viel weniger als häufig fälschlicherweise angenommen der Endpunkt der Aktivitäten, sondern gleichzeitig sein Ausgangspunkt. Optimalerweise leistet eine solche Erfolgsmessung eben nicht nur eine rückblickende Leistungsbewertung der Recruiting-Organisation, sondern erlaubt das Steuern zukünftiger Aktivitäten wie bspw. der Anzeigenschaltung oder den Einsatzes von Personalberatern. Neben diesen eher operativen Blickwinkeln, leistet ein ganzheitliches Recruiting-Controlling auch eine Hilfe für die HR bei deren Beitrag zur Unterstützung für die Erreichung von Unternehmenszielen. Hier verbinden sich strategische Aspekte und Tagesgeschäft. Eine Zuordnung von verschiedenen einzelnen Kennzahlen zu strategischen Personalbeschaffungszielen, welche sich wiederum aus den allgemeinen Unternehmenszielen und Personalplanungen ableiten, wird dann notwenig.

Warum Recruiting-Controlling ein wichtiger Beitrag zum professionellen Personalmanagement ist
Warum eigentlich dieses Thema? Sollte es nicht selbstverständlich sein, dass Erfolge gemessen und beurteilt werden, eben auch im Recruiting? Natürlich! Allerdings wird Controlling im HR leider noch zu oft stiefmütterlich behandelt. Das sollte aber nicht sein. Man stelle sich nur einmal vor ein Weitspringer würde nach einem Sprung keine Weite erfahren. Undenkbar! Daher sollten auch Recruitingaktivitäten als Teil des HR-Wertbeitrages gemessen werden und als Grundlage für weitere Handlungspläne dienen. Leider realisieren dies laut der DGFP-Studie „HR-Kennzahlen auf dem Prüfstand“ (2011) nur eine Minderheit der Unternehmen. So wird dort bspw. festgestellt, dass lediglich 38%der Unternehmen die Standardkennzahl Time-to-Fill tatsächlich messen, also wie lange es insgesamt braucht eine Stelle zu besetzen. Ob dabei diese und weitere Kennzahlen nur erhoben werden oder ob damit dann tatsächlich das Recruiting gesteuert oder weiter optimiert wird ist hierbei nicht einmal klar. Fakt aber ist, dass heute gerade die Personalbeschaffung oft viel wettbewerbsintensiver ist als früher. In der Folge des oft als Fachkräftemangels beschriebenen Phänomens stellen mittlerweile rund 41%der Unternehmen fest bestimmte Stellen nur noch schwer oder gar nicht mehr besetzen zu können (Studie Recruiting Trends 2014, Monster / Universitäten Bamberg und Frankfurt). Daher können HR-Abteilungen, welche konsequent Recruiting-Controlling betreiben in einem Umfeld wo viele Wettbewerber dies offenbar noch nicht tun, direkte Wettbewerbsvorteile für ihr Unternehmen generieren.

Die Übersicht: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen auf einen Blick
Hier folgt nun die (unvollständige) Auflistung von 20 wichtigen Recruiting-Kennzahlen, grob eingeteilt in die drei großen Kategorien Zeit, Kosten und Qualität/ Effektivität. Weiterlesen →

HR BarCamp 2014: Impressionen aus der wilden Welt der innovativen HR

HR2014-0280Das 3. HR BarCamp ist vorüber. Die 2014er-Edition dieses HR-Events der ganz besonderen Art hinterlässt offenbar bleibende Eindrücke. Nur so lässt sich die bereits zum jetzigen Zeitpunkt intensive Nachbericht-erstattung in HR-Blogs und Onlinemedien erklären. Hier ein erster Beitrag dazu aus der Perspektive des Organisators.

 

In Kürze werde ich in weiteren Beiträgen noch auf die vielen Feedbacks zum Event eingehen, welche zur Zeit noch ausgewertet werden (in jedem Fall: Danke an alle dafür!). Außerdem werde ich hier natürlich auch die Session „Candidate Experience – Wo liegen die Optimierungsreserven / Was Bewerber wollen?!„, welche ich gemeinsam mit Stefan Wölken gegeben habe dokumentieren und dazu schreiben. Vorweg aber möchte ich hier einen eher von Bildern getragenen Rückblick zum Event anbieten. Ich bin wohl noch ein wenig erschöpft von der Orga-Arbeit und daher heute schreibfaul ;-)

#HRBC14 – So war es… Impressionen vom Event

HR2014-0011

Am Anfang steht… ein Hinweisschild… das Ellington Hotel war gut organisiert. Das freut Teilnehmer und Veranstalter.

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Beziehungsweise: Warum HR das Thema Kommunikation noch stärker spielen sollte.

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Ein Gastbeitrag von Rotraud Diwan,TMP Worldwide Germany GmbH – einer Agentur für Employer Branding und HR-Kommunikation, die auf digitale Möglichkeiten setzt, um Unternehmen als Arbeitgeber für die richtigen Talente attraktiv zu machen.

 

Schon heute können einige Unternehmen nicht in dem Maße expandieren, wie sie könnten, da sie die passenden Mitarbeiter nicht finden. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft nicht verbessern. Auch die zunehmende Transparenz der Arbeitgeber und die sich verändernden Erwartungshaltungen – z. B. der Generation Y – verschärfen die Situation in vielen Unternehmen. Der Druck auf die HR-Abteilungen wächst.

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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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10 Vorschläge für gute Vorsätze im Recruiting 2014

Das neue Jahr ist da! Es wird Zeit nach den Feiertagen und dem verdienten Müßiggang wieder in die Vollen zu gehen. Außerdem ist es eine Gelegenheit und alte Tradition ein paar gute Vorsätze zu formulieren, die dann hoffentlich bestmöglich in die Tat umgesetzt werden. Ich übertrage dies hiermit einfach mal auf die Recruiting-Szene.

 

Die nachfolgend geschilderten guten Vorsätze sind meine ganz subjektiv ausgesprochenen Vorschläge für verschiedene Akteure der HR-Welt, damit 2014 im Recruitment wieder ein Schritt nach vorn für alle Beteiligten gemacht werden kann. Vielleicht ist die eine oder andere Anregung dabei. Ich freue mich übrigens sehr auf ergänzende Vorschläge. Dafür steht das Kommentarfeld in diesem Blog stets weit offen…

Eins noch vorweg: Da am „Recruitment“ (betrachtet beginnend mit Employer Branding, über Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung) mehrere Akteure aus verschiedenen Perspektiven beteiligt sind, kann es natürlich sein, dass eine der Anregungen hier, ein ausgewählter Vorschlag für einzelne dieser Akteure keinen Sinn macht. Ich bin sicher Sie liebe Leserin, lieber Leser, werden wissen, welcher Vorschlag für Ihre Gruppe (Personaler, HR-Dienstleister etc.) in Frage kommt und welcher nicht. Das werde ich in der Regel nicht extra kennzeichnen.

Also, auf geht´s: Statt mit Prognosen über HR-Trends für 2014 beginne ich mein Bloggerjahr mit den 10 Vorschlägen für wirklich gute Vorsätze im Recruiting 2014:

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Kennen Sie CEM – Candidate Experience Management?

Kennen Sie CEM?
Nein, es ist keine Person gemeint. CEM steht für Candidate Experience Management, der professionellen Überprüfung und Anpassung Ihrer Recruiting Prozesse an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber.
Dieser Beitrag handelt davon, was es im CEM zu tun gibt und warum dies für Ihren Recruitingerfolg zunehmend wichtiger wird.

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Ausgangslage: Recruiting-Set-up kontakariert Employer Brand Anstrengungen
Employer Branding war und ist ein Top-Thema für viele Unternehmen. Richtig so. Mit der Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke und deren glaubwürdiger Kommunikation begegnen zahlreiche Arbeitgeber sinkenden Bewerberzahlen und zunehmendem Wettbewerb und die Fachkräfte. Die passende Darstellung eines Arbeitgebers als attraktive Wahl für die jeweiligen Zielgruppen benötigt oft viel Energie, Zeit und ggf. Geld. Wird die Arbeitgebermarkendarstellung um dialogische Elemente zur Pflege von echten Talent Relations erweitert (z.B. via Social Media Angebote des Unternehmens), steigt der Aufwand zusätzlich. Der Einsatz wird also abermals erhöht mit dem Ziel am Ende tatsächlich auch den eigenen Personalbedarf mit den zum Unternehmen passenden Kandidaten decken zu können.

Problematisch unter den Gesichtspunkten der Candidate Experience ist hier der Übergang von der allgemeinen Wahrnehmung eines Employer Brands durch den Interessenten in dessen Orientierungsphase und der Eintritt in den eigentlichen Rekrutierungsprozess. Hier vollzieht sich oft ein Bruch im Auftreten der Unternehmen. Eben noch die entsprechend – passend zum Employer Brand – gewinnende und kommunikative Außendarstellung. Im nächsten Moment aber nur noch ein Abarbeitungsprozess (Bewerbungsabwicklung). Was Bewerber daran so irritieren kann ist das oft komplett verschiedene Set-Up der Talent Relations, die in der jeweiligen Phase greifen. Die nachfolgende Aufstellung verdeutlicht dies: Weiterlesen →

Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.

 

Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?

Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.

Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.

Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Weiterlesen →

Jobsuche 2013: Erwartungen und Vorgehensweisen von Bewerbern und Recruitern

Unternehmen bemängeln die
Anzahl und Qualität eingehender Bewerbungen. Gleichzeitig möchte jedes zweite Unternehmen weiter Personal aufbauen. Die aktuelle Studie der Online-Jobbörse Stepstone betrachtet aktuelle Erwartungen von Bewerbern und Recruitern und gleicht deren Vorgehensweisen ab.

 

Stepstone hat kürzlich erste Ergebnisse seiner Studie „Jobsuche 2013“ veröffentlicht. Die im Herbst 2012 durchgeführte Online-Studie hat rund 20000 Jobsucher und ca. 800 Personaler in acht europäischen Ländern (davon 270 aus Deutschland) befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich bekannte Trends, wie den vieldiskutierten Fachkräftemangel, verfestigt haben und, dass der Wettbewerb um gute Talente für Unternehmen vielfach härter wird.

Die in den Ergebnissen zitierten Erwartungen der Bewerber geben gute Orientierungspunkte für Recruiter bzw. Recruitingorganisationen ab. Bspw. bewerben sich die Jobsucher am liebsten via E-Mail und erwartet nach spätestens zwei Wochen eine erste Reaktion auf diese Bewerbung. Erhält der Kandidat gar keine Rückmeldung, hat das Folgen für die Arbeitgebermarke dieses Unternehmens: 79%finden das Unternehmen fortan als unsympathisch und 55%würde sich dort auch zukünftig nicht mehr bewerben. Candidate Experience, die nachhaltig prägt…

Ein weiteres interessantes Detail: Zwar bleiben Online-Jobbörsen der beliebteste Kanal um Stellen auszuschreiben bzw. danach zu suchen. Doch Missverständnisse zwischen Bewerbern und Unternehmen gibt es auch dort. Vor allem hinsichtlich der gewünschten bzw. der real kommunizierten Inhalte in Stellenanzeigen. Während bspw. 74%der Bewerber gern schon in der Stellenanzeige Informationen zum Gehalt hätten, teilen nur 6%der Unternehmen Informationen dazu dort mit. Ähnlich ist es beim Thema Jobsicherheit, wo 72%der Kandidaten gern mehr wüssten, doch nur 15%der Unternehmen dazu eine Aussage treffen. Schließlich interessiert 75%der Jobsuchenden das unmittelbare Arbeitsumfeld (Anbindung, Ausstattung etc.), aber nur knapp die hälfte der Unternehmen (48%) teil in der Stellenausschreibung darüber etwas mit.

Die Studie beschreibt u.a. auch, dass noch 57%der Jobsucher keine sozialen Medien für sich nutzen, wenn es um die Jobsuche geht. Das heißt jedoch im Umkehrschluss, dass es fast die Hälfte, also 43%tun. Und damit sind auch nur die aktiven Personen erfasst. Jobempfehlungen von Freunden und Bekannten finden im privaten Netzwerk statt und macht die oben genannte Zahl unschärfer. D.h. vermutlich sind potentiell noch mehr Personen Jobangeboten via sozialen Medien aufgeschlossen, wenn auch nur passiv…
Nach meiner Auffassung ist Social Media eine wirklich wichtige Komponente im Rahmen einer zukunftsfähigen Recruiting-Strategie. Social Recruiting kann aber nur dann Wirkung entfalten, wenn es richtig und nachhaltig gemacht wird.

Weitere Details zu den Ergebnissen der Studie wird Stepstone vermutlich in naher Zukunft veröffentlichen.

Hier noch die StepStone-Infografik zu einigen key facts (zum Maximieren bitte klicken):