Archiv für den Autor: Gastbeitrag

Recruiting: Software-Entwickler sind wissbegierig und offen für Neues

stack-overflow-entwicklerumfrageEin Gastbeitrag von Stefan Schwarzgruber von Stack Overflow.
.

In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung sind Entwickler weltweit gefragt – und Mangelware. Es gibt heutzutage keine Branche mehr, in der Entwickler nicht gebraucht werden. Zum Vergleich: Laut einer Studie der Bitkom, leiden sechs von zehn ITK-Unternehmen unter Fachkräftemangel. Allein in Deutschland waren im September 2015 über 43.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt.
Kein Wunder, dass sich Unternehmen regelrecht um die Besten unter ihnen reißen. Wer erfolgreich sein will im Recruiting, der muss die Bedürfnisse der Entwickler kennen, um im Wettstreit um die besten Köpfe mithalten zu können.

Bei Stack Overflow befassen wir uns schon seit vielen Jahren mit der Frage und haben zum fünften Mal eine Umfrage unter weltweit 50.000 Entwicklern durchgeführt, deren Ergebnisse interessante Einblicke liefern für alle HR-Abteilungen, egal ob von Unternehmen aus dem Mittelstand, großen Konzernen oder kleinen Spezialfirmen. Über 56.000 Entwickler aus 173 Ländern haben an der Umfrage teilgenommen und geben so einen einzigartigen Einblick in ihre Welt. Weiterlesen

Share

Fünf Tipps: So nutzen Sie HR-Daten besser

Christine_Koenig180In jedem Unternehmen sammeln sich unstrukturierte Daten an. Doch Firmen erkennen erst wie viel Potenzial in diesen Daten steckt, wenn jene in eine Struktur gebracht werden. Hier gibt es erfahrungsgemäß oft noch viel Luft nach oben, getreu dem Motto: Datenpotenzial vorhanden, Datennutzung verpasst.
Gastautorin Christine König von der Ingentis Softwareentwicklung GmbH beschreibt, wie Sie Ihre HR-Daten mit wenig Aufwand und einer kleinen Softwareunterstützung besser nutzen können. Lesen Sie dazu fünf Tipps.

 

1. Profitieren Sie von bereits bestehenden Daten
Eine erste Bestandsaufnahme hilft weiter. Verschaffen Sie sich einen Überblick über bereits bestehende HR-Daten in Ihrem Unternehmen. Die Vielfalt an Datenquellen kann groß sein und reicht von Datenbanken bis hin zu einfachen Excel-Listen. Aber auch soziale Netzwerke, die bei Mitarbeitern immer mehr im Trend liegen, können Mehrwert in Ihre HR-Abteilung bringen und punktuell Datenlieferanten sein.

2. Verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihre Organisationsstruktur
Nachdem Sie nun Ihre Datenquellen kennen, sollten Sie diese auch nutzen. Verschaffen Sie sich mit den HR-Daten einen Überblick über die Struktur Ihrer Organisation. Die Organisationsstruktur kann in einem Organigramm abgebildet werden (siehe Abb.1). Darin lassen sich Informationen zu Abteilungen, Stellen und Mitarbeitern darstellen.

flyer2_1

Abb.1: Organigramm-Ansicht in orginio

Von Vorteil kann es außerdem sein, wichtige Informationen und Kennzahlen, die zu Ihren Unternehmenszielen passen, innerhalb des Organigramms abzubilden. Ein Beispiel: Sie wollen talentierte Mitarbeiter in Ihrer Organisation finden. Nehmen Sie die Talentinformationen und Kompetenzen einzelner Mitarbeiter ins Organigramm auf (siehe Abb.2).

Talente in orginio

Abb.2: Talentinformationen im Mitarbeiterkästchen abbilden

3. Bilden Sie die Informationen mit der passenden Software ab
Mithilfe der passenden Software können Sie Ihr Unternehmensorganigramm automatisch erstellen. Das spart Ihnen viel Zeit, da sie die Struktur nicht manuell zeichnen müssen. Achten Sie bei der Auswahl der Software darauf, dass sich diese an die bereits vorhandenen Datenquellen anbinden lässt. Nur so können Sie von den bestehenden HR-Daten profitieren. Beachten Sie die Auffindbarkeit von Informationen. Mithilfe von Suchfeatures sollten Sie alle Informationen innerhalb Ihrer Organisationsstruktur auch finden können (siehe Abb.3: Suche nach einem bestimmten Mitarbeiter).

Suche

Abb.3: Beispiel – Kollegen im Organigramm suchen

Enorm wichtig ist die Verfügbarkeit der Informationen. Wenn Sie die Daten jederzeit und überall abrufen wollen, ist eine SaaS-Anwendung von Vorteil. Die Daten werden in diesem Falle extern in einem Rechenzentrum gespeichert und sind via Internet (gesichert über Login) abrufbar. Vergewissern Sie sich, dass der SaaS-Anbieter seriös ist, Ihre Daten rund um die Uhr bewacht und mit ISO-Zertifizierungen oder Gütesiegeln wie TÜV oder DCSA ausgezeichnet ist. Alternative kann beispielsweise die lokale Installation der Software auf Ihrem Rechner sein. In allen Fällen ist zu beachten, dass sensible Daten per Zugriffsberechtigung geschützt werden. Nicht jeder Mitarbeiter sollte auf sensible Daten wie Gehälter, Umsätze oder Fehlzeiten zugreifen können.

4. Achten Sie auf Flexibilität und Benutzerkomfort
Legen Sie Wert darauf, dass Sie flexibel in der Nutzung Ihrer HR-Daten bleiben. In der schnelllebigen Arbeitswelt kommt es nicht allzu selten zu Veränderungen und Umstrukturierungen innerhalb der Organisation. Dies hat auch Auswirkungen auf Ihr Organigramm. Stellen Sie sicher, dass Sie es schnell und einfach anpassen können. Komfortabel ist hier eine Drag & Drop-Funktion, so dass Sie einzelne Abteilungen, Jobs oder Mitarbeiter an die passende Stelle im Organigramm ziehen können. Damit lassen sich Daten einfach und praktisch nutzen.

5. Pflegen Sie Ihre HR-Daten
Das schönste Organigramm bringt Ihnen nicht viel, wenn es nicht aktuell und stimmig ist. Verwenden Sie nur qualitativ hochwertige Daten, die aktuell, möglichst vollständig und korrekt sind. Neben der Datenqualität spielen auch die bereits angesprochene Datenverfügbarkeit und -sicherheit eine große Rolle. Sie sollten problemlos und jederzeit auf die Daten zugreifen können. Wenn Sie Ihre Daten in der Cloud speichern, achten Sie auf die Seriosität des externen Rechenzentrums.

Fazit
Schon mit geringem Aufwand und in nur wenigen Schritten können Sie sich einen guten Überblick über Ihre Organisation verschaffen und HR-Daten optimal nutzen. Dabei sollten Sie sich zunächst ein Bild über bereits bestehende Daten machen. Meist sammeln sich Daten an, die nur strukturiert und ausgewertet werden wollen. Mit der passenden Software bringen Sie diese Daten in Form. Um die Organisationsstruktur im Blick zu behalten, kann ein Organigramm mit HR-relevanten Kennzahlen und Informationen hilfreich sein. Auf dem Markt gibt es hier bereits kostenlose sowie kostengünstige Software. Sich hierzu zu informieren lohnt sich, um das Thema HR-Datennutzung voran zu bringen.

 

Über die Autorin:
Christine König ist seit 2013 für Public Relations und Online Marketing bei der Ingentis Softwareentwicklung GmbH zuständig. Ihren Bachelor hat sie in Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkt BWL, ihren Master in Marketing an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg abgeschlossen. Ihre Bachelorarbeit zu „Kundenbindung in der Kfz-Versicherung“ wurde mit dem „Forum V-Preis 2010“ des Nordbayerischen Instituts für Versicherungswissenschaft und -wirtschaft ausgezeichnet.

Über das Unternehmen Ingentis:
Ingentis ist das Softwarehaus für HR-Add-Ons und Unternehmensanwendungen. Die Firma wurde 1997 in Nürnberg gegründet. Wir stehen für eine faire, beständige Geschäftsbeziehung und entwickeln unsere Software in Zusammenarbeit mit unseren Kunden. Diesem ehrlichen, erfolgreichen Vorgehen vertrauen weltweit über 1000 Unternehmen.

Share

Die Talentiertesten werden die Ersten sein, die gehen: Mitarbeiterfluktuation erfolgreich verhindern

foto_holger-antz

Ein Gastbeitrag von Holger Antz:
Haben Sie eine hohe emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitsplatz? Ja? Dann gehören Sie zu den gerade einmal 16 % in Deutschland.
.

Die aktuelle Gallup Studie 2013 führt auch in diesem Jahr wieder vielen Unternehmern schmerzlich vor Augen, dass die meisten Mitarbeiter lediglich eine niedrige (67 %) bis gar keine (17 %) Bindung zu ihrem Unternehmen haben. Und es gibt noch weitere schlechte Nachrichten für Arbeitgeber: Laut einer internationalen Studie der Hay Group wird jeder siebte Deutsche in diesem Jahr seinen Arbeitgeber freiwillig wechseln. Und die talentiertesten Mitarbeiter werden die Ersten sein, die gehen. Doch wie kommt es dazu?

Fünf Faktoren, die Mitarbeiterfluktuation verhindern
Die Hay Group hat fünf Faktoren identifiziert, die für die Mitarbeiterbindung wichtig sind. Dazu zählen:

1. Vertrauen in die Organisation und ihre Führung
2. Entwicklungsmöglichkeiten
3. faire Vergütung
4. erfolgsfördernde Umgebung
5. Befugnis und Einfluss

Das Fehlen dieser Faktoren kann im Gegenzug dazu führen, dass Mitarbeiter sich anderweitig orientieren und das Unternehmen verlassen. Und die Gallup Studie 2013 macht deutlich, dass Arbeitnehmer, anders als noch vor einigen Jahren, einem Jobwechsel durchaus positiv gegenüberstehen: 25 % schätzen ihre Chancen als sehr gut und 34 % als gut ein, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Weiterlesen

Share

HR BarCamp 2014: Themenvorschläge vorgestellt und hinterfragt

HRBC14_logoEin Gastbeitrag von Ralf Junge,
Co-Autor auf dem Blog „Mein Freund die Arbeitgebermarke“ und Freund des HR BarCamps:

 

In nur wenigen Tagen trifft sich das Who-is-Who der HR-Szene im Berliner Ellington Hotel zum HR BarCamp 2014, dem mittlerweile alljährlichen Klassentreffen der Personalszene. In thematischen Sessions und Diskussionsrunden werden aktuelle Trends und Entwicklungen der Personalarbeit diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht.

 

In den vergangenen Jahren war das HR BarCamp bereits wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“ geschafft hat. Wir dürfen also gespannt sein, was das diesjährige HR BarCamp hervorbringen wird.

Ein paar Themenvorschläge haben wir bereits über die HR BarCamp Xing-Gruppe erhalten. Dr. Claus Vormann möchte gemeinsam mit Jo Diercks über „Fehler zweiter Art“ sprechen, eine Beschäftigung mit Fragen der Personalauswahl. Wolfgang Brickwedde stellt u.a. einen Sessionvorschlag über Active Sourcing zur Diskussion. Die potentiellen Sessiongeber haben im Vorfeld ein paar Fragen zu ihren Themen beantwortet. Potentielle Sessiongeber heißt es übrigens weil die Vorschläge auf dem Event natürlich noch gewählt werden müssen:

 

Dr. Claus Vormann/ Jo Diercks

Worum geht es in Eurer Session?
Man kann in der Personalauswahl zwei Fehler machen: Falsche Kandidaten einstellen oder passende Kandidaten unbeabsichtigt anlehnen. Beide Fehler sind für das Unternehmen schlecht, aber insbesondere letztgenannter „Fehler zweiter Art“ ist unangenehm, weil man ihn nicht direkt merkt. In Zeiten zurückgehender Bewerberzahlen – Stichwort „Fachkräftemangel“ – können wir es uns aber nicht mehr leisten, Kandidaten fälschlicherweise abzulehnen, nur weil wir sie nicht als geeignet oder passend erkannt haben. Dass simple Entscheidungsheuristiken wie etwa Schulnoten bei Azubi-Bewerbern oder Herkunfts-Hochschule bei Hochschulabsolventen als Vorhersageindikator nur bedingt taugen, tritt immer deutlicher zu Tage, weshalb immer mehr Unternehmen deren Bedeutung bei der Auswahl zurückfahren.

Die Session geht kurz darauf ein, was der „Fehler zweiter Art“ ist. Nachfolgend sollen in offener Diskussion Ansätze diskutiert werden, wie dieser vermieden werden kann, um im wahrsten Sinne mehr aus den eingehenden Bewerbungen „herauszuholen“.

Warum sollten die Leute Eure Session besuchen?
Es geht darum zu verstehen, dass die „eigentlich unbeabsichtigte Nichtberücksichtigung, eigentlich geeigneter Kandidaten“ in Zeiten der demografischen Verknappung und des Fachkräftemangels ein echtes Problem für das Recruiting wird. Es soll aufgezeigt werden, was Unternehmen tun können, um diesen „Fehler zweiter Art“ zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren. Hierbei ist nicht nur das Recruiting gefordert, sondern auch und vor allem die vorgelagerten Steps wie Employer Branding und Personalmarketing.

Was sind Eure Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Jedes Unternehmen ist anders und für jedes Unternehmen stellt sich die Problematik etwas anders dar. Die grundlegenden Herausforderungen sind aber letztlich doch für alle ähnlich. Wir erhoffen uns einen spannenden Austausch durch die offene Diskussion möglichst vieler Perspektiven.

 

Wolfgang Brickwedde

Worum geht es in Deiner Session?
In dieser Session würde ich gerne mal über das noch sehr junge Feld des Active Sourcing diskutieren. Was funktioniert nicht? Was feiert Erfolge? Und warum? Mit welchen Responseraten kann man eigentlich rechnen? Welche Ansprachen sind erfolgreicher?

Warum sollten die Leute Deine Session besuchen?
Besonders interessant würde es für die Teilnehmer der Session, wenn es eine gute Mischung zwischen Leuten mit ein bißchen Erfahrung im Active Sourcing und einfach interessierten gäbe. Dann könnten wir die eigenen positiven oder negativen Erfahrungen ansprechen. Ich selber kann natürlich Infos aus dem Active Sourcing Report beisteuern.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich freue mich schon darauf, alte HR BarCamp Veteranen wieder zu treffen und neue Leute kennen zu lernen. Darüber hinaus möchte ich gerne neue Ideen mitnehmen. Die Atmosphäre ist bestimmt wie die letzten beiden Male wieder toll und lädt zum Austausch ein. Bei meiner Session erwarte ich mir ein aktuelles Stimmungsbarometer zu dem Hype-Thema Active Sourcing.

 

Ich, Ralf Junge, und das HR BarCamp Orga-Team, allen voran Jannis Tsalikis und Christoph Athanas freuen uns auf das Wiedersehen am kommenden Donnerstag zum HR BarCamp 2014.
Allen Auswärtigen wünschen wir eine gute Anreise!

 

Hinweis: Weitere Kurzinfos über potentielle inhaltliche Angebote auf dem HR BarCamp 2014 sind hier und hier zu lesen.

Share

Beziehungsweise: Warum HR das Thema Kommunikation noch stärker spielen sollte.

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Rotraud Diwan (TMP Worldwide Germany)

Ein Gastbeitrag von Rotraud Diwan,TMP Worldwide Germany GmbH – einer Agentur für Employer Branding und HR-Kommunikation, die auf digitale Möglichkeiten setzt, um Unternehmen als Arbeitgeber für die richtigen Talente attraktiv zu machen.

 

Schon heute können einige Unternehmen nicht in dem Maße expandieren, wie sie könnten, da sie die passenden Mitarbeiter nicht finden. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft nicht verbessern. Auch die zunehmende Transparenz der Arbeitgeber und die sich verändernden Erwartungshaltungen – z. B. der Generation Y – verschärfen die Situation in vielen Unternehmen. Der Druck auf die HR-Abteilungen wächst.

Weiterlesen

Share

Big Data trifft HR

Die Datenflut macht auch vor dem HR-Bereich nicht Halt. Mit den vielen, umfangreich-dokumentierten HR-Prozessen wächst zugleich die Datenmenge. Es gilt, aus all diesen verfügbaren Daten die wichtigsten Informationen zu gewinnen und aufzubereiten. Das ist die Chance für HR, im Zeitalter des „Big Data“ wertschöpfend aktiv zu werden.

 

Ein Gastbeitrag von Christine König, Ingentis Softwareentwicklung GmbH – ein Unternehmen, das mit seinen Lösungen bei der Visualisierung von HR-Daten und der Erstellung von Organigrammen unterstützt.
.

Talente und Fluktuationsrisiken in Ihren HR-Daten aufspüren
Vielleicht ist es die Schlüsselfrage für Unternehmen: Wie können wir wettbewerbs- und innovationsfähig bleiben? Diese Frage stellt sich besonders, wenn die klugen Köpfe knapp werden. Wie sich also in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels behaupten? Ein wichtiges Kriterium für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit ist sicherlich die Identifikation und Bindung talentierter Mitarbeiter. Gelingt dies, ist ein wichtiger Schritt geschafft. In einigen Unternehmen ist allerdings auf gesamtorganisatorischer Ebene nicht bekannt, wo in den eigenen Reihen die besten Talente für bestimmte Aufgaben zu finden sind. Es gilt, den Überblick über große HR-Datenmengen zu behalten. Personal bzw. Organisation sollten dabei so abgebildet werden, dass entsprechend qualifizierte Mitarbeiter in dieser Struktur wieder auffindbar sind. Hierbei sollten auch wichtige Mitarbeiter identifiziert werden, die fluktuationsgefährdet sind. Nur so kann eine geeignete Nachfolgeplanung und Kompetenz-Sicherung angestoßen werden. Weiterlesen

Share

Studie „Deutschland führt?!“ – deutliche Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

Ein Gastbeitrag von Barbara Lochmann (Information Factory).

Mitarbeiter und Führungskräfte in deutschen Unternehmen nehmen Führung sehr unterschiedlich wahr. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Studie „Deutschland führt?!“ von Information Factory. Welche Schlüsse sollten Unternehmen daraus ziehen? Und was sollten Sie bei der Rekrutierung von Führungskräften künftig stärker beachten?

Weiterlesen

Share

GenY: Die Macht der Demographie

Dr.Langbauer, GF stellenanzeigen.de

Das gehobene Anspruchsdenken einer gefragten Generation auf dem Arbeitsmarkt.
Ein Gastbeitrag von Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de

 

Wer in den späten Achtzigern und frühen Neunzigern groß geworden ist, musste sich nie wie die Vertreter der Vorgänger-Generation durch die Untiefen von sperrigen Commodore-Computern kämpfen. Die so genannte Generation Y hatte es ungleich leichter, wuchs im Umfeld einer selbstverständlichen Internet-Nutzung auf: E-Mail Adressen gehörten schon in der weiterführenden Schule genauso zum Alltag wie der unkomplizierte Umgang mit dem Internet. In der Folge entwickelte sich eine Generation, die IT-technisch äußerst versiert und untereinander extrem gut vernetzt ist. Wir sprechen hier also über die erste Altersgruppe, die sich später im Studium in sozialen Netzwerken tummelte und die dort geknüpften Kontakte auch für das professionelle Leben nutzte. Diese international ausgerichtete und gut ausgebildete Generation steht seit einiger Zeit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung und ist nun in einem Alter, in dem sie auch in Führungspositionen hinein wächst. Wie aber tickt die Generation Y, wenn es um die Einschätzung des eigenen Berufslebens geht? Zahlreiche Studien haben sich mit dieser Frage auseinander gesetzt und ergeben das hoch interessante Bild einer Kandidatengruppe, die im Mittelpunkt der Employer Branding-Strategien zahlreicher Arbeitgeber steht. Weiterlesen

Share

Stellenanzeigen: Worauf Bewerber achten

Thorsten Mensching, Jobware

Ein Gastbeitrag von und mit Thorsten Mensching, Online Marketing Manager bei Jobware.

 

Überall sind sie für Bewerber nachzulesen: Tipps für den Lebenslauf, das Anschreiben oder für das Vorstellungsgespräch. Eine Menge Ratschläge, die Jobsuchende finden können. Doch wie ist es, wenn man den Spieß umdreht: Worauf achten Bewerber eigentlich wenn sie nach passenden Stellen suchen? Worauf legen sie Wert und was ist zu tun, um gute Nachwuchskräfte zu finden? Mehrere Umfragen aus der Vergangenheit haben immer wieder ergeben, dass Stellenanzeigen nach wie vor das wichtigste Informationsmedium bei der Jobsuche sind. Hier finden Kandidaten und Arbeitgeber erstmals zueinander.

Allerdings haben sich die Erwartungen an die Unternehmen und die Mediengewohnheiten der Bewerber enorm verändert, insbesondere durch die verstärkte Nutzung von Social Media. Stellenanzeigen fungieren als eine Art Visitenkarte des Unternehmens und spiegeln dessen Attraktivität wider: Authentizität, Auffindbarkeit und die Textliche Umsetzung gehören hierbei zu den wichtigsten Kriterien der Bewerber. Eine genaue Aufgabenbeschreibung, darauf kommt es an, ebenso wie eine klare Sprache beim Anforderungsprofil. Weiterlesen

Share

Entscheidung für gesunden Arbeitgeber: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Personalmarketing-Argument

Stefan Buchner, UBGM

Ein Gastbeitrag von Stefan Buchner, Gründer und Geschäftsführer von UBGM.
.
Das Thema „Gesundheit“ und betriebliche Gesundheitsförderung wird auch für junge Arbeitnehmer immer wichtiger. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, Abwechslung und neuen Herausforderungen wird auch das Thema der beruflichen und persönlichen Gesundheitsförderung für die Personalgewinnung bedeutender.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist nicht nur ein Trend in den letzten Jahren, sondern eine Strategie, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen. Diese erwarten Sie nicht erst in ein paar Jahren, sondern viele Betriebe sind bereits jetzt mit den Auswirkungen konfrontiert. Überalterte Belegschaften, fehlender Nachwuchs und Fachkräftemangel sind die Hauptprobleme, mit denen es die Personalabteilungen schon heute zu tun haben. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich deshalb für den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auch als Personalmarketingargument und damit letztlich auch als Recruiting-Hilfe.

Mit der Implementierung eines BGM-Systems können Sie, wenn es ernsthaft umgesetzt und auch von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird, eine Antwort auf alle drei Herausforderungen finden.

Weiterlesen

Share