Stellenanzeigen: Worauf Bewerber achten

Thorsten Mensching, Jobware

Ein Gastbeitrag von und mit Thorsten Mensching, Online Marketing Manager bei Jobware.

 

Überall sind sie für Bewerber nachzulesen: Tipps für den Lebenslauf, das Anschreiben oder für das Vorstellungsgespräch. Eine Menge Ratschläge, die Jobsuchende finden können. Doch wie ist es, wenn man den Spieß umdreht: Worauf achten Bewerber eigentlich wenn sie nach passenden Stellen suchen? Worauf legen sie Wert und was ist zu tun, um gute Nachwuchskräfte zu finden? Mehrere Umfragen aus der Vergangenheit haben immer wieder ergeben, dass Stellenanzeigen nach wie vor das wichtigste Informationsmedium bei der Jobsuche sind. Hier finden Kandidaten und Arbeitgeber erstmals zueinander.

Allerdings haben sich die Erwartungen an die Unternehmen und die Mediengewohnheiten der Bewerber enorm verändert, insbesondere durch die verstärkte Nutzung von Social Media. Stellenanzeigen fungieren als eine Art Visitenkarte des Unternehmens und spiegeln dessen Attraktivität wider: Authentizität, Auffindbarkeit und die Textliche Umsetzung gehören hierbei zu den wichtigsten Kriterien der Bewerber. Eine genaue Aufgabenbeschreibung, darauf kommt es an, ebenso wie eine klare Sprache beim Anforderungsprofil. Weiterlesen →

Neues Video zum Stand von Social Media Anfang 2013

Social Media Revolution:

Das beliebte Video von Erik Qualman wartet mal wieder mit einem Update auf. Es wird damit den immer noch rasanten Entwicklungen in der Welt der sozialen Medien gerecht. Hier also die Version zum Jahresstart 2013. Viel Spaß!

 

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In eigener Sache:
Auch unsere erfolgreiche Seminarreihe „Social Media für Personaler“ geht 2013 in die nächste Runde. Hier gibt es die neusten Termine für unser in der Vergangenheit bereits von so vielen Personalern und HR-Expertinnen besuchten Kombi-Seminar „Der praktische Social Media Einstieg für Personaler“ / „Social Media Recruiting und Employer Branding in der Praxis“.

metaHR Blog-Perlen: 7 Top-Artikel mit Ideen für erfolgreiches Recruiting

Jaja, da hatten wir doch gerade die besinnliche Zeit „zwischen“ den Jahren… Sie lässt Raum zum Nachdenken und Reflektieren. Manchmal auch zum Wiederentdecken von guten Dingen aus der Vergangenheit. Aus dieser Haltung heraus habe ich den eigenen Blog durchforstet…

 

…und ich bin dabei fündig geworden: Sieben Artikel habe ich gewissermaßen in den Untiefen dieses Blogs wiederentdeckt. Alle behandeln das Thema Recruiting. Diese sieben Artikel sind es meiner Meinung nach Wert noch einmal wiederverwendet zu werden und daher präsentiere ich sie hier, in voller Schönheit, als die Perlen dieses Blogs: Es sind die 7 Top-Artikel aus dem metaHR Human Resource-Blog, welche Ideen und Denkanstöße für erfolgreiches Recruiting bieten. Ich wünsche viel Freude beim Lesen bzw. Wiederentdecken dieser Beiträge und ich wünsche ein gutes und erfolgreiches neues Jahr!

1) Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden
Gewissermaßen ein Klassiker, da schon vom September 2010. Dieser Beitrag behandelt ein entscheidendes Element des Recruitments: Die Personalauswahl mittels des Interviews und wie solche ergebnisssicher durchgeführt werden können.

2) Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige
Ein immer wieder gern gelesener Artikel hier im Blog: Die Checkliste für die Erstellung von Stellenanzeigen.

3) 7 hilfreiche Hinweise für effektive und kostensparende Personalsuche
Auch hier die Magische Zahl 7! Hier steht sie für sieben Hinweise dazu, wie Unternehmen ihre Personalsuche verbessern können. Bei diesen Tipps wird außerdem darauf geachtet, dass das Budget geschont wird.

4) Social Media Recruiting: Dabei sein ist NICHT alles, Strategie schon!
Stichwort Social Media Recruiting: Unter dem o.g. Link zu lesen ist mein Artikel, mein Plädoyer für eine solide Strategie im Einsatz von Social Media für die Personalgewinnung. Wenn dies der Fall ist, dann kann das Engagement in den sozialen Netzwerken eine echte Bereicherung für den Recruitment-Ansatz darstellen.

5) Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber 
Die Frage der sog. Candidate Experience steht bei diesem Artikel im Fokus. Dazu liefere ich 15 Anregungen, was Unternehmen tun können um den Wohlfühlfaktor ihrer Bewerber positiv zu beeinflussen und so zu verhindern, dass gute Kandidaten auf ihrem Weg durch den Recruiting-Prozess abspringen.

6) 15 Fragen, die Inhouse-Recruiter sich stellen sollten
Ziemlich genau vor einem Jahr hatte ich schon einmal dazu aufgerufen die Zeit um den Jahreswechsel zur Reflektion zu nutzen. Als Leitfaden hierzu schrieb ich o.g. 15 Fragen auf, die Inhouse-Recruiter sich einmal stellen könnten. Auch heute noch aktuell…

7) Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges
Letzte Leseempfehlung aus den Archiven dieses Blogs: Die Frage nach dem Recruiting-Controlling und der Messung der Recruitment-Erfolge. In dem genannten Beitrag greife ich genau dies auf und stellen einen Ansatz entlang der sog. Balanced Scorecard (BSC) Idee vor.

 

 

HR BarCamp im Februar 2013: Das Event für innovative Personalarbeit

Das HR BarCamp geht in die nächste Runde.
Save the Date: 21./22.02.2013
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Nach dem großen Erfolg mit dem 1.HR BarCamp in Deutschland im Februar 2012, wo über 100 HR-Profis zusammen kamen, wird diese nicht-kommerzielle, innovative Veranstaltung im Februar 2013 in die zweite Runde gehen.

Wer es noch nicht kennt: Ein BarCamp ist ein innovatives Veranstaltungsformat, wo die Teilnehmer die konkreten Inhalte sowie den genauen Ablauf demokratisch vor Ort selbst bestimmen. Es gibt lediglich eine thematische Klammer, welche im Fall des HR BarCamps „Innovative Personalarbeit in den Zeiten von Social Media und Fachkräftemangel“ lautet. Wer also innerhalb dieses Rahmens etwas diskutieren oder als Mini-Workshop anbieten möchte, kann dies auf der Veranstaltung tun. Bei der ersten Ausgabe dieses Events wurde dieses Prinzip hervorragend angenommen und die Teilnehmer war sehr zufrieden, wie u.a. dieser oder jener Rückblick zeigt.

Die Neuauflage des HR BarCamps wird ein paar Neuerung mit sich bringen, welche vor allem aus den Teilnehmerfeedbacks nach der ersten Veranstaltung hervorgegangen sind. So wird es an zwei Tagen stattfinden, mehr Sessionräume bieten mehr Möglichkeiten für interessante Inhalte und es wird gleichzeitig noch bessere Möglichkeiten zum networken untereinander geben. Beibehalten werden wir die Teilnehmermischung: Personaler/-innen aus Unternehmen werden mindestens 55%aller verfügbaren Ticket erhalten und der Rest steht HR-Dienstleistern zur Verfügung. Denn wichtig ist: Das HR BarCamp ist und bleibt ein Original, d.h. eine von Sponsoren ermöglichte, nicht-kommerzielle Veranstaltung, wo es um kompetenten Austausch geht und nicht um Werbung geht (übrigens eine Gemeinsamkeit zur Etikette im Social Media, oder?).
Aprospros Sponsoren: Das HR BarCamp 2013 wird ermöglicht von Softgarden aka jobs-for-friends, von YourFirm.de und von stellenanzeigen.de. Danke dafür!

Wer neugierig geworden ist auf dieses Konzept findet hier in der eingefügten Präsentation mehr Infos dazu wie das HR BarCamp funktioniert. Außerdem können Interessierte gern der HR BarCamp Xing-Gruppe beitreten, wo stets über aktuelle Entwicklungen wie bspw. den Anmeldestart informiert wird!

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Employer Branding: Buchvorstellung und Interview mit dem Autor Wolf Reiner Kriegler

Employer Branding ist seit einigen Jahren eines der Top-Themen in der HR-Arbeit. Mehr und mehr Unternehmen sehen die Bedeutung der eigenen Arbeitgebermarke. Employer Branding Experte Wolf Reiner Kriegler hat sein Wissen zum Thema in ein Buch gegossen. Ich habe dieses Buch gelesen und mit dem Autor dazu ein Interview geführt.

 

Das Buch:
Wolf Reiner Kriegler legt das „Praxishandbuch Employer Branding“ vor. Es ist vor allem ein Arbeitsbuch, welches grundsätzlich alle nötigen Arbeitsprozesse beschreibt. Der Leser kann somit auf rund 400 Seiten die Prozesse zur Definition, Entwicklung, Kommunikation und Pflege einer wirksamen Arbeitgebermarke nachvollziehen. Entlang dieser Prozessschritte gibt der Autor viele beachtenswerte Hinweise zur Umsetzung und stellt die verschiedenen Auswirkungen an zahlreichen Beispielen dar. Kriegler unterfüttert dies alles mit vielen Grafiken, einem umfangreichen Anhang und verschiedenen Arbeitshilfen wie bspw. Checklisten.

Die Buchkritik:
Das Buch besticht durch seinen logischen und strukturierten Aufbau. Der Employer Branding Prozesses wird für den Leser gut transparent gemacht und auf die einzelnen jeweiligen Herausforderungen wird prozessbezogen hingewiesen. So kann der Lesen jederzeit leicht im Buch manövrieren und man kann bspw. auch kapitelweise ins Buch einstiegen. Empfehlen würde ich allerdings das Konzept des Autors Schritt-für-Schritt nachzuvollziehen, da sich das Thema vermutlich dann erst dem Leser in voller breite und mit seinem ganzen Anspruch präsentiert.

Bedeutend finde ich es, dass sich der Autor Zeit nimmt das Thema ausreichend zu definieren. In einer Zeit in der wir schnell sind im Umgang mit so manchen Buzzword ist das hilfreich und bildet die Grundlage und Begründung für viele operative Vorgänge in der Nachfolge. Besonders das Eingehen auf die Wichtigkeit einer guten Analyse der IST-Situation in einem Unternehmen und die individuelle Entwicklungsarbeit in Sachen Arbeitgeberpositionierung sind eindringlich geschildert.

Das Buch behält seinen klaren Working-Charakter auch über die volle Distanz meistens bei und bietet viele interessante Anmerkungen und Vertiefungen. Ein wenig schießt der Autor allerdings im hinteren Teil des Buches übers Ziel hinaus. Dort werden viele thematische Nischen rund um die Kommunikation der Arbeitgebermarke teilweise recht umfangreich besprochen. Da dies zum Teil in Form von Gastbeiträgen oder Interviews geschieht, stört es die Kompaktheit und die Klarheit in dem Buch leider etwas. Abseits dieser manchmal leicht ablenkenden Vertiefungen liegen die wirklichen Stärken dieses Buches: Struktur, Klarheit im thematischen Kernbereich und ein guter Anwendungsbezug.

Wer sich mit dem Thema wirklich intensiv und praxisnah auseinandersetzen möchte, dem sei dieses Buch wärmstens empfohlen.

 

Buchautor Wolf Reiner Kriegler

Christoph Athanas, meta HR (CA):
Reiner, Du bist schon viele Jahre in Sachen Employer Branding aktiv. Was hat Dich dazu gebracht nun ein Buch über das Thema zu veröffentlichen?

Reiner Kriegler (RK):
Der Haufe-Verlag sprach mich an und bat mich dieses Buch zu schreiben. Es hat mich schon lange in den Fingern gejuckt die in den letzten 13 Jahren gesammelten Lerneffekte und Erfahrungswerte einmal niederzuschreiben und auch für Unternehmen, die nicht unsere Kunden sind, zugänglich zu machen. Auch die Erkenntnisgewinne aus sechs Jahren Grundlagenarbeit unseres Akademiebereichs flossen mit ein. Die Anfrage von Haufe war die willkommene Chance, das zu tun.
Außerdem brannte es mir schon länger auf der Seele, einmal ganz grundlegend aufzuräumen mit den vielen Missverständnissen und sogar Missbrauchsversuchen, die es bis heute rund um das Thema Employer Branding gibt. Weiterlesen →

Lost & Found 12: Aktuelle und bemerkenswerte Links von und für HR-Profis

Was tut sich im HR-Web und in HR-Blogs?
Hier kommt die aktuelle Linksammlung für den Jahresendspurt.

 

Die Adventszeit hat begonnen, aber noch gibt es keine Jahresrückblicke zu bewundern. Stattdessen sind es aktuelle Themen wie etwa der Facebook-Jobbörsen-Aufreger, eine aktuelle Umfrage, eine Sammlung der wichtigsten Veränderungen bei den großen Social Networks oder ein schöner Beitrag über Mitarbeiter-Blogs im Employer Branding, auf welche ich hier hinweise…

 

1) Facebook macht jetzt in Jobbörsen…
Diese Meldung hatte für großes Aufsehen gesorgt. Facebook ist unter die Jobbörsen gegangen. Gleich wurde vermutet, dass damit nun das Ende aller Online-Stellenbörsen eingeleuet wurde. Auf Facebooks Social Jobs Partnership App, einem Aggregator der bereits mit Facebook verbundenen Job Apps von monster, jobvite, work4labs und BranchOut befanden sich zum Start rund 1,7 Mio. Jobangebote. Doch kein Grund zur Panik. Die Facebook-Jobbörse ist noch lange nicht funktional wirklich ausgereift. Außerdem gibt es eine Reihe anderer Gründe, weshalb das nicht der große Wurf sein muss. Sehr schön ausgeführt und grafisch durch die Einbindung einer Infografik aufgewertet, erklärt dieser Artikel im Blog von Dominik A. Hahn was es mit der Sache auf sich hat:
Facebook veröffentlicht soziale Jobbörse “Social Jobs”

 

2) LinkedIn vs. Xing – Unternehmensprofile im Vergleich
Unternehmensprofile auf Xing und/ oder auf LinkedIn sind für viele Personalabteilungen eines der ersten Bausteinchen auf dem Weg zu einem umfassenderen Social Media Recruiting Einsatz. Welche Features und welche Leistungen bieten diese Profile auf den jeweiligen Social Networks? Die Antwort gibt es hier in der Übersicht von Stefan Koß.
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Social Media im Personalmarketing bei Unister. Interview mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann aus der HR

Die Unister-Gruppe mit Zentrale in Leipzig ist eine echte Größe im e-Commerce in Deutschland. Sie betreibt erfolgreiche Portale wie bspw. Ab-in-den-urlaub.de. Bei einer Unternehmensgröße von fast 2000 Mitarbeitern besteht reichlich Bedarf an neuen Mitarbeitern. Die webaffine Unternehmensgruppe beschäftigt dazu mit Jeanette-Freya Enders und Anne Stöckmann zwei Expertinnen, welche sich insbesondere dem Personalmarketing im Social Web widmen.

 

Jeanette (Foto rechts) und Anne (Foto links) sind u.a. für die Unister Facebook-Karriere-Community verantwortlich. Beide standen mir kürzlich für ein Interview zur Verfügung. Sie gewähren darin interessante Einblicke darüber, wie Social Media bei Unister für Employer Branding und Personalmarketing eingesetzt wird.

Hallo Jeanette, hallo Anne,
es freut mich, dass wir dieses Gespräch führen können und Ihr den metaHR Blog-Leserinnen und –Lesern ein wenig von Euren Erfahrungen in Bezug aufs Personalmarketing und soziale Netzwerke mitteilt. Ich bin sehr gespannt. Lasst uns anfangen. Zunächst mal ein paar Basics zu Euren Aktivitäten.

Christoph Athanas, metaHR (CA): Wo überall seid ihr im Social Media in Sachen Personalmarketing aktiv?
Jeanette-Freya Enders (JE): Wir sind auf allen drei aktuell „klassischen“ Social Media-Plattformen zu Recruiting- und Employer Branding-Zwecken unterwegs: auf Facebook, Xing und bei Twitter.

 

CA: Seit wann macht Unister Personalmarketing im Social Web?
Anne Stöckmann (AS): Die Facebook Page der Unister Gruppe gibt es seit November 2010. Jeanette und ich haben sie im Oktober 2011 von unserer Social Media-Abteilung übernommen und entsprechend für den Themenschwerpunkt „Karriere“ umfunktioniert. Die Profile bei Xing und bei Twitter existieren etwa seit Anfang 2010.

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Die Personalmarketingoffensive der Deutschen Bahn: „Kein Job wie jeder andere.“

Stellen Sie sich vor, Sie müssten jährlich rund 7000 Stellen besetzen, quer durchs ganze Land und von Azubipositionen bis hin zu anspruchsvollsten Ingenieurstätigkeiten. Das ist die Herausforderung vor der die Deutsche Bahn heute steht. Eine neue große Kampagne zum Arbeitgeberimage und eine brandneue Karrierewebseite bilden die Speerspitzen zur Bewältigung dieser Aufgabe.

 

Manchmal benötigen große Unternehmen einfach große Lösungen. Die Deutsche Bahn ist in einer solchen Situation. Mit über 200.000 Beschäftigten ist diese Organisation und ihr Hunger nach neuen Mitarbeitern in Deutschland vielleicht nur mit dem der Bundeswehr zu vergleichen. Dementsprechend gibt die Deutsche Bahn auch im Personalmarketing richtig Gas. Eine neue umfassende Image- und Personalmarketingkampagne soll das Unternehmen als interessanten und chancenreichen Arbeitgeber ins Bewusstsein der Menschen rücken. Dazu werden auf allen Medien Aktivitäten gestartet. Die Kampagne läuft unter dem Motto „Kein Job wie jeder andere“.

 

Aktiv auf allen klassischen Kanälen
Es wird TV-Spots, Anzeigen in ausgewählten Zeitungen und Magazinen und Kinospots geben. Die langfristig angelegte Kampagne, wird in mehreren Phasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten ausgerollt werden. Schüler, Studenten bzw. Absolventen, berufserfahrene Fachkräfte und Akademiker sind die Zielgruppen der neuen Arbeitgeberkampagne. Für jede Gruppe gibt es eigens konzipierte Anzeigen.  Ein Beispiel ist hier zu sehen: Weiterlesen →

Entscheidung für gesunden Arbeitgeber: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Personalmarketing-Argument

Stefan Buchner, UBGM

Ein Gastbeitrag von Stefan Buchner, Gründer und Geschäftsführer von UBGM.
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Das Thema „Gesundheit“ und betriebliche Gesundheitsförderung wird auch für junge Arbeitnehmer immer wichtiger. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten, Abwechslung und neuen Herausforderungen wird auch das Thema der beruflichen und persönlichen Gesundheitsförderung für die Personalgewinnung bedeutender.
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Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist nicht nur ein Trend in den letzten Jahren, sondern eine Strategie, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen. Diese erwarten Sie nicht erst in ein paar Jahren, sondern viele Betriebe sind bereits jetzt mit den Auswirkungen konfrontiert. Überalterte Belegschaften, fehlender Nachwuchs und Fachkräftemangel sind die Hauptprobleme, mit denen es die Personalabteilungen schon heute zu tun haben. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich deshalb für den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auch als Personalmarketingargument und damit letztlich auch als Recruiting-Hilfe.

Mit der Implementierung eines BGM-Systems können Sie, wenn es ernsthaft umgesetzt und auch von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird, eine Antwort auf alle drei Herausforderungen finden.
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Infografik: Anforderungen der jungen Generation an ihren Arbeitsplatz oder wo offenes Internet und Flexibilität wichtiger werden als Geld

Young Professionals und angehende Absolventen haben andere Prioritäten am Arbeitsplatz. Geld ist nur mehr ein Faktor unter vielen in Fragen der Workplace Attraktivität. Internet wird von der Wichtigkeit her zum Teil gleich nach Luft, Essen und Wasser gerankt.

 

Cisco hat im Rahmen seines „Connected World Technology Report 2011“ je zur Hälfte Young Professionals und Universitätsstudenten in 14 Ländern befragt, darunter Deutschland. Insgesamt kommt die Studie auf rund 2800 Rückmeldungen, je Land und je Gruppe mind. 100. Die Ergebnisse zeigen, wie stark die Wünsche, Anforderungen und Erwartungen der Generation Y hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes vom zunehmend digitalen Lebensstil und von Social Media Nutzung beeinflusst sind.

Hier nun eine Auswahl der Ergebnisse bezogen jeweils nur auf die Teilnehmer aus Deutschland (alle Zahlen in %). Weiter unten folgt die Infografik, welche zahlreiche Keyfacts aus der gesamten Studie darstellt.

  • Anzahl der Befragten, welche angeben ohne Internet nicht leben zu können: Studenten 56%, Young Pros 46%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angeben Internetzugang im Zweifel über ein Auto zu stellen: 75%
  • Anzahl d. befragten Studenten, welche angaben KEINEN Facebook-Account zu besitzen: 12%
  • Anzahl d. Befragten, die über einen Facebook-Account verfügen, die diesen mind. ein Mal pro Tag checken: Studenten 76%, Young Pros 41%
  • So machen d. befragten Young Pros Facebook-Kontakt mit Kollegen bzw. Chefs: Kollegen als „Friend“ 38%, Kollegen und Chef als „Friend“ 11%, Trennung von beruflichen und privaten Kontakten auf Facebook, d.h. keine „Friends“ aus dem Arbeitsumfeld auf Facebook 51%
  • So viele versch. Endgeräte („Devices“) werden von Young Pros pro Arbeitstag im Schnitt genutzt: 1 = 21%, 2 = 44%, 3 und mehr = 35%.
  • Die Anzahl der befragten Studenten, die beim Eintritt in ein Unternehmen mit einem Budget der Firma ihr eigenes digitales Device zur Arbeit auswählen möchten: 38%(weitere 42%sind einverstanden mit einem vorgebenen Firmendevice, wenn sie zusätzlich ihr eigenes z.B. Smartphone nutzen dürfen)
  • Anzahl d. befragten Studenten, die meinen es ist ein Recht remote von Homeoffice aus arbeiten zu dürfen: 20%
  • Anzahl d. befragten Studenten, die zukünftig erwarten ihre Arbeitszeiten nach eigenem Lebensstil und eigenem Komfort anpassen zu können: 62%(die Zahl ist übrigens im internationalen Vergleich nach China die Zweithöchste!)

 

Hier geht´s zur INFOGRAFIK (zum Vergrößern der Grafik anklicken!):

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