Archiv der Kategorie: Recruiting

Lost & Found (6): Neues aus HR-Blogs und Web

Lost & Found (6): Neue Fundstücke aus HR-Blogs und Web

 

Und schon wieder sind einige Wochen ins Land gegangen seit unserer letzten Ausgabe in der Rubrik Lost & Found. Also frisch rein in die Welt der spannenden und interessanten Webfundstücke.
Sechs Links habe ich in dieser Ausgabe am Lost & Found Schalter bereitgelegt. Es geht dabei beispielsweise um „Retro-Tipps“ aus der vordigitalen Zeit für Erfolg im Recruiting, um Lernen mit dem ipad, um das Berufsbild des Community Managers oder ums Trendthema Mobile Recruiting.

Los geht´s…

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Social Media Recruiting: Wie viel Hype und wie viel realer Nutzen?

3 Thesen zum Entwicklungsstand von Social Media Recruiting mit dem Modell des Gartner Hype Cycle betrachtet.

 

Nur wenige Themen wurden in den letzten 1-2 Jahren in den Fachforen und -magazinen der Human Resources Gemeinde so intensiv und vielseitig diskutiert wie der Einsatz von Social Media für Recruiting und Employer Branding. Sicher ist, dass Thema ist da und es wird bleiben. 600 Millionen plus X Facebook-Nutzer weltweit sind ein mächtiges Statement. Schon 96%der unter 30jährigen sind in sozialen Netzwerken aktiv. Demnach ist beinah jeder Arbeitnehmer von morgen bereits heute Mitglied in einem sozialen Netzwerk.

Kein Wunder also, dass unter den Personalmarketing- und Recruiting-Trends das Thema Social Media ein sicherer Dauergast ist. Wie steht es aber um die Umsetzung? Wie stehen deutsche Personalabteilungen zu dem Thema, wenn´s um die Praxis geht?

Einige Erfahrungen wurden mittlerweile gemacht, ungezählte Studien publiziert und zahlreiche Facebook-Fanpages besprochen. Aber es bleibt die Frage, was mit dieser Technologie schon möglich ist in der breiten Anwendung. Wie viel ist beim Social Media Recruiting noch Hype und wie viel ist bereits realer Nutzen für das Tagesgeschäft der Personalbeschaffung?

Dieser Frage nunmehr auf den Zahn zu fühlen, bediene ich mich einem bewährten Modell zur Beschreibung von Trendentwicklungen im Technologieumfeld. Dem Gartner Hype-Zyklus.

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12 Themen worüber Personaler twittern können

twi_bird12 Themen worüber Personaler twittern können – eine praktische Anregung für Inhalte in Corporate-HR-Twitterkonten.

 

Twitter gilt als eines der beliebtesten Social Media Angebote. So ist es nicht verwunderlich, dass auch immer mehr Personalabteilungen Twitter für Recruiting und Employer Branding nutzen bzw. nutzen wollen oder gerade den Einstieg überlegen. Diejenigen Accounts, welche bereits länger existieren können meist ein kontinuierliches Wachstum an Followern aufweisen und es kommen laufend neue Corporate Twitter Kanäle mit Karriere- oder HR-Fokus hinzu.

Ein charmanter Vorteil von Twitter ist sicher der relativ einfache Einstieg. Ein Account auf Twitter ist schnell eingerichtet. Doch nun geht die Arbeit ja erst richtig los. Es gilt relevante Follower zu gewinnen (siehe z.B. dieses Tutorial) und den eigenen Karriere- oder HR-Kanal bekannt zu machen. Dies geht nur mit ansprechenden und zum Unternehmen passenden Informationen und Inhalten. Diese Inhalte sollten zudem einen lebhaften und aktiven Kanal zeigen und in keiner reinen Push-Kommunikation enden, wie etwa bei einem Werbe- oder Presseverteiler. Dazu gehört es Dialoge mit Followern anzustoßen und an solchen teilzunehmen. Außerdem sollte für den Twitterkanal eine hohe aber nicht penetrant häufige Veröffentlichungsfrequenz angepeilt werden. Dieses Verhalten auf Twitter gibt dem Kanal nach und nach ein Gesicht (hier gibt es eine kleine Übersicht zu verschiedenen Typen von Twitterkanälen).

Doch wie geht das nun eigentlich ganz praktisch im Alltag einer Personalabteilung? Hier stellen sich für Personaler und HR-Abteilungen pragmatische Fragen, wie: Worüber sollen wir bei Twitter schreiben? Welche Inhalte kann und sollte ein HR-Twitter-Account liefern?

Um die richtige Mischung der Inhalte zu finden und so dem unternehmenseigenen HR-Twitter-Account einen entsprechenden Charakter zu verpassen ist es natürlich hilfreich sich an anderen Corporate HR Twitterkonten zu orientieren. Kopieren aber gilt nicht. Letztlich wird jedes Unternehmen die eigene inhaltliche Mixtur aus verschiedenen Contents finden müssen, um sein Social Media Recruiting und Employer Branding mittels Twitter zu fördern.

Um eine Hilfestellung dafür zu liefern, bietet die folgende Aufstellung 12 Anregungen
für Themen worüber Personaler twittern können. Bitte entscheiden Sie selbst, welche davon für Ihr Unternehmen und Ihren Corporate HR-Account sinnvoll und hilfreich sein können.

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Praxisleitfaden für den Umgang mit demografischen Wandel aus der Feder des Bundes

Das Bundesministerium für Forschung und Bildung hat nun seinen Beitrag geliefert zur Bekämpfung des Fachkräftemangels. Unter dem Titel „Demografischer Wandel – (k)ein Problem!“ werden Unternehmen verschiedene Ansätze und Vorgehensweise zum Umgang mit dem Thema an die Hand gegeben. Da scheint doch mal ein wirklich praktischer Nutzen aus unseren Behörden zum Wohl der Unternehmen zum Greifen nah. Also, geben wir dem Dokument eine Chance und schauen Sie rein, wenn Sie Werkzeuge für Praktiker suchen. Mein Fazit: Nicht alles neu und nicht alles toll, aber umfassend und solide, dazu gut strukturiert und mit zahlreichen weiteren Quellenangaben.
Danke liebes Bundesministerium ;-)

Hinweis auf die aktuelle Befragung „Quo Vadis Recruitment 2011“

Im zweiten Jahr in Folge findet aktuell erneut die ICR Studie
„Quo Vadis Recruitment 2011“ statt.

 

Die von Wolfgang Brickwedde vom ICR initierte Befragung richtet sich an Recruiter (inhouse oder extern), Personaler, Personalmarketer, Personalberater und sonstwie mit dem Thema Personalbeschaffung in Verbindung stehende Personen.

Die bereits im letzten Jahr unter reger Beteilung durchgeführte erste Auflage der Studie verschaffte einen Überblick zu aktuellen Themen und Aufgabenfeldern im Recruitment. Dieses Mal richtet sich der Blick der Untersuchung u.a. auf: 

– Welche Recruiting Themen sind 2011 in aller Munde?
– Wie finanzieren und organisieren die anderen eigentlich Recruitment?
– Wie ermitteln andere Unternehmen den Erfolg ihrer Recruitment Funktion?
– Social Media Recruiting – Hype oder schon wirkliche Hilfe?
– Was machen erfolgreiche Unternehmen anders?

Die „Quo Vadis Recruitment 2010?“ läuft gegenwärtig noch und Sie können unter diesem Link teilnehmen: http://svy.mk/QuoVadisRecruitment2011

Recruiting Trends 2011. Bekannte Entwicklungen verschärfen sich.

Unternehmen müssen sich beim Thema Recruiting immer stärker veränderten Anforderungen anpassen. Bereits bekannte Trends wie demografischer Wandel oder Digitalisierung von Bewerbungen nehmen klar zu. Das Thema effektive Personalbeschaffung und -bindung ist für nahzu alle Unternehmen brandaktuell.

 

Dies sind zumindest einige der Kernaussagen aus der Arbeitgeberbefragung „Recruiting Trends 2011″, welche vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS), den Universitäten Bamberg und Frankfurt/M. und der bekannten Jobbörse Monster unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen sowie weiteren Firmen durchgeführt wurde.

Anlässlich des 9.Symposium für Personalverantwortliche am 09. Februar 2011 in Frankfurt wurden die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2011“ vorgestellt.  Die bekannten Herausforderungen, welche aktuell für HR-Abteilungen bestehen und sich zum Teil schon 2010 klar andeuteten wurden von den Ergebnissen bestätigt. Neben der erwähnten Studie wurden auch Recruiting Trends speziell für den Mittelstand und eine Studie über aktuelle Bewerbertrends veröffentlicht. Auch diese Studien sind ebenfalls unter der Federführung von Prof. Dr. Tim Weitzel in der Zusammenarbeit der genannten Akteure entstanden. Hier nun einige Highlights aus den Untersuchungen:

 

Trends und Herausforderungen der Rekrutierung 2011

 rec-trends2011_top1000     Quelle: Studie Recruiting-Trends 2011, Management-Zusammenfassung, S.4

 

Wenig überraschend, aber nicht weniger bedeutend: Employer Branding bleibt Nr.1 auf der Liste der Herausforderungen der Unternehmen. Besondere Bedeutung bekommt neben der Gewinnung von neuen Mitarbeitern auch das Halten der bestehenden Belegschaft: Mitarbeiterbindung.

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Personalmarketing unter Wettbewerbsperspektiven

Das dcif, Deutsches Competitive Intelligence Forum, organsierte gestern unter Federführung von Prof. Martin Grothe einen Vortragsnachmittag in Berlin unter dem Motto „Competitive Intelligence meets Human Resources“.

 

dcifWem das eine etwas zu große Anglizismenverdichtung ist, dem sei gesagt, dass Competitive Intelligence eine systematische Dispziplin für Wettbewerbsanalysen und -verhalten darstellt (war mir zumindest neu). Insofern bietet diese Schule einen anderen Blickwinkel, um HR Handeln von Unternehmen im (achtung!) „war for talents“ zu betrachten.

Die dcif-Veranstaltung wurde entlang von drei Impulsvorträgen durchgeführt. Die Beiträge wurden vorgetragen von Prof. Martin Grothe (Vorstand dcif / complexium), Andrea Schönwetter (Deutsche Telekom, Leiterin Personalmarketing) und der Vater der „Suppentheorie„, Robindro Ullah (Deutsche Bahn, Leiter ZusatzServices).
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Anonymisierte Bewerbungen von Absolventen kaum gewünscht

Die Idee der anonymisierte Bewerbung trifft bei Absolventen auf überraschend hohe Skepsis und Ablehnung. Die meisten Absolventen sehen eher persönliche Nachteile, wie eine aktuelle Befragung nun zeigt.

 

Eine bundesweite Umfrage unter 581 Studentinnen und Studenten im letzten Studiensemester ergab eine klare Ablehnung und Skepsis gegenüber anonymisierten Bewerbungsverfahren.
Die von der Jobbörse TalentFrogs durchgeführte Befragung zeigt ein sehr deutliches Ergebnis in dem vieldiskutierten Thema. Auf die Frage, ob die Studierenden von einer anonymisierten Bewerbung eher Vorteile oder eher Nachteile erwarten, gaben nur 12,9%an in dem Verfahren Vorteile für sich zu erkennen. Die klare Mehrheit von 79,3%der Befragten sehe eher Nachteile. So fürchten z.B. die zukünftigen Bewerberinnen durch eine Gender-Anonymisierung den Vorteil von Frauenquoten (insb. im öffentlichen Dienst) zu verlieren. Hier geht es zur Pressemitteilung von TalentFrogs. 

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Anonymisierte Bewerbungen werden seit Sommer 2010 in einigen Unternehmen in Deutschland als Pilotprojekt ausprobiert.
Wie hier im Human Resource-Blog berichtet, stößt die Debatte über das anonymisierten Bewerbsverfahren auf viel Interesse aber auch auf viel Skepsis. Bei der Umsetzung der Anonymisierung geht es darum bspw. Namen, Alter, Geschlecht, Familienstand und das Bewerbungsfoto wegzulassen. Ziel ist es Einstellungsentscheidungen rein auf Basis von Qualifikationen vorzunehmen und so Chancengleichheit zu erhöhen und Diskrimierungen zu reduzieren.

Fachkräftemangel bekämpfen: Warum und wie besonders der Mittelstand handeln sollte

Von einem drohenden Fachkräftemangel sind mittelständische Unternehmen eher bedroht als Konzerne. Das Erschließen von neuen Quellen bzw. die Verbreiterung der Zugänge zu potentiell attraktiven Mitarbeitern sind Schlüssel für die zukünftige erfolgreiche Personalbeschaffung. Dies wird in immer stärkerem Maß zu einer Frage der allgemeinen Wettbewerbsfähigkeit für Unternehmen. Dazu wird es nötig sein in bestimmten Aspekten der Personalpolitik umzudenken und das eigene Recruiting in Strategie und Umsetzung entsprechend anzupassen.

 

Von der demografischen Entwicklung und der damit einhergehenden Verknappung des Fachkräfteangebots sind prinzipiell alle Unternehmen in Deutschland betroffen. Doch die Voraussetzungen sind sehr unterschiedlich. Konzerne und diejenigen Mittelständler, welche über sehr starke und bekannte Marken verfügen (z.B. Bionade) werden auch zukünftig einen relativ leichteren Zugang zu Talenten und Fachkräften haben. Hinzu kommt, dass international agierende Unternehmen, also i.d.R. alle Konzerne und einige große Mittelständler, über eine Reihe internationaler Ausweichmöglichkeiten verfügen. Sie können leichter transnational Personal akquirieren oder bestimmte Aufgaben an Standorte in anderen Ländern verlegen, wo entsprechendes Personal ausreichend und günstig verfügbar ist (siehe bspw. das Engagement von SAP in Indien).

 

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Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige

Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige aus inhaltlicher und formaler Sicht, sowie der Rechtmäßigkeit nach dem AGG.

 

chcklDie Personalsuche via Stellenanzeige ist, egal ob online geschaltet oder im klassischen Printmedium veröffentlicht, noch immer der Hauptweg der Personalbeschaffung. Daher ist es sinnvoll anhand einer Checkliste zu überprüfen, ob die wirklich wichtigen Elemente in Ihrer nächsten Stellenanzeige auch wirklich vertreten sind. Zudem gibt es gute Gründe für die intensive Beschäftigung mit dem Thema Stellenanzeigen, bevor sich Ihr Unternehmen auf die Personalsuche begibt:

1. Die Stellenanzeige ist Teil Ihrer Außendarstellung und repräsentiert Ihr
Unternehmen.
2. Stellenanzeigen sind die Basis für Ihren späteren Auswahlpool an Bewerbern.
Wenn Sie die  falschen Kandidaten anziehen, hilft auch eine
gute Auswahlmethodik nichts!
3. Anzeigen können u.U. viel Geld kosten und sollten schon deswegen
treffend sein.
4. Stellenanzeigen müssen AGG-konform formuliert sein, damit Sie rechtliche Probleme vermeiden!

Nachfolgend finden Sie eine Checkliste, welche alle wichtigen Aspekte umfasst, die in einer Stellenanzeige genannt werden sollen oder können:

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