Schlagwort-Archive: Arbeitgeberattraktivität

Regionale Personalsuche hat höchste Bedeutung

Deutsche Arbeitnehmer pendeln und nehmen zum Teil große Entfernungen in Kauf. Ein Umzug in andere Regionen wird jedoch eher abgelehnt. Diese und weitere Ergebnisse aus der Umfrage „Wie mobil sind die Deutschen im Job?“ betonen die Bedeutung von regionaler Suche und Gewinnung von Mitarbeitern.


Rund 1400 Befragte äußerten sich zu ihrer Mobilitätsbereitschaft im Job im Rahmen der Mobilitätsumfrage 2012  von meinestadt.de. Hervorstechendes Ergebnis: Fast 40%geben an im Zweifel die Verbundenheit mit der Heimatregion über einen Traumjob zu stellen, wenn dieser zu einem Wohnortwechsel in eine andere Region Deutschlands zwingen würde.
Bevor ein Umzug droht, sind deutsche Arbeitnehmer eher bereit, größere Pendelstrecken zum Arbeitsplatz zurückzulegen. Beinah zwei Drittel der Umfrageteilnehmer geben an, bereits heute eine längere Anfahrt zum Arbeitsort in Kauf zu nehmen. Mehr als die Hälfte (58 Prozent) pendelt in einem Radius von bis zu 30 Kilometern pro Strecke. Könnten sie es sich aussuchen, würde fast die Hälfte der Befragten (49 Prozent) sogar zwischen 20 und 50 Kilometer pro Strecke fahren, um einen Umzug zu umgehen.

Mobilitätsumfrage 2012: „Wie mobil sind die Deutschen im Job?“ (meinestadt.de)

Die Konsequenz aus diesen Daten für die Personalgewinnung von Unternehmen lautet meiner Meinung nach in jedem Fall, regional stark zu sein in der Personalbeschaffung und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ernst zu nehmen. Besonders KMU und Mittelstand haben wenig andere Optionen als dies zu tun. Was aber sind Beispiele für konkrete Maßnahmen? Regionale Verbundnetzwerke bzw. für die Auszubildendengewinnung oder Kooperationen mit Schulen, Hochschulen oder Weiterbildungsträgern sind hierzu hilfreich. Zusätzlich bieten sich zur Bewerbergewinnung Mitarbeiterempfehlungsprogramme an. Da auch die allermeisten Frendes- und Bekanntenkreise meist regional um den jeweiligen Wohn-/ Arbeitsort ausgesprägter sind als in der Ferne, ergänzt sich das gut. Schließlich sollten Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, welche den hier thematisierten Bedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung tragen. In die Praxis übersetzt bedeutet dies z.B. die Möglichkeit (teilweise) im Homeoffice zu arbeiten oder die eine  etwa „Notfallbüro“ für Mütter/ Väter, wo in Ausnahmen das Kind mitgebracht werden kann, wenn es tageweise keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt.

Genannte Programme helfen und natürlich eine regelmäßige Wahrnehmung bei den Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber. Die Arbeitgebermarkenbekanntheit sollte zudem gerade auch über die regionalen Medien und Netzwerke aufgebaut und erhalten werden.

Aktuelle Studie vorgestellt: Recruiting Trends 2012

Am 14. Februar wurde in Darmstadt unter Regie des Karriereportals Monster.de das 10.Symposium für Personalverantwortliche abgehalten. Im Zentrum des Events stand wie üblich die Vorstellung der aktuellen „Recruiting Trends“ Studie. Die Ergebnisse für den Mittelstand zeigen eine weitgehend stabile Weiterentwicklung bzw. Zuspitzung der großen Recruiting Trends aus dem Vorjahr.

 

Für die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“ wurde wieder eine Erhebung mit rund 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand angestellt. Verantwortet wurde das Panel wie in den vorangegangenen Jahren durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt/M. in Kooperation mit Monster.
Die Vergleichbarkeit durch Umfang, Regelmäßigkeit und Frageausrichtung stellt einen Gewinn für die Betrachtung von HR-Trendthemen über längere Zeiträume dar und macht diese Studie so interessant. Ich will im Folgenden auf einige Highlights aus der Mittelstands-Studie eingehen und unten finden Sie auch einen Downloadlink zur Zusammenfassung der Ergebnisse.

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Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?

Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.

 

Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.

Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.

Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Weiterlesen →

Welchen Wert haben Arbeitgeber-Rankings?

Beispiele für AG-Rankings

Ein paar Gedanken und einige Fragen zum Wert von Arbeitgeber-Rankings.

 

Liebe Blogleserinnen und -leser,
Sie kennen sicher einige davon: „Great Place to work„,
„Top Arbeitgeber“ & Co. – die Arbeitgeber-Rankings.

Die Ranking-Anbieter vergeben Auszeichnungen („Siegel“) und „ausgezeichnete“ Unternehmen dürfen diese dann verwenden, um sich damit z.B. auf der eigenen Karrierewebseite zu schmücken und es im Personalmarketing einzusetzen. Dies soll Bewerbern eine Orientierung sein und für Unternehmen ein Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um die Talente.
Ich möchte an dieser Stelle gern diskutieren, was eigentlich der Wert solcher Arbeitgeber-Rankings ist. Angeregt dazu hat mich übrigens dieser Artikel bei go-jobware.de. Da ich den Artikel dort aber für etwas zu einseitig negativ halte, lade ich dazu ein die Debatte hier zu führen. Außerdem kann am Ende dieses Beitrags eine schnelle Einschätzung per Abstimmungs-Klick abgegeben werden. Ich bin gespannt…
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Als Anregung ein paar Hintergründe über AG-Rankings:
– Die Teilnahme von Unternehmen an solchen Rankings kostet i.d.R. einen (jährlichen) Betrag, der gern auch vierstelligen ausfallen kann. Allein dadurch nehmen wohl nicht alle relevanten Arbeitgeber teil.
– Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Branchen nehmen teil: Die Vergleichbarkeit der Attraktivität von Arbeitgebern aus sehr verschiedenen Branchen darf angezweifelt werden (Bsp. Gesundheitsdienstleister im Vergleich zu einem Automobilhersteller).
– Die entsprechenden Etikettierungen („Great Place…“ uvm.) sollen wie Qualitätssiegel wirken und haben daher einen hohen Wiedererkennungswert für Betrachter von z.B. Karrierewebseiten.
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Ich möchte in Erfahrung bringen, was Sie von solchen Rankings und Arbeitgeber-Auszeichnungen halten.  Sind diese Rankings sinnvoll und helfen bei der Jobwahl oder sind sie nur Fassade und für Employer Branding wenig wertvoll?
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Meine persönliche Meinung:
Ich würde mich nie für ein Unternehmen entscheiden, nur weil es ein entsprechendes Siegel führt. Ich habe auch noch nie von einem Bewerber gehört, wo dies der Fall war. Gekaufte „Auszeichnungen“ sind mir eher suspekt (tendenziell im Gegensatz zu Bewertungen auf bspw. kununu.de oder meinchef.de).
Die hohe Wiederkennbarkeit und Bekanntheit einiger der großen Arbeitgeber-Auszeichnungen scheint mir dennoch ein gewisser Vorteil zu sein. Es hilft auf bestimmte Arbeitgeberqualitäten zu fokussieren und kann damit indirekt auch ein Beitrag zur Positionierung der Arbeitgebermarke leisten. Ob aber diese via Arbeitgeber-Rankings zugeschriebenen Qualitäten dann im betrieblichen Alltag der jeweiligen Unternehmen tatsächlich zutreffen sei mal dahin gestellt. Somt ist der Vorteil der Bekanntheit von großen Arbeitgeber-Rankings doch recht begrenzt und m.E. keine mehrere tausend Euros wert. Für sehr große Unternehmen ist es unter Umständen tragbar. Im Mittelstand würde ich als Verantwortlicher das entsprechende Geld wohl eher in andere Maßnahmen investieren.

Was denken Sie?

Welche Einschätzungen oder eigenen Erfahrungen zu dem Thema gibt es? 
 
 

 

Meiner Meinung nach sind Arbeitgeber-Rankings für ein Unternehmen...

  • ...eher nicht aussagekräftig und bieten kaum Orientierung. (44%, 19 Votes)
  • ...ohne Aussagekraft und bieten keine Orientierung. (23%, 10 Votes)
  • ...eher aussagekräftig und bieten etwas Orientierung. (19%, 8 Votes)
  • ...sehr aussagekräftig und bieten eine gute Orientierung. (14%, 6 Votes)

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Neue DGFP Studie zur Nutzung von HR Kennzahlen

Der DGFP hat in einer kürzlich veröffentlichten Studie verschiedene HR Kennzahlen untersucht. Interessant dabei: Zahlreiche Kennzahlen werden von Personalmanagern zwar als relevant eingestuft, aber nur wenig genutzt.

 

Besonders groß ist diese Diskrepanz zwischen angenommener Relevanz von HR Kennzahlen und deren tatsächlicher Nutzung zur Beobachtung und Steuerung von Vorgängen im Feld Personalmarketing und Personalauswahl. Beispielsweise schätzen 65% der befragten Personaler die Beurteilung des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber durch neu eingestellte Mitarbeiter nach einem Zeitraum von einem Jahr als relevante Kennzahl ein, erhoben wird dieser Wert jedoch nur in 12%der Unternehmen. Hier ein weiteres solches Beispiel aus der Studie. Hier sind es Indikatoren zur Einstellungsqualität:

Quelle: DGFP Studie, HR Kennzahlen auf dem Prüfstand, 2011

Insgesamt lässt der DGFP Bericht die Einschätzung zu, dass viele insbesondere quantitative Kennzahlen (bspw. Struktur des Personalbestands usw.) häufig genutzt werden, wohingegen qualitative Kennzahlen oft nur von einer Minderheit der Personalabteilungen praktisch verwendet werden.

Fazit: Es gibt noch viel zu tun im HR Controlling, besonders wenn es darum geht die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu messen oder Recruitingprozesse besser in Zahlen transparent zu machen und somit steuernd eingreifen zu können.

Hier gibt es weitere Informationen zur Studie „HR Kennzahlen auf dem Prüfstand“ und hier die Möglichkeit das zugehörige PraxisPapier mit den Studienergebnissen herunter zu laden.