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HR auf Marsmission: Mission Control müsst Ihr sein! Beitrag zur DGFP-Blogparade #DGFPc18

Unbekannte Zukunft, unbekannte Welten. Der Aufbruch dorthin, den wir Tag für Tag in Wirtschaft und Gesellschaft ein wenig erleben, kann überspitzt als Marsmission bezeichnet werden. Der DGFP tut dies so und wirft dazu die Frage in den Raum, warum HR mit von der Partie sein sollte!? Eine solche Frage verdient Beantwortung: Die Rolle, das Selbstverständnis und die Beiträge von HR bei der Navigation in eine ungewisse aber spannende Zukunft werden hier entsprechend kurz skizziert. Ich sehe HR dabei nicht im Cockpit des Raumschiffs und ggf. nicht mal direkt an Bord, sondern an anderer, ebenso wichtiger Stelle:
HR – Go for Mission Control!

Dies ist mein Beitrag zur „we dream big“ BlogParade anlässliches des DGFP // congress #DGFPc18 unter dem Motto Navigating the Future.

Guidance… Go!
Booster…Go!
Ignition and Liftoff!
Warum würde HR auf eine Marsmission mitgenommen werden müssen? Diese ungewöhnliche Frage ist der Aufhänger für die Auseinandersetzung mit der Zukunft der Personalfunktion. Ok, nehmen wir das mal ernst. Ich sage: HR ist dabei, wenn sie es wollen, wenn sie es können und wenn sie Mehrwert bringen. Klingt einfach, oder? Naja, teilweise. Gucken wir uns diese Aspekte Stück-für-Stück an:

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Der Gaul muss durchs Tor oder was HR aus der Troja-Sage lernen kann

hr-epos-trojaDas meta HR Blog ist stets offen auch für ungewöhnliche Ansätze. Dieses Credo und möglicherweise meine griechischen Wurzeln haben offenbar dazu geführt, dass mir kürzlich ein Gastartikel angeboten wurde, welcher tut, was meines Wissens nach bisher noch nie geschehen ist: Er betrachtet die aktuelle Personalarbeit im Lichte der Ur-Sagen aller antiker Sagen, der Illias, dem Epos um Troja und seine Helden. Was also braucht HR, damit man deren Geschichte auch noch in 3000 Jahren erzählen wird? Vor allem: Was braucht HR jetzt und was kann dazu aus Homers Erzählung gelernt werden. Gastautor Stefan Reiser geht diesem Gedanken mit entsprechendem Sprachgebrauch nach!

 

Ab hier: Ein Gastbeitrag von Stefan Reiser.
Die Ebene von Troja. Die HR-Achäer belagern nun schon seit 9 Jahren Troja und nix geht vorwärts in Sachen HRelena. Immer die gleichen blutleeren Karriere-Websites, uninspirierten mimimi-Versuche, den Platz am olympischen CEO-Tisch zu bekommen und kompetenzgeschwängertes Gewäsch, warum HR Treiber der Digitalisierung sein soll, aber nicht kann. Die Gesänge über den trojanischen Krieg hallen seit 3000 Jahren durch Europas Kulturgeschichte. Aber welche HR-Helden sind es wert, in perfekten Daktylen besungen zu werden?

illias-zitat

Ein zorniger HReld, der/ die mal mächtig Schwung rein bringt und den Trojanern zeigt, was ne Harke ist: Die Ilias als gedankliche Figur, an der man sich in der HR-Arbeit orientieren kann? Weiterlesen →

Werden Personaler zu Verkäufern!?

HRgoSALESPersonalgewinnung und Rekrutierung ändern sich. Die Herausforderungen lauten: Mehr Wettbewerb, anspruchs-vollere Bewerber und neue Technologien. Es sind Herausforderungen mit direkten Auswirkungen auf die Akteure der Personalbeschaffung. Die Rolle unternehmensinterner Recruiter wandelt sich. Da macht die Frage Sinn, wie ähnlich Personaler zukünftig ihren Kollegen aus dem Sales werden sollten? Dieser Frage geht dieser Artikel nach.

 

Im Feld der Personalbeschaffung herrscht eine hohe Dynamik. Neue Technologien und veränderte Erwartungen seitens begehrter Bewerberzielgruppen bringen veränderte Anforderungen an das Profil der Recruiters und ihrer Fähigkeiten hervor. Eine besonders im Vordergrund stehende Anforderung an Recruiter lautet, dass diese im Rahmen der Personalgewinnung proaktiver handeln. Sie sollen sich dabei stärker als Akquisiteure von Talenten verstehen, denn als bloße „Personalauswähler“. Diese Erwartung gipfelt in der Forderung danach (mehr) Active Sourcing zu betreiben, statt nach Post-and-Pray-Manier nur einfach Stellenangebote zu veröffentlichen und abzuwarten was passiert. Welche Konsequenzen hat das? Wie nah kommen Personaler dem Rollenverständnis von Vertriebsmitarbeitern?
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Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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