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The Recruiting Car oder wie Volvo mit KI, Recruiting und Produktmarketing perfekt verbindet

Die Recruitingwelt ist in Bewegung. Viele Kampagnen sind dennoch eher „more of the same“. Manchmal aber ist es anders. Volvo hatte auf einer bedeutenden Automobilmesse in Belgien einen ganz besonders interessanten Case vorgestellt:
Das Auto, das sich seine Techniker selbst rekrutiert. Mit einem sprachbegabten Assistenzsystem á la Knight Rider (die Älteren erinnern sich an die TV-Kultserie der 80er) und viel künstlicher Intelligenz im System, führte das Auto noch auf der Messe Jobinterviews und identifizierte Kandidaten. Diese Recruitingkampagne war real und keine PR-Show. 50 Stellen für das Werk im belgischen Gent wurden so besetzt. Und: Quasi nebenbei erhielt das neue Volvo S90-Modell die höchste Aufmerksamkeit auf der Brüsseler Motor Show. Eine geradezu perfekte Synthese von Produkt- und Personalmarketing!

Bevor hier nun das Video kommt, was den Case hervorragend illustriert, noch meinen Dank an eine lebhafte und interessante Fachdiskussion unter Recruiting-Experten kürzlich auf LinkedIn. Dieser wertvolle Diskurs wurde vom Videospezialisten Payam Parniani angestoßen und in dessen Folge lieferte Alexander Koutoulas (mobileJobs) den Hinweis auf den Volvo-Case. Danke dafür, Leute! Tatsächlich hatte ich bisher nichts von diesem außergewöhnlichen Fall gehört. Ebenso hatte ich den Eindruck, dass auch sonst in deutschen HR-Medien und Blogs noch nicht darüber berichtet worden war. Dies obwohl der Case offenbar bereits aus 2018 stammt. Umso besser, dass ich das hiermit ändere ;-)
Also, bitte sehr, das Recruiting Car – have fun:

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Das Thema Recruiting Car war bzw. ist kein Messe-Gag. Der Wagen soll auf der Suche nach neuen Mitarbeitern regelmäßig auf Jobmessen, in Schulen und bei Volvo-Händlern vorgeführt werden. Allerdings gilt auch für dieses außergewöhnliche Auto, dass Recruiting Teamsport ist. Der gesamte Recruitingprozess lief auch in diesem Fall nicht ganz ohne Menschen auf Arbeitgeberseite ab. Personaler können entspannt bleiben, das Recruiting Car ist kein Jobkiller.

Wie ich diesem Bericht entnehmen konnte, wurden potenzielle Kandidaten im Vorfeld des Aufeinandertreffens von Mensch und Recruiting-Car gebeten ihre Bewerbungen auf der Webseite einzureichen. Die Vorauswahl wurde also nicht Knight Riders Enkel, dem S90, überlassen. Ebenso wenig wie die finale Entscheidung. Denn wer vom Recruiting Car als passend identifiziert wurde, bekam anschließend noch ein weiteres Interview mit einem HR Verantwortlichen aus Fleisch und Blut. Der KI-gerüstete Wagen allerdings prüft wie im Video dargestellt in „seinen“ Interviews autonom die Bewerber durch Wissenstests und analysierte deren Mimik und Sprachgebrauch. So sollen Motivation und Verhaltensprofile beurteilt werden. Spätestens hier befindet sich aus meiner Sicht der fragwürdige Punkt in diesem sonst eindrucksvollen Case. Verhaltens- und Persönlichkeitsanalysen über Spracherkennung sind ein heikles Thema. Die Validität solcher Analysen ist äußerst fraglich und ihr Einsatz ist hoch umstritten, wie wir aus der Diskussion über den Anbieter Precire hier in Deutschland wissen. Nun ja…

In Summe aber hat mich dieser Volvo-Case echt beeindruckt: Wunderbar gehen hier Produkt- und Personalmarketing Hand in Hand. Bei den Möglichkeiten die digitale Assistenzsysteme und smarte KI immer mehr bieten, wird das sicher nicht der letzte Fall solcher Recruiting-Co-Nutzung eines Produktes bleiben. Gerade bei emotional positiv aufgeladenen Produkten dürfte das gut einsetzbar sein. Ich bezweifle allerdings, dass sich das Prinzip für Produkte aller Art gut übersetzen lässt. Klar, denn wer möchte schon einen Recruiting-Dialog z.B. mit einem „intelligenten“ Hygieneartikel führen… ok, wir werden sehen ;-)

It´s the Culture, stupid! Wie Cultural Fit Recruitment den Unternehmen hilft erfolgreicher zu sein

it-the-culture-stupidUnternehmenskultur wird immer mehr zum Wettbewerbsfaktor – auch für Arbeitgeber. Dafür braucht es Klarheit über den Cultural Fit, um die passenden „Überzeugungstäter/innen“ zu gewinnen und auszuwählen. Das Cultural Fit Konzept wird sinnvoll gleich an mehreren Stellen im Recruiting und Employer Branding eingesetzt. Die valide Messung erleichtert die Arbeit für Personalabteilungen. Auch HR-Berater/innen können von dem Thema profitieren und eine spezifische Qualifikation erwerben.

 

Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten sich von ihren Wettbewerbern klar zu differenzieren. Das betrifft nicht nur häufig die hergestellten Produkte oder Dienstleistungen, sondern auch die Unterscheidbarkeit als Arbeitgeber. Überall ähnliche Benefits: Vom Zuschuss zur ÖPNV-Fahrkarte über die flexiblen Arbeitszeiten, bis hin zu den vor allem bei Start-Ups unvermeidlichen Kickertischen. Schön, wenn es sowas gibt, nur unterscheidbar und nachhaltig attraktiv wird man als Arbeitgeber damit kaum werden. Wer meint hiermit und im Verbund mit ein paar der üblichen verdächtigen Slogans („Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt…“) Employer Branding zu betrieben, fehlt gewaltig. Während die Hard Facts wie Gehälter und Benefits von Wettbewerbern am Talentmarkt leicht kopiert werden können, sind diese Faktoren nicht einmal die wichtigsten Argumente wenn es um Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit geht. Die emotionalen Angebote eines Arbeitgebers wiegen deutlich schwerer. Emotionale Angebote? Genau: Mission, Vision und Kultur. Diese Faktoren gewinnen und binden die echten Überzeugungstäter/innen! Besonders dem Aspekt Unternehmenskultur kommt dabei eine herausragende Bedeutung zu. So könnte man in Anlehnung an Bill Clintons einstiges Wahlkampfmotto ausrufen: „It´s the Culture, stupid!“
Verstanden haben dies offenbar mittlerweile zahlreiche Personen aus dem strategischen Management. So gaben in der Deloitte Studie Global Human Capital Trends 2016 rund 82% der befragten C-Level-Vertreter an, dass Unternehmenskultur für sie ein potenzieller Wettbewerbsvorteil ihres Unternehmens sei. Gleichzeitig meinten aber nur 12% ihre aktuelle Unternehmenskultur wäre bereits so wie diese ist passend. Oh, Kulturwandel, ich hör dir trappsen… Weiterlesen →

Recruiting: Software-Entwickler sind wissbegierig und offen für Neues

stack-overflow-entwicklerumfrageEin Gastbeitrag von Stefan Schwarzgruber von Stack Overflow.
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In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung sind Entwickler weltweit gefragt – und Mangelware. Es gibt heutzutage keine Branche mehr, in der Entwickler nicht gebraucht werden. Zum Vergleich: Laut einer Studie der Bitkom, leiden sechs von zehn ITK-Unternehmen unter Fachkräftemangel. Allein in Deutschland waren im September 2015 über 43.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt.
Kein Wunder, dass sich Unternehmen regelrecht um die Besten unter ihnen reißen. Wer erfolgreich sein will im Recruiting, der muss die Bedürfnisse der Entwickler kennen, um im Wettstreit um die besten Köpfe mithalten zu können.

Bei Stack Overflow befassen wir uns schon seit vielen Jahren mit der Frage und haben zum fünften Mal eine Umfrage unter weltweit 50.000 Entwicklern durchgeführt, deren Ergebnisse interessante Einblicke liefern für alle HR-Abteilungen, egal ob von Unternehmen aus dem Mittelstand, großen Konzernen oder kleinen Spezialfirmen. Über 56.000 Entwickler aus 173 Ländern haben an der Umfrage teilgenommen und geben so einen einzigartigen Einblick in ihre Welt. Weiterlesen →

12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlieren

12 vermeidbare Arten, wie Recruiter gute Kandidaten verlierenGerade erst hat wieder eine große Studie davon berichtet, wie schwierig es offenbar für viele Unternehmen ist Stellen zu besetzen. 76%der Recruiter nennen das Finden von geeigneten Kandidaten als die größte Herausforderung. Nun denn, liebe Recruiter, manchmal kann das Leben hart sein, aber hier und da machen es sich einige Vertreter der Zunft unnötig härter. Hier kommen 12 vermeidbare Arten gute Kandidaten zu verlieren.

 

Unsere viel beachtete meta HR / Stellenanzeigen.de Candidate Experience Studie, hat eine sehr große Menge an Daten generiert. Viele dieser Daten haben wir Studienautoren (Prof. Wald, HTWK Leipzig und ich) verwertet. Manchmal finde aber selbst ich es trotzdem noch erstaunlich, wie viel Datenmaterial wir bisher nur teilweise oder auch gar nicht nutzen konnten. In der Regel sind solche „kleinen Schätze“ aus 1379 untersuchten, realen Bewerbererlebnissen zu schade, um nicht irgendwann darüber zu berichten. Daher versuche ich hier im Blog oder auch bei meinen Vorträgen und Workshops zum Thema Candidate Experience gern mal etwas von diesem zusätzlichen Material, was nicht mit der Studie publiziert wurde, zu nutzen.
Ein solcher Aspekt sind die qualitativen Bewerber-Statements, welche wir ebenfalls im Rahmen der Studie erhoben haben. Exemplarisch sind ein paar wenige solcher Bewerberaussagen in der Studie zitiert und abgedruckt worden. Doch von den mehreren hunderten Statement, welche uns die Bewerber mitgeteilt hatten, wurde sonst bisher nichts weiter veröffentlicht. Das werde ich hier zumindest in einer Zusammenfassung ändern:
Im Fall dieser qualitativen Freitextaussagen konnten wir einige wiederholende Erfahrungsmuster erkennen, von welchen die Bewerber erzählten. Aus diesen Mustern habe ich für diesen Artikel 12 wiederkehrend von Bewerbern berichtete Unsitten im Verhalten von Recruitern herausgezogen. Wer diese 12 Umgangsweisen als Recruiter vermeidet, steigert seine Chancen, dass gute Kandidaten an Bord bleiben und das Stellen besser besetzt werden können. Weiterlesen →

Bewerberinterviews führen (1): Das sollten Sie über Ihre Kandidaten in Erfahrung bringen

BewerberauswahlDas Bewerberinterview ist das meist genutzte Instrument der Personalauswahl. Es kann bei entsprechender Methodik sehr gut dazu beitragen die Qualität der Auswahlentscheidungen zu steigern. Dazu ist es wichtig das Interview auf die Zielposition hin anzupassen und genau im Blick zu haben, was Sie von einem Kandidaten erfahren wollen. Hier werde ich zeigen wie dies gelingen kann und welche Teilaspekte wie angesprochen werden können und sollten.

 

Sitzen sich Bewerber und Unternehmensvertreter gegenüber wollen sie mehr vom jeweils anderen erfahren und sich im Ideal auch voneinander überzeugen. Aus Sicht des Unternehmens geht es vor allem darum jemanden zu finden, der oder die gute Chancen darauf hat die erwartete LEISTUNG in der Zielposition zu erbringen. Leistung oder Nicht-Leistung hat allerdings eine ganze Reihe Facetten, daher gilt es diese so zu zerlegen, dass sie besser beurteilt werden können.

Die Zusammensetzung von Leistung
Gute Leistungen im Beruf können dauerhaft nur von einer Person erbracht werden, welche dazu in der Lage ist, dazu den Willen hat und sich zudem in einem dem Leistungsziel förderlichen Umfeld befindet. Klingt logisch, oder? Hier ist diese Überlegung in eine Übersicht gebracht:

Leistung-im-Beruf-Bewerberauswahl

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Quergelesen: Neue HR-Bücher im Winter 2014

hr-quergelesenAuch in unserer stark von der digitalen Information und Kommunikation geprägten Zeit erfreuen sich Bücher weiterhin großer Beliebtheit. Dies gilt natürlich genauso für Fachbücher, die eben jene angenehme Haptik mit interessanten oder klugen Gedanken fürs Berufliche verbinden. Ich habe mir zuletzt einige Neuerscheinungen dieses Winters aus dem breiten Spektrum der HR-Bücher angeschaut und mir eine Meinung gebildet.

 

Thematisch reichen die Bücher von Interim Management über Bewerberinterviews und Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte bis hin zu einer Sammlung von HR-Innovationen mit verschiedenen Zielrichtungen. Darunter befinden sich interessante und informative Bücher, aber auch eine Niete. Hier meine Einschätzungen:

 

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Bessere Candidate Experience im Bewerberinterview: Fünf Punkte die Recruiter beachten sollten

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Recruiter sollten diese Gespräche jedoch nicht nur unter dem Aspekt der Personalauswahl betrachten, sondern auch für ein für beide Seiten angenehmes Gespräch Verantwortung übernehmen.

 

Das Interview stellt einen oder im Zweifel mehrer prägende Eindrücke über das Unternehmen für den Kandidaten dar. Die sog. Candidate Experience wird hier stark beeinflusst. Diese Erfahrung der Kandidaten mit dem Unternehmen und dessen (HR-)Vertretern während des Bewerbungsprozesses entscheiden u.a. über die Annahme eines Jobangebotes und über die spätere Meinungsbildung im Hinblick auf das Unternehmen und dessen Arbeitgebermarke. Wurde die Arbeitgebermarke als authentisch erlebt? Wurde der Kandidat wertschätzend behandelt? Gab es einen angemessenen Rahmen ab, bspw. haben sich Personaler und Fachvorgesetzte für das Gespräch genug Zeit genommen und waren sie vorbereitet? Fühlte der Kandidat sich willkommen?

Alle solche Fragen spielen eine Rolle bei der Urteilsbildung auf der Bewerberseite. Und alle diese Aspekte sind direkt von den Recruitern und Unternehmensvertretern zu beeinflussen. Damit ist auch bereits die gute Nachricht überbracht: Hiring-Manager, Recruiter strengt Euch an! Ihr habt die Candidate Experience in den „Interviews“ selbst in der Hand.

Und selbstverständlich macht es auch im Hinblick auf die Personalauswahlentscheidung absolut Sinn dem Bewerber eine gute Candidate Experience im Interview zu vermitteln. Nur wer sich wohl und wertgeschätzt fühlt öffnet sich im Gespräch. So fällt es leichter Informationen vom Bewerber zu erhalten und man kann als Recruiter bessere Entscheidungen treffen. Außerdem ist ein gutes Erleben des Bewerbers im Gespräch auch dafür hilfreich, wenn es darum geht die Vorzüge und auch die Herausforderungen eines Jobangebotes herauszustellen. So steigen die Chancen, dass der Bewerber aufgeschlossen ist für das Stellenangebot (besonders bei Top-Kandidaten oder Engpass-Profilen ist dieses Werben für den Job nicht unwichtig!). Und letztlich soll ja auch jeder Bewerber genau prüfen, ob der Job wirklich genau das ist was er sucht und was er machen möchte. Auch dies hilft in puncto bessere Mitarbeiterauswahl.

Hier kommen fünf Hinweise, die helfen können im Auswahlgespräch eine bessere Candidate Experience zu erzeugen: Weiterlesen →

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview – und wie sie diese vermeiden

Validitäts-Killer im Einstellungsinterview. Wo lauern Fehlerquellen im Interview? Wie können sie diese vermeiden und so die Qualität ihrer Personalauswahlentscheidungen
weiter absichern.

Nahezu alle Unternehmen nutzen das Einstellungsinterview / Bewerbergespräch als zentrales Verfahren im Prozess der Personalauswahl. Die Entscheidung, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, hängt meist ganz überwiegend von der Einschätzung des jeweiligen Auswahlgespräches ab. Insofern sollte man erwarten, dass Bewerberinterviews besonders gute Aufschlüsse über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle liefern. Leider ist dem meistens nicht so.

Die Vorhersage über die berufliche Eignung und damit den beruflichen Erfolg eines Kandidaten in der entsprechenden Stelle, gelingt mit herkömmlichen, unstrukturierten Interviews eher mäßig bis schlecht.

Die durchschnittliche prognostische Validität solcher Interviews liegt bei gerade einmal r=.13 (nach Wiesner/ Cronshaw 1988). Dabei ist die Qualität der Prognosen nur leicht über Zufallsauswahl – und welcher Personaler will das schon!

Bewerbungsgespräche ergebnissicher führen

Da dieser Umstand länger schon bekannt und gut erforscht ist gibt es glücklicherweise Mittel und Methoden das Einstellungsinterview in seinem prognostischen Wert aufzupeppen.
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