Schlagwort-Archive: Rekrutierungskompetenz

Wie innovative Ansätze im HR mehr Wirksamkeit erreichen

DElektrikerie Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR sind zahlreiche neue Herausforderungen aufgetaucht. Die Antworten darauf sind oft erfolgreiche Innovationen. Viele Innovationen im HR beginnen mit einer technologischen Neuerung. Doch Technik allein entfaltet selten die volle, gewünschte Wirksamkeit. In unserem Buch „Innovative Talentstrategien“ haben Prof. Nele Graf und ich uns angeschaut, welche weiteren Komponenten praktisch die Wirksamkeit und somit die Erfolgschancen von HR-Innovationen erhöhen. Davon handelt dieser Beitrag.

 

Einmal zurück zu den aktuellen Herausforderungen im HR. Oft werden sie in Schlagworte wie Fachkräftemangel oder veränderte Bewerbererwartungen gekleidet. Es handelt sich dabei um Echos jener Megatrends deren weitreichende gesellschaftliche Veränderung signalisieren. Diese Megatrends identifizieren Nele Graf und ich in „Innovative Talentstrategien“ ausgehend von Trendforschungsergebnissen verschiedener Zukunftsinstitute. Besonders prägend sind dabei bspw. der demografischen Wandel, die fortschreitende Digitalisierung oder die der allgemeine Wertewandel in der Gesellschaft. Ihre Auswirkungen wiederum können unternehmensindividuell zu verschiedenen Fragestellungen oder Problemen führen, wie z.B. einem Mangel an qualifizierten Bewerbern. Häufig wird dann unternehmensseitig oder auch auf Anraten von Dienstleistern eine technologische Innovation als Lösung oder Abhilfe vorgeschlagen. Korrekt ist, dass sehr viele Herausforderungen der Gegenwart und sicherlich erst recht der Zukunft nur noch mit einem guten Maß an cleverer Technologie zufriedenstellend beantwortet werden können. Der Trugschluss aber, dem Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen immer mal wieder verfallen lautet, dass eine neue IT-Lösung oder ein neues Tool ausreicht. Das ist meist zu kurz gegriffen. Im Gegenteil: Scheitert dann eine solche neue technologische Lösung, dann kann das sogar dazu führen, dass eben jene Technologie im eigenen Fall als „funktioniert bei uns nicht“ abqualifiziert wird. Eine Reihe inkonsequente und entsprechend erfolglose Social Media Karriere-Repräsentanzen verschiedener Unternehmen können hierfür Pate stehen. Was aber ist nötig, um einer HR-Innovation zu mehr Chancen auf Wirksamkeit und Erfolg zu verhelfen?

 

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Social Media Recruiting Report 2013 – aktuelle Zahlen und Trends hinterfragt

Zum dritten Mal ist vor kurzem der ICR Social Media Recruiting Report erschienen. Zu aktuellen Zahlen und vor allem zur Langzeitperspektive möglicher Trends habe ich ein paar Fragen an Wolfgang Brickwedde, den „Vater“ dieses Reports formuliert.

 

Das nachfolgende Interview mit Wolfgang Brickwedde (Foto) richtet den Blick insbesondere auf die Entwicklungen, welche der Report seit nun drei Jahren dokumentiert. Die Trends für das Thema Social Media Recruiting sind nach Betrachtung der ICR Social Recruiting Reports positiv. Bspw. sagt der aktuelle Report, dass jede 10.Stelle via Social Media besetzt wird. Diese jährliche Umfrage ist ein wertvoller Beitrag zum Verständnis des Themas. Hier wollen wir den Zahlen und Entwicklungen im Verständnis von Wolfgang Brickwedde nachgehen. Nichtsdestotrotz sind auch kritische Betrachtungen zu solchen Online-Befragungen wie dem ICR Social Recruiting Report hilfreich. Daher möchte ich hier auch ausdrücklich Lutz Altmanns kritische Perspektive auf diese Zahlen und Trends empfehlen. Und nun können Sie hier lesen, was Wolfgang Brickwedde selbst zu seinem Report sagt:
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Recruiting: Vier Dimensionen für die Messung des Erfolges

Personalbeschaffung ist ein erfolgskritischer Prozess für Unternehmen. Darum ist es wichtig die eigene Recruitingkompetenz zu kennen, zu beobachten und ggf. zu optimieren. Im Rahmen des Personalcontrollings bietet es sich an, speziell die Abläufe rund um die Personalgewinnung zu monitoren und eine regelmäßige Erfolgsmessung vorzunehmen. In Anlehnung an ein bewährtes System ist dies hier ein Vorschlag, wie ein solches Recruiting-Controlling global organisiert werden kann.

 

Vier Dimensionen für ein System zur Erfolgsmessung im Recruiting

Zielsetzung des Recruitings beachten
Bevor gemessen und bewertet wird ist es sinnvoll die eigenen Ziele im Recruiting näher zu definieren. Geht es vordringlich um die Beschaffung von neuen Fachkräften für einen (begrenzten) Personalaufbau oder ist es eher der Ausgleich der Fluktuation gemäß eines definierten Personalbedarfs im Unternehmen? Im ersten Fall ist eine zeitlich begrenzte Kampagne zu erwarten, während im zweiten Fall eine dauerhafte Aufgabe dominiert. Darauf sollte eine Erfolgsmessung Rücksicht nehmen. Entsprechend lohnt sich tendenziell der Aufbau eines Systems von Kennzahlen zum Recruiting-Controllings eher für das Regelgeschäft, als für Beschaffungskampagnen. Kampagnen können ggf. dann im Rahmen eines aufgebauten Beobachtungssystems mitcontrolled werden bei gewissen Anpassungen.

Kennzahlen-Mix zur Erfolgsmessung reicht nicht
Damit die eigenen Aufwände im Recruiting optimiert werden und Ergebnisse nach und nach verbessert werden können, ist es hilfreich eine Erfolgsmessung an die eigenen Wünsche im Unternehmen anzupassen. Qualitative und quantitative Messungen sollten sich dabei ergänzen. Aus dem reichen Schatz an HR-Kennzahlen mit Bezug zur Personalbeschaffung lassen sich in vielen Fällen bereits ein gutes Kennzahlen-Mix für die eigenen Zwecke erstellen. Beispielhaft für solche HR-Kennzahlen-Sammlungen: DGFP-Studie zu HR-Kennzahlen und ein entsprechendes HR-Fachbuch für Kennzahlen.

Es ist also nicht das Problem die einzelnen Kennzahlen auszuwählen, sondern eine gute und aussagekräftige unternehmensindividuelle Mischung daraus zu schaffen. Oft fallen in Personalabteilungen sogar mehr Daten an, als sinnvoll ausgewertet und in ein System eingebracht werden können. Insbesondere durch die Nutzung von e-Recruiting-Lösungen und internen Datenbanken. Außerdem im Rahmen des Einsatzes von Social Media Tools zur Recruiting-Unterstützung. Die Menge an Daten kann also zum Problem werden oder anders gesagt: So manche Organisation hat sich schon zu Tode reportet, ohne dabei ein echte Aussage zur Ihren Kernfragestellungen zu gewinnen…
Es kommt demnach besonders auf eine gute Systematik für das Recruiting-Controlling an, in welche die key-performance-indicators dann passen.

Der Ansatz: Vier Dimensionen für die Erfolgsmessung im Recruiting
Das Prinzip geschäftliche Vorgänge in vier Dimensionen zu betrachten ist schon länger bekannt. Es firmiert allgemein unter dem Begriff Balanced Scorecard (BSC). Scorecards Systeme werden in vielen Anwendungsfeldern genutzt. Für Management Cockpits zur strategischen Beurteilung wird es genauso verwendet wie bspw. für Qualitätsbeobachtungen im Kundenmanagement. Die vier globalen Beobachtungsdimensionen lauten: Finanzen, Kunden, Prozesse und Mitarbeiter.

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