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Candidate Experience Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de ist da

Candidate Experiene Studie 2014

Candidate Experience steht für ein konsequent bewerberorientiertes Konzept im Recruitment. Das macht Sinn, denn die meisten Bewerber wollen heute auf Augenhöhe mit den potenziellen Arbeitgebern sein.
Daher wurde es Zeit genau zu hinterfragen, was positive oder negative Bewerbererfahrungen verursacht und wie die Auswirkung auf die Arbeitgebermarken ausfallen. Die neue Studie von meta HR und Stellenanzeigen.de tut das.

 

Der Weg der Bewerber von der ersten Orientierung über das Unternehmen als Arbeitgeber bis hin zur Einstellungsentscheidung und die dabei gemachten Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke werden als „Candidate Experience“ (Kandidatenerfahrung) bezeichnet. Was sich zunächst vielleicht nach Soft-Faktor anhören mag, entpuppt sich als Hard-Fact im Wettbewerb der Arbeitgeber um die Talente!

Candidate Experience muss ernst genommen werden
Candidate Experience ist keine Erfindung von Journalisten oder Beratern. Die Erfahrungen von Bewerbern sind real und sie sind die Basis für Auf- oder Abwertungen einzelner Arbeitgeber in der Wahrnehmung von Menschen. Bewerber kommunizieren über ihre Rekrutierungserfahrungen und können so zu Markenbotschaftern werden oder zur negativen Referenz. Empfindungen und Erwartungen im Verlauf von Bewerbungsprozessen lassen Kandidaten entscheiden, ob eine Bewerbung aufrecht gehalten oder zurückgezogen wird. Bewerber wollen heute nicht verwaltet sondern auf Augenhöhe angesprochen werden. Der Handlungsbedarf für viele Unternehmen dürfte hierbei hoch sein.

Die Studie will für mehr Klarheit in Sachen CandEx sorgen
Wie erleben Bewerber die Rekrutierungsprozesse der Unternehmen? Was genau kennzeichnet eine positive Bewerbungserfahrung? Welche Faktoren tragen zur Erfahrungsmixtur einer Bewerbung bei? Solchen und ähnlichen Fragen geht unsere Candidate Experience Studie nach. Gemeinsam mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de und mit der Unterstützung durch Prof. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) in Form der wissenschaftlichen Begleitung und Co-Autorenschaft haben wir die Materie phänomenologisch untersucht.
Wir benennen drei Dimensionen, in welche sich Einflussfaktoren für eine positive oder negative Candidate Experience gliedern lassen. Wir zeigen entlang der Bewerberreise, der sog. Candidate Journey, auf, welche Aspekte Bedeutung haben und was Bewerber wünschen. Schließlich können wir andeuten, wie sich die gemachten Kandidatenerfahrungen auf das Arbeitgeberimage niederschlagen. Alles unterlegt mit Zahlen und Daten aus 1379 untersuchten einzelnen Bewerbungserlebnissen. Hierin liegt das Besondere diese Studie: Während andere, ähnlich gelagerte Untersuchungen bisher in der Regel nur generalisierte Bewerbererwartungen abfragen, können wir konkrete Erfolgs- und Misserfolgsstrategien echter Bewerbungsvorgänge aus Sicht der Kandidaten nachvollziehen. Auf dieser Basis sprechen wir am Ende unsere Studie Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber aus.

Wichtigste Erkenntnisse
Interessante Zahlen finden sich in der Studie sehr viele. Besonderer Bedeutung kommt nach unserer Meinung jedoch ein über einzelnen Fakten stehendes Verständnis für das Thema zu. Nämlich dem Verständnis, dass erfolgreiche Rekrutierung nicht nur ein technisch-organisatorisch runder Prozess sein soll, sondern im Aufbau und im Halten einer Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht. Dies kann durchaus als die Rezeptur für eine positive Candidate Experience beschrieben werden. Dabei spielt das Auftreten der Unternehmensvertreter eine herausragende Rolle. Wird es als positiv, also als individuell, wertschätzend und atmosphärisch angenehm erlebt, so steigt die Chance auf eine positive Gesamtbewertung der Bewerbererfahrung. Im Umkehrschluss ist aber fast keine positive Candidate Experience möglich, ohne ein entsprechendes Verhalten der Recruiter, Hiring Manager und sonstiger Unternehmensvertreter an den Bewerberkontaktpunkten. Damit ist klar: Candidate Experience ist mindestens genauso viel ein Kultur- und Verhaltensthema, wie eine technisch-organisatorische Herausforderung.

CandExSt2014_Auftreten_Unternehmensvertreter .

Die Bewertung des Auftretens der Unternehmensvertreter beeinflusst das Urteil über die finale Candidate Experience stark (Grafik oben). Ein zügig durchgeführter Bewerbungsprozess ist ebenfalls von Bedeutung. In der Tendenz baut die Beurteilung des Bewertungsvorgangs mit zunehmender Dauer deutlich ab (Grafik unten). Im Zweifel sind Bewerber jedoch durchaus bereit etwas Geduld zu haben. Voraussetzung dafür ist allerdings eine integere und verlässliche Umsetzung von angekündigten Schritten seitens der Unternehmen. Also: Walk the talk!

CandExSt2014_PR-Abb3

Auswirkungen: Machtvolle Candidate Experience
Als Arbeitgeber die Bewerbererfahrung bewusst positiv zu gestalten ist in jedem Fall sinnvoll. Nicht nur, dass rund 80%aller Bewerber angeben über ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und Bekannten zu sprechen, nein, die positive Erfahrung schützt bzw. wertet auch das Unternehmensimage auf und ermöglicht eine Talent Relation selbst wenn die Erstbewerbung nicht erfolgreich verlief. Im positiven Fall nämlich kommt es selbst bei einer Absage nicht zu einem grundsätzlichen Vertrauensverlust. Im Gegenteil: Die meisten Kandidaten (83,9%), die ihre Bewerbungserfahrung mit einem Unternehmen trotz erhaltener Absage als positiv bezeichnen, würden sich dort erneut bewerben. Hingegen würden nur 13,1%derjenigen welche eine negative Candidate Experience hatten sich erneut beim entsprechenden Arbeitgeber bewerben. Wer als Arbeitgeber Talentpools, Empfehlungen und positive Reputation (insbesondere im Social Web) wünscht, tut gut daran sich um seine Bewerber zu kümmern.

Alle Informationen zur Studie und Download
Der umfangreiche Ergebnisbericht zur Studie mit zahlreichen Grafiken und Handlungsempfehlungen für rekrutierende Unternehmen kann hier kostenfrei angefordert werden.

Bei den Kollegen von Stellenanzeigen.de gibt es zudem eine kleine Infografik zu Top-Facts der Studie.

Wer praktisch ins Thema Candidate Experience einsteigen will, sein zudem unser neuer Workshop empfohlen. Dort stellen wir in Zusammenarbeit mit den Online-Recruiting-Experten von Wollmilchsau Lösungsansätze für erfolgreiches, zukunftsfähiges Recruitment vor.

 

 

Kennen Sie CEM – Candidate Experience Management?

Kennen Sie CEM?
Nein, es ist keine Person gemeint. CEM steht für Candidate Experience Management, der professionellen Überprüfung und Anpassung Ihrer Recruiting Prozesse an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber.
Dieser Beitrag handelt davon, was es im CEM zu tun gibt und warum dies für Ihren Recruitingerfolg zunehmend wichtiger wird.

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Ausgangslage: Recruiting-Set-up kontakariert Employer Brand Anstrengungen
Employer Branding war und ist ein Top-Thema für viele Unternehmen. Richtig so. Mit der Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke und deren glaubwürdiger Kommunikation begegnen zahlreiche Arbeitgeber sinkenden Bewerberzahlen und zunehmendem Wettbewerb und die Fachkräfte. Die passende Darstellung eines Arbeitgebers als attraktive Wahl für die jeweiligen Zielgruppen benötigt oft viel Energie, Zeit und ggf. Geld. Wird die Arbeitgebermarkendarstellung um dialogische Elemente zur Pflege von echten Talent Relations erweitert (z.B. via Social Media Angebote des Unternehmens), steigt der Aufwand zusätzlich. Der Einsatz wird also abermals erhöht mit dem Ziel am Ende tatsächlich auch den eigenen Personalbedarf mit den zum Unternehmen passenden Kandidaten decken zu können.

Problematisch unter den Gesichtspunkten der Candidate Experience ist hier der Übergang von der allgemeinen Wahrnehmung eines Employer Brands durch den Interessenten in dessen Orientierungsphase und der Eintritt in den eigentlichen Rekrutierungsprozess. Hier vollzieht sich oft ein Bruch im Auftreten der Unternehmen. Eben noch die entsprechend – passend zum Employer Brand – gewinnende und kommunikative Außendarstellung. Im nächsten Moment aber nur noch ein Abarbeitungsprozess (Bewerbungsabwicklung). Was Bewerber daran so irritieren kann ist das oft komplett verschiedene Set-Up der Talent Relations, die in der jeweiligen Phase greifen. Die nachfolgende Aufstellung verdeutlicht dies: Weiterlesen

HR-Arbeit in einem innovativen Unternehmen. Interview mit InnoGames HR-Leiter Jan Wilfarth

Jan Wilfarth, Head of HR bei InnoGames

Wie anders ticken innovative Unternehmen? Wie färbt das auf die HR-Arbeit ab? Was muss man als Unternehmen tun, um im „war for talents“ zu bestehen, wenn man im Auge des Sturms steht und besonders viele IT-Entwickler sucht?

Das Hamburger Unternehmen InnoGames steht für Innovation im Spielemarkt und hat mit Browsergames wie bspw. Grepolis weltweit Erfolg. Die Personalarbeit trägt seinen Teil dazu bei. Dazu wollte ich mehr wissen und sprach deshalb mit Jan Wilfarth, Head of Human Resources bei InnoGames.

 

Das Resultat dieses Interviews sind interessante Einblicke in die Arbeit bei einem Unternehmen, welches Innovation schon im Namen trägt. Außerdem wieder einmal die Erkenntnis, dass die Unternehmenskultur eine, wenn nicht DIE wichtigste Waffe im Kampf um die Talente ist. InnoGames kultiviert seine kreative, teamgeprägte und lerneifrige Arbeitskultur ganz bewusst und vermittelt diese über viele Kanäle nach außen. Das bei einem so internetaffinen Unternehmen zudem soziale Medien eine gehobene Rolle spielen verwundert nicht. Interessant ist es aber trotzdem, bspw. der eigene Corporate Blog von InnoGames, wo immer wieder Karriere-Themen lanciert werden.  Dies hilft u.a. bei der Personalgewinnung.
Der Kern des Erlebens findet aber im Unternehmen selbst statt und zeigt, dass es mehr braucht als einzelne Aktivitäten zur Personalgewinnung und -bindung. Nein, es macht absolut Sinn Arbeitskultur, -organisation und -umfeld in einem Zusammenspiel mit Recruiting und Employer Branding Aktivitäten auf der einen und Personalentwicklungs- und Talentförderungsmaßnahmen auf der anderen Seite zu sehen. Die Verzahnung dieser Aktivitäten im Sinne einer zum Unternehmen passenden Talentstrategie sind bei InnoGames zu erkennen.  Das muss es dann aber wohl auch, schließlich will das Unternehmen im Jahr 2013 rund 100 neue Mitarbeiter einstellen, vor allem die so beliebten IT-Entwicklungsspezialisten.

Lesen Sie hier das Interview mit Jan Wilfarth:

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