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Was zeichnet ein gutes Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung aus?

Die Entwicklung von Führungsnachwuchs ist für viele Unternehmen ein ganz wichtiger Baustein im Talentmanagement. Was Unternehmen tun können, um ein entsprechendes Programm wirksam und nachhaltig zu gestalten ist hier an fünf wesentlichen Punkten skizziert.

 

Führungskräfte sind die zentralen Multiplikatoren in Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen werden geprägt von engagierten und fähigen Führungskräften. Selbstredend, dass eine gute Nachwuchsarbeit im Bereich Führungskräfte absolut Sinn macht. Eine Gewinnung und Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kann ein wichtiger Faktor sein, wenn es um die Bindung von Top-Talenten ans eigene Unternehmen geht. Zudem ist es in Zeiten von partiellem Fachkräftemangel ohnehin clever sich den Führungsnachwuchs für mindestens das Mittelmanagement unternehmensintern zu generieren. Pluspunkte hinsichtlich der eigenen Arbeitgeberattraktivität sind willkommene Nebeneffekte.

Viele Unternehmen haben dies längst erkannt und haben entsprechende Programme aufgesetzt. Die Junior Leaders werden dann meist in jährlichen oder zweijährlichen Intervallen aus den eigenen Reihen rekrutiert und auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereitet. Das war es dann aber auch schon mit den Gemeinsamkeiten zwischen den Programmen verschiedener Unternehmen: Internationale Konzerne und sehr große Mittelständler leisten sich oft ausgeklügelte und ressourcenintensive Programme, gelegentlich in Zusammenarbeit mit renommierten Managementschulen oder Universitäten. Dahingegen verkommt die interne Führungsnachwuchs-Förderung bei einigen Unternehmen zu einem nur bedingt durchdachten Seminartourismus.

Worauf kommt es an, bei einer wirksamen internen Personalentwicklung dieser Zielgruppe? Schauen wir auf einige entscheidende Aspekte, welche ein gutes, weil wirksames und zum Unternehmen passendes Programm m.M.n. berücksichtigen sollte: Weiterlesen →

Womit junge Führungskräfte zu kämpfen haben

Die Kollegen der US-Amerikanischen Unternehmensberatung DDI haben kürzlich eine interessante neue Studie über die Herausforderungen von Nachwuchsführungskräften („frontline leaders“) präsentiert. Die Erkenntnisse der Studie können Unternehmen helfen Ihren Führungsnachwuchs besser auf kommende Führungsaufgaben vorzubereiten. Keyfacts aus der Studie werden in diesem kurzen Video charmant von zwei DDI Vertretern präsentiert.

 

 

Eine Auswahl wichtiger Ergebnisse der Studie
(1130 Manager mit erster Führungsverantwortung wurden befragt):

– Nur 11% sind gezielt auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet worden
   (z.B. durch ein Nachwuchsprogramm)
– Rund die Hälfte aller neuen Führungskräfte hat die Beförderung wegen der besseren
   Verdienstmöglichkeiten angestrebt. Besonders diese Gruppe hat  dann oft Motivationsprobleme 
   und bereut den Schritt zur Führungskraft sogar.
– Auch nach dem ersten Jahr in Führungsverantwortung sagen 57%, sie hätten im wesentlichen
   durch Try-and-Error den Führungsjob erlernt. Gezielte Weiterentwicklung und Mentoren
   werden vermisst.

Mehr Infos zur Studie gibt es auf der Webseite von DDI.
Hier gibt es zudem Infos über Erfolgsfaktoren von Personalentwicklungsprogrammen.

5 Schlüsselaspekte für erfolgreiches Lernen in Personalentwicklungsmaßnahmen

Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter oder Führungskräfte in eine Maßnahme zur Personalentwicklung senden, erwarten sie, dass diese etwas Lernen und das Gelernte im späteren Berufsalltag einsetzen können. Das Lernen für die spätere Anwendung ist also ein zentrales Anliegen von Entwicklungs- und Talentprogrammen. Damit dieses Lernen gute Aussichten auf späteren Transfererfolg bekommt, sind fünf Schlüsselaspekte zu beachten. Die Berücksichtigung dieser Aspekte in der Personalentwicklung erhöht die Chancen auf deren Wirkung.

 

Ich glaube, man kann sagen, dass Menschen nicht nicht Lernen können. Irgendetwas bleibt stets hängen. Die Frage ist nur was und wie viel… Bei Weiterbildungen im Rahmen betrieblicher Personalentwicklung sind idealerweise Ziele und Inhalte klar definiert. Diese werden mit verschiedenen Methoden verfolgt in der Hoffnung darauf, dass die Teilnehmer einer solchen Maßnahme nach deren Abschluss kompetenter agieren können und de facto so mehr Wertschöpfung für ihr Unternehmen erreichen (oder Probleme und Risiken reduzieren). So viel zur Theorie.
Was aber sagt die Praxis? Was kann getan werden, um Personalentwicklungsmaßnahmen erfolgreicher zu machen, d.h. Wissen und insbesondere Verhaltensanpassung bei den Teilnehmern nachhaltig zu verankern. Neben kompetenter Umsetzungspartner (Trainer, HR-Berater) gibt es fünf Schlüsselaspekte, welche im Entwurf und der Durchführung eines PE-Programms dabei helfen dieses auf die Erfolgsspur zu bringen.

 

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