Jahresbeginn: Zeit der Trendprognosen. Der Personaldienstleister Hays hat gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gerade den HR-Report 2013/2014 vorgelegt. Auf Basis der Befragung von 550 Personaler können so Trendthemen jenseits aller Mutmaßungen und Bauchgefühle identifiziert werden.
Hier sind die Kernaussagen.
Mit der Zustimmung durch 96%aller Studienteilnehmer erreicht die Aussage, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima die wichtigsten Maßnahmen sind, um Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, den überragenden Wert in dieser Befragung. Allerdings sind nur 69%der Meinung dafür bereits wirksame Maßnahmen ergriffen zu haben.
Ein weiterer Spitzenwert: 78% der Unternehmen gaben an bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Probleme zu haben und den vielzitierten Fachkräftemangel zu spüren. Bei den Suchwegen legt Social Media Recruiting zu, während Print verliert. Auch dies sind Bestätigungen von Trends vergangener Jahre.
Die Top-10 der wichtigsten HR-Trends für 2013/14 nach dem Report von Hays lauten:
1.Nachhaltige Unternehmenskultur fördern
2.Mitarbeiter binden
3.Führung im Unternehmen ausbauen
4.Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
5.Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren
6.Umfassendes Talentmanagement etablieren
7.Arbeitsstrukturen flexibilisieren
8.Neue Mitarbeiter gewinnen
9.Demografische Entwicklung steuern
10.Neue Vergütungsmodelle aufsetzen
Was hierbei meiner Meinung nach auffällt ist, dass Unternehmen laut dieser Studie den Schwerpunkt beim Thema „Talent“ vom Finden und Gewinnen eher hin zum dem Feld des Bindens verlagern. Obwohl es sicher auch im Recruitment noch viel zu tun gibt, entdecken jedoch anscheinend immer mehr Unternehmen, dass selbst eine noch so gute und effiziente Personalbeschaffung nicht viel hilft, wenn „hinten raus“ die Bedingungen im Unternehmen nicht stimmen (Führung, Kultur, Arbeitsorganisation) und dadurch zu viele gute Mitarbeiter wieder verloren gehen. Unternehmen scheinen sich langsam aber sicher immer bewusster darüber zu werden, dass sie einen strategisch-kulturellen Überbau im Hinblick auf das Thema ´Talente´ benötigen. Die Idee einer solchen unternehmensindividuellen Talentstrategie als strategischen Rahmen und ihrer konkreten Ausformulierung in einzelnen Handlungsfeldern (Recruiting, PE etc.) formulieren wir ja auch seitens von metaHR und greifen dies in unserem Beratungsansatz auf. Auch sehe ich diese Zahlen als Unterstützung für den Gedanken an, dass Talente finden, entwickeln und binden in einer Einheit betrachtet werden sollten. So begreifen Nele Graf und ich das ja auch in unserem Buch
„Innovative Talentstrategien„.
Ob das Feld der ´Beschaffung´ unter den hier gelisteten HR-Trendthemen außerdem auch deshalb insgesamt etwas weniger prominent abschneidet, kann dem Studienzuschnitt geschuldet sein. Hier wurden ja schließlich auch HR-Trendthemen allgemein nachgefragt und nicht nur speziell Recruitingtrends. Wer mehr über den Hays HR-Report 2013/2014 erfahren möchte, finde entsprechende Infos und die vollständige Ergebnisansicht hier.
Die Grafiken sind (c) by Hays und sind dem Hays HR-Report 2013/2014 entnommen.
Sie sprechen mit Ihrem Artikel einen interessanten Aspekt an! Sie schreiben, dass der Wandel vom Recruiting hin zur Mitarbeiter-Bindung geht. Wir von persolog meinen, dass es am besten ist, die Mitarbeiter-Bindung schon beim Recruiting mit einzubeziehen. Faktoren, die die Bindung von Mitarbeitern beeinflussen, zum Beispiel die Unternehmenskultur oder das Verhalten des Vorgesetzten, sollten deshalb schon im Bewerbungsprozess berücksichtigt werden. In unseren Recruiting-Instrument von persolog ist genau das der Fall. Vielleicht muss diese Verknüpfung zwischen Recruiting und Mitarbeiterbindung nur noch allgemein besser erkannt werden.
Kann mich Ihrem Artikel nur anschließen! Employer Branding und professionelles Recruiting sind sicherlich unabdingbar. Employer Branding sollte aber eben nicht nach dem Recruiting-Prozess enden.
Wir beraten unsere Kunden erfolgreich dabei, wie sie als Unternehmen gerade für ihre erfahrenen Leistungsträger attraktiv bleiben.
Retention Management heißt nicht, Mitarbeiter an Bord behalten, weil sie sich mit cleveren Finanzprodukten zur Altersvorsorge und Bonussystemen in einem Lock-in befinden. Retention Management ist tägliche Führungsleistung und Motivation, damit Mitarbeiter gerne und ohne innere Kündigung ihre Leistung und Innovationsimpulse einbringen.