Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber


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Convenience im Recruiting: Bieten Sie Ihren Bewerbern mehr Komfort.

…und mehr Erfolg in der Gewinnung von High Potentials.
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Der Arbeitsmarkt verändert sich. Unternehmen haben sich immer öfter der Situation zu stellen, dass Bewerber nicht mehr Schlange stehen um beim Arbeitgeber anheuern zu dürfen. Vielmehr entscheiden sich vor allem die hochtalentierten Bewerber auch ganz klar FÜR oder GEGEN das jeweilige Unternehmen.

 

Die Kräfteverhältnisse am Bewerbermarkt kehren sich damit für so manche Jobprofile um. Unternehmen sollten unter diesem Aspekt Bewerber mehr wie gute Kunden behandeln und keinesfalls mehr als Bittsteller (was für Unternehmen natürlich auch sonst nicht ratsam wäre). Im Umgang mit ihren Jobaspiranten können Unternehmen für mehr Bewerbungskomfort sorgen und mehr Klarheit in der Kommunikation schaffen. Ein Schlüssel dazu lautet mehr Convenience im Recruiting.

Aber auch jenseits der Verknappung von Fachkräften macht sich eine solche Convenience für Bewerber im Rekrutierungsprozess bezahlt. Aus der Wissenschaft wissen wir, dass Arbeitnehmer Signale, d.h. wahrnehmbare Merkmale der Arbeitgeber aufnehmen und daraus Hinweise auf nicht beobachtbare, sog. „weiche“ Merkmale des Arbeitgebers ableiten. Nach dieser Signaling-Theorie (Corinna Schmidkte, 2002) sollten Arbeitgeber ein Interesse an einer informativen, wertschätzenden und letztlich serviceorientierten Bewerberkommunikation haben. Sonst werden bspw. schwer auffindbare Informationen auf Karrierewebseiten oder unpersönliche und erschwerte Kontakt-möglichkeiten zum HR-Team seitens der Bewerber ggf. als Eigenschaften des Unternehmens generalisiert. Das so erlebte Unternehmen wird damit dann als insgesamt unattraktiv empfunden. Ein solcher (Erst-)Eindruck beim Bewerber verfestigt sich somit und führt dann ggf. zu einem Abbruch der Bewerbungsbemühungen.

Die Frage ist doch: Wie soll ein Bewerber das Unternehmen und dessen Repräsentanten (Mitarbeiter, Recruiter) wahrnehmen? Wie dessen Visitenkarte betrachten (Fanpage, Karrierewebseite)? Wie den Zugang bei Interesse zum Unternehmen finden können? Klar, einfach und mit etwas Komfort, oder…?

Die Realität sieht leider oft anders aus! Bewerber finden keine Ansprechpartner für ihre Fragen, bekommen erst nach viel zu langer Zeit eine Rückmeldung oder werden gezwungen sich durch endlose eRecruiting-Formulare zu quälen. Und dies sind nur ein paar gängige Anti-Convenience Strategien von Unternehmen gegenüber ihren Bewerbern.

Besonders Vertreter der Generation Y oder jene stark im Digitalen verwurzelte unter den Bewerbern bringen nur mehr eine recht begrenzte Geduld mit Unternehmen im Online-Recruitment-prozess mit. Auch schon in der Anbahnung und Beschäftigung mit dem Unternehmen lange vor einer Bewerbung zählen somit Komfort und die Subtext Aussagen von Unternehmenspräsentation und Unternehmensauftreten bei der Meinungsbildung seitens der Bewerber.

Die gute Nachricht ist, dass Unternehmen mit wenig Aufwand für mehr Convenience im Recruiting sorgen und es ihren Bewerbern so viel einfacher machen können. Hier habe ich
15 Ideen dazu
zusammengestellt:

 

1. Karrierebereich auf der Webseite.
Einfach nicht mehr Suchen müssen. Machen Sie auf Ihrer Homepage – und zwar noch auf der Startseite – klar erkennbar, wo es zum Karrierebereich und zu den aktuellen Jobs geht.

2. Einfache Navigation.
Die Erkenntnisse der Usability in Software und Webseiten versch. Art kann problemlos auf den Aufbau Ihrer Karrierewebseite übertragen werden. Faustregel: Mit drei Clicks alles erreichen können. Menüs in max. 3 Ebenen verschachteln.

3. Ihre Karrierewebseite ist auch mobil lesbar.
Rund 25% aller Internet User gehen bereits mobil ins www, Tendenz dank Smartphone Boom steigend. Richten Sie Ihre Jobseiten so ein, dass diese auch mobil gut lesbar sind.

4. Kontakt mit echten Menschen.
Klingt nach einem alten Hut, ist aber immer noch auf vielen Karrierebereichen oder in Stellenanzeigen nicht zu finden: Ein Mensch (Bild wäre schön!) mit Vor- und Nachnamen aus dem Personalbereich, welchen Bewerber unkompliziert ansprechen können. Wahlweise via Telefon, eMail oder Social Media Profil! Oder via Skype?

5. Der Kunde…äh, der Bewerber ist König: Rückruf wenn gewünscht.
Wie sieht es damit aus: Bieten Sie an Bewerber bei Fragen auch zurück zu rufen? Kundendienste machen dies immer öfter wahr. Echter Komfort…

6. Von Amazon lernen: 1-Click
Amazon bietet seinen Kunden erfolgreich einen 1-Click-Buy für Kurzentschlossene an. Machen Sie Ihren Bewerbern jederzeit möglich mit nur einem Click die Bewerbung zu beginnen.

7. Aufwand minimieren: Social Media-Profil genügt!
Öffnen Sie ein Interface zu den großen Business-Netzwerken. Ermöglichen Sie so die Einreichung des vorliegenden aktuellen Social Network Profils des Bewerbers an Stelle des klassischen CV, bspw. aus LinkedIn.

8. Auswahl macht Freude.
Bieten Sie an eine Bewerbung auf mehreren Wegen einreichen zu können. Bspw. alternativ per eMail oder via eRecruiting-Formular.

9. Bieten Sie Informationsmehrwert: Ein Bewerbungs-FAQ.
Viele Fragen von Bewerbern wiederholen sich. Stellen Sie die häufigsten Fragen online und machen Sie diese durch Schlagworte/ tags leicht auffindbar. Eine wunderbare Bereichung für Informationssuchende Bewerber, eine Entlastung fürs interne Team und ein guter Content für Karrierewebseite, Jobblog oder Facebook-Karrierefanpage…

10. Bieten Sie Interaktivität via Social Media oder Recrutainment
Bewerber sollten die Chance bekommen sich interaktiv mit Unternehmen als potentiellen Arbeitgeber auseinandersetzen zu können. In Interaktionen auf bspw. Facebook, Twitter oder dem eigenen Karriereblog ist dies möglich. Vielleicht ergänzt um spielerische Elemente, wo interessierte Arbeitnehmer das Berufsfeld und/ oder das Unternehmen selber erleben können. Das Stichwort hierzu lautet Recrutainment. So schaffen Sie den richtigen Rahmen für hilfreiche Selbstselektion, wo die Passenden bleiben, die Unpassenden gehen. Schöne Infos zu diesem Thema gibt hier auch Dominik A. Hahn: The role of person-organization fit in Employer Branding

11. Informationsvielfalt bei Stellenanzeigen und Unternehmensinfos.
Stellen Sie Infos zu offenen Stellen und zum Unternehmen selbst in Form verschiedener Medien bereit. Text ergänzt um Bilder und ggf. einige kurze Videos runden den Content-Mix ab. So erreichen Sie besser die verschiedenen Informationsvorlieben bei unterschiedlichen Bewerbern. Bilder und Videos erhalten zudem i.d.R. mehr “Gefällt mir” und Fan-Responses in Facebook.

12. Authentische Darstellung in Wort und Bild.
Sie sind ein Arbeitgeber einer bestimmten Branche, haben eine spezifische Kultur und stehen für Ihren Employer Brand. Gut. Dann lassen Sie dies Ihre Bewerber in Wort und Bild erfahren. Gemeint ist eine ehrliche und einheitliche Wort-Bild-Sprache, die zeigt wer Sie sind und wofür Sie stehen. Lichten Sie dafür lieber echte Mitarbeiter mit echten Ecken und Kanten ab. Modells und Dressmen schrecken eher ab und irritieren.

13. Recruiter als gute Gastgeber.
Empfangen Sie Ihre Bewerber wie willkommene Gäste? Oder warten Bewerber ohne Informationen und Getränk in einem lieblosen Raum? Der erste Eindruck durch die Vertreter des Recruiting-Departments sind wesentliche Signale für den Bewerber. Wenn man darüber nachdenkt ist das jedem klar. Aber wie sieht es in der tatsächlichen Umsetzung aus? Checken Sie doch mal ob ggf. einige Ihrer Bewerber hierzu bspw. via kununu Stellung genommen haben. Oder wie wäre es mal mit einem (Mystery-) Recruiting Check. Das mache ich dann ggf. sogar persönlich in Ihrer Organisation Icon Wink in Convenience im Recruiting: 15 Ideen für mehr Komfort Ihrer Bewerber

14. Das bieten wir… und geben auch SIE sich Mühe!
Ja, der Recruiterberuf ist im Wandel begriffen. Insbesondere das „Verkaufen“ von Stellen und Unternehmen gegenüber hochpotenten Bewerbern fühlt sich für viele Personaler im Auswahlverfahren noch etwas fremd an. Und doch sollte es von nun an auch immer darum gehen sich als Unternehmen interessant und hochwertig zu präsentieren. Natürlich auch gerade während des Bewerbungsgesprächs. Personalauswahl ohne Verhörcharakter ist gefragt. Ein Gespräch mit einem Menschen findet statt, nicht die Durchführung einer Prozedur… Lebt Ihre Recruiting-Organisation dies?

15. Bitten Sie um Feedback.
Sobald der Bewerbungsprozess abgeschlossen ist und Sie eine Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter an Bord haben, holen Sie sich gleich Feedback. Lernen Sie die Candidate Experience zu verstehen, welche Ihr Recruitment-Prozess beim Bewerber erzeugt. So zeigen Sie gleichzeitig Wertschätzung für die oder den Neuen. Optimieren Sie nach diesen Erkenntnissen und erhöhen Sie so die Convenience Ihrer nächsten Bewerber.
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Häufig beende ich einen solchen Artikel hier im Blog mit einem kurzen Fazit, einer Zusammenfassung. Das spare ich mir diesmal. Warum? Weil vermutlich mind. 12 von 15 vorgenannten Punkten nicht neu und wohl „eigentlich“ auch schon bekannt sein sollten… Und doch gibt es eine Reihe Berichte darüber, dass die Bekanntheit vieler der vorgenannten Phänomene noch lange nicht deren Verbesserung oder gar völlige deren Beseitigung bedeutet. Das lässt sich u.a. auch sehr schön nachvollziehen anhand dieses Beitrags von Doris Brenner zum Thema „formularbasierte Bewerbungssysteme“.
Schauen Sie doch mal mit etwas Abstand auf Ihre eigene (Recruiting-) Organisation: Zu welchem Fazit kommen Sie?

 

P.S.: Wollen Sie wissen wo Ihr Recruiting steht?

Recruiting Audit – der praktische Check. Nutzen Sie dazu das meta HR Recruiting Audit. Der praktische Check-Up für Ihre Personalbeschaffung. Wir finden mit Ihnen gemeinsam heraus wo Ihre Reserven im Recruitment-Prozess liegen. Sie erhalten konkrete Hinweise wo und wie Sie die Convenience Ihrer Bewerber erhöhen und Ihr Recruiting verbessern können.

 

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  1. #1 von Ursula Preisig - 7. Juli 2012 zu 12:18

    Mir ist in Zusammenhang mit einer zurzeit ausgeschriebenen Stelle in meinem Team klar geworden, dass ich BewerberInnen eine bequeme Möglichkeit bieten kann, ihre zukünftigen KollegInnen kennen zu lernen: ich habe alle meine Mitarbeitenden, welche auch auf Xing unterwegs sind, in mein Kontaktnetz aufgenommen.

  2. #2 von personalmarketing2null - 10. Juli 2012 zu 08:08

    Servus Christoph,
    sehr schöner Artikel. Fünf Dinge würde ich allerdings ergänzen bzw. korrigieren:
    Punkt 1: Du schreibst von einer Karriere-Website. Dass die aus mehr bestehen sollte, als nur den Jobs (was leider an der Tagesordnung ist), sollte Erwähnung finden.
    Punkt 2: Warum soll es drei Klicks brauchen, um an die benötigten Informationen zu gelangen? Du schreibst selbst von der 1-Klick-Regel. Und die gilt natürlich insbesondere für den Karrierebereich. Je leichter ich es einem Bewerber mache, an die benötigten Informationen zu gelangen bzw. sich zu bewerben, umso besser. Also nicht drei, sondern ein Klick muss die Devise heißen!
    Punkt 3: Und dieser eine Klick bezieht sich auch auf die Stellenanzeige, aus der ich bitteschön mit einem Klick im Online-Bewerbungsformular oder auf der E-Mail-Adresse des Recruiters lande.
    Punkt 4: Und apropos Online-Formular: Das sollte dann auch so einfach gestaltet sein, dass ich im Handumdrehen meine Formulardaten (Kontaktdaten, nicht mehr und nicht weniger) eingeben und meine Bewerbungsunterlagen hochladen kann).
    Punkt 5: Und bitte mit genauer Angabe der gewünschten Dateiformate UND der Dateigröße – das erspart so manchen Frust bei Bewerbern.

    Schöne Grüße,
    Henner

  3. #3 von Wolfgang - 31. Juli 2012 zu 15:10

    Hallo Christoph,

    schöne Liste, bin komplett bei Dir. Um den aktuellen Status des Umgang der Arbeitgeber mit Bewerbern zu messen habe ich mit Gerhard Kenk von Crosswater den Qualitäts Wettbewerb “Bewerbers Liebling” ins Leben gerufen. Kennst Du den schon? Da ich von Mystery Shopping aufgrund der fehlenden Empirie nicht so viel halte, werden wir mit den Bewertungen echter Bewerber arbeiten. Infos gibt es hier http://bit.ly/ICROSSBewerbersliebling.

    Auch beim Thema Recruiter 2.0 gebe ich Dir recht. Der Recruiter wird zum Verkäufer und Berater. Dazu gibt es ja schon länger das von mir entwickelte Kompetenzmodell des Recruiters 2.0 (http://bit.ly/Rec20), daß auch schon mehr als 500 Recruiter durchlaufen haben. Wo die kompetentesten Recruiter auf Basis des Recruiter 2.0 Modells arbeiten, habe ich im Recruiter Quality Report publiziert (http://bit.ly/RecruiterQualityReport2012)

    Da das Thema Behandlung der Bewerber m.E. noch sehr im Argen liegt und dringend was getan werden muß, vielleicht können wir auch was gemeinsam auf die Beine stellen?

    SG

    Wolfgang

  4. #4 von Christoph Athanas - 3. August 2012 zu 10:50

    Hallo Henner,
    hab Dank für Deine Ergänzungen zum Artikel. Ich gehe bei allen mit.

    Übrigens: Meine sehr verzögerte Antwort hat erfolgte erst heute, da ich gerade aus dem Urlaub zurück bin und diesen zu einem rd. 3 Wochen dauernden “Medienfasten” genutzt hatte, d.h. ich hatte in dieser Zeit komplett auf www und Smartphone etc. verzichtet.

    Viele Grüße!

  5. #5 von Tom - 13. August 2012 zu 10:02

    Sehr schöner Artikel. Ich finde auch, dass es Bewerbern einfacher gemacht werden muss sich zu bewerben sonst werden sie schon direkt am Anfang vergrault, vor allem in einer Zeit wo der Fachkräftemangel doch sehr präsent ist. Manchmal muss bei der Bewerbung der komplette Lebenslauf noch mal online eingetragen werden, das schreckt schon sehr ab. Ich habe sogar schon einige Ausschreibungen gesehen, bei denen ausdrücklich gesagt wird, man soll sich doch bitte NICHT telefonisch melden… Finde das geht gar nicht.

  6. #6 von Sophie - 2. September 2012 zu 17:28

    Ein sehr interessanter Artikel, ich denke, das trifft es auf den Punkt. Vielen Dank!

(wird nicht veröffentlicht)

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