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Checkliste für mehr Qualität und Erfolg im Recruiting

Eine wirksame und zielgerichtete Personalgewinnung ist der erste Erfolgsbaustein des Unternehmens. Arbeitgeber stehen vielfach im Wettbewerb um die besten Talente. Um im Recruiting erfolgreich zu sein reichen herkömmliche Vorgehensweisen häufig nicht mehr aus. Unternehmen sollten daher Wert legen auf die Qualität des eigenen Recruitings und es regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Hier findet sich eine pragmatische Checkliste für mehr Qualität und damit mehr Erfolg im Recruiting.

Die Checkliste ist in sechs Hauptaspekte mit jeweils verschieden vielen Unterpunkten gegliedert. Grundsätzlich gilt, je mehr der aufgelisteten Maßnahmen Sie umsetzen bzw. je mehr der genannten Kriterien Sie erfüllen, desto besser ist Ihre Personalbeschaffung, insbesondere Ihr Recruiting aufgestellt. Entlang von sechs wesentlichen Punkten erfolgreicher Personalrekrutierung sind in der Checkliste verschiedene Aspekte aufgelistet, welche Qualität und Leistungsfähigkeit im Recruiting absichern helfen. Die ersten fünf Punkte orientieren sich an der üblichen Chronologie der Personalgewinnung. Der erste Punkt daraus, die systematische Planung, kann nach einer Initialdurchführung dann bspw. einem jährlichen Refresh unterzogen werden. Der sechste Punkt umreißt zudem immer gültige, wichtige Aspekte für eine gute Candidate Experience.

Diese Checkliste bietet erste Anhaltspunkte dafür, wie Sie Ihr Recruiting fit machen können oder dessen Leistungsfähigkeit insgesamt noch steigern können. Es ist gut denkbar, dass es in einer Reihe von Fällen durchaus sinnvoll ist, weitere interessante Strategien zu den hier aufgelisteten Maßnahmen hinzuzufügen. Es besteht als kein Anspruch auf Vollständigkeit. Wichtig ist mir außerdem noch der Hinweis, dass es der richtige Maßnahmen-Mix ist, welcher Recruitingerfolge steigert und die dauerhafte, nachhaltige Umsetzung, die sie gelingen lässt. Keine Einzelhandlung kann den Erfolg garantieren. Ebenso kann ein zu einseitiger Fokus auf einen Aspekt des Recruitings am Ende in relativer Erfolglosigkeit enden, da Personalgewinnung eben nur dann in wirklicher Exzellenz zu haben ist, wenn man viele Disziplinen gut beherrscht und diese vor allem aufeinander abstimmt.

Nutzen Sie diese Recruiting-Checkliste für einen ersten Überblick, inwiefern Ihre Strategien up to date sind und wo Ihre Organisation ggf. besser werden kann. Für einen detailliertes Feedback zur Leistungsfähigkeit Ihres Recruiting bzw. der von Ihnen eingesetzten Verfahren steht meta HR gern als Ihr Partner und ich als Ihr Ansprechpartner zur Verfügung. Unser Recruiting Expertenblick könnte dazu ein passender Einstieg sein.

Hier die meta HR-Checkliste für mehr Qualität und Erfolg im Recruiting: Weiterlesen →

Die Arbeitgebermarke richtig definiert und kommuniziert mit Dilts 5-Ebenen-Modell.

Employer Branding ist schwer in Mode. Das ist sinnvoll. Arbeitgeber sollen zeigen wer sie sind, wofür sie stehen. Sie helfen sich selbst und den Fachkräften am Arbeitsmarkt damit. Allerdings sollte dann auch ausgehend vom Employer Brand konsequent kommuniziert werden.

Beim „Übersetzen“ von Arbeitgebermarken in gezielte Bewerberkommunikation kann das Modell von Robert Dilts helfen.

Was soll eine Arbeitgebermarke leisten?
Einfach gesagt soll eine Arbeitgebermarke zeigen wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und ggf. auch wofür nicht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen die Belegschaft zu integrieren. Um für diese Zwecke erfolgreich sein zu können ist es erforderlich, dass die Arbeitgebermarke authentisch und damit glaubwürdig ist. Das bedeutet, dass eine solche Arbeitgebermarke immer in weiten Teilen mit der realen Unternehmenskultur übereinstimmen muss. Dies gewährleistet Authentizität und schafft Akzeptanz nach innen und außerhalb der Organisation.

Die Arbeitgebermarke im Einklang mit der Unternehmenskultur
Unternehmen haben wie alle Organisationen eine eigene Kultur, ob sie wollen oder nicht. Diese ist Realität, auch wenn vielleicht Teile davon bspw. dem Management nicht immer gefallen. Um authentisch definiert zu werden muss die Arbeitgebermarke die vorherrschende Unternehmenskultur reflektieren. Damit der Employer Brand in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert ist, muss er es schaffen eine (Arbeitgeber-)Identität zu beschreiben, welche von den Mitarbeitern geteilt, auch wenn sie vielleicht bisher keinen klare Begriffe oder kein einheitliches Statement dafür hatten. Diese Identität wiederum basiert auf einer (überschaubaren) Anzahl von Werten, welche die herrschende Unternehmenskultur zu weiten Teilen ausmachen. Diese Werte helfen Angehörigen des Unternehmens sich im Unternehmenskontext zu erklären was wirklich wichtig ist, auch wenn die Werte selber dabei gar nicht unbedingt Thema werden. Die Kernwerte sind längst in Glaubensätze übersetzt, welche werden von der überwältigenden Mehrheit der Belegschaft geteilt werden. So beeinflussen diese Kernwerte und ihre zugehörigen Glaubenssätze das Handeln von Unternehmensangehörigen. Werden die Kernwerte aktiv gelebt wird die Organisation z.B. insgesamt berechenbarer oder man kann sagen sie ist dann auf der ihr eigenen Art zuverlässig. Passende Kernwerte müssen also Teil eines glaubwürdigen Employer Brand sein. Weiterlesen →

Social Media Recruiting: Welche Aufgaben intern erledigen, welche outsourcen?

Eine Checkliste für die Zusammenarbeit von Personalabteilungen mit externen Dienstleistern im Social Media Recruiting.

Beim Aufbau eines eigenen Social Media Engagements für die Zwecke des Employer Brandings und Recruitings stehen Personalabteilungen vor einer Reihe neuer Herausforderungen. Häufig sind nicht alle notwendigen Kompetenzen inhouse verfügbar oder es fehlen die Ressourcen dafür im eigenen Personalbereich. Somit kann es Sinn machen einige der anfallenden Aufgaben durch Dienstleister erledigen zu lassen. Außerdem ist es natürlich auch hilfreich mit unternehmensinternen Partnern aus anderen Bereichen und Fachabteilungen zu kooperieren.
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Was kann extern gemacht werden und welche Aufgaben bleiben intern bei der Personalabteilung?
Die Frage, was beim Aufbau und Betrieb von Social Media von den Personalern selbst geleistet werden sollte und wo etwas abgegeben werden kann, ist mir immer wieder begegnet, wenn ich mich zuletzt mit HR-Managern zum Thema Social Media Nutzung unterhalten habe. Um es gleich zu sagen: Es gibt meiner Meinung nach keine hundertprozentig richtige oder falsche Vorgabe. Die jeweils unternehmensindividuelle Situation und die daraus abgeleitete Social Media HR Strategie bestimmt letztlich das Handeln. Aber: Einige Fragen können helfen die eigenen Aufgaben in diesem Feld zu definieren. Und: Ein richtiges Grundverständnis der Anforderungen im Social Web an die Unternehmen ist erfolgskritisch.

Dafür nun ein paar Gedanken und anschließend eine zweistufige Checkliste. Diese Checkliste für das Outsourcing im Social Media Recruiting soll bei der Entscheidung helfen ob etwas extern vergeben werden kann und wenn ja, an wen.
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Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige

Checkliste zur Gestaltung einer Stellenanzeige aus inhaltlicher und formaler Sicht, sowie der Rechtmäßigkeit nach dem AGG.

Die Personalsuche via Stellenanzeige ist, egal ob online geschaltet oder im klassischen Printmedium veröffentlicht, noch immer der Hauptweg der Personalbeschaffung. Daher ist es sinnvoll anhand einer Checkliste zu überprüfen, ob die wirklich wichtigen Elemente in Ihrer nächsten Stellenanzeige auch wirklich vertreten sind. Zudem gibt es gute Gründe für die intensive Beschäftigung mit dem Thema Stellenanzeigen, bevor sich Ihr Unternehmen auf die Personalsuche begibt:

1. Die Stellenanzeige ist Teil Ihrer Außendarstellung und repräsentiert Ihr
Unternehmen.
2. Stellenanzeigen sind die Basis für Ihren späteren Auswahlpool an Bewerbern.
Wenn Sie die falschen Kandidaten anziehen, hilft auch eine
gute Auswahlmethodik nichts!
3. Anzeigen können u.U. viel Geld kosten und sollten schon deswegen
treffend sein.
4. Stellenanzeigen müssen AGG-konform formuliert sein, damit Sie rechtliche Probleme vermeiden!

Nachfolgend finden Sie eine Checkliste, welche alle wichtigen Aspekte umfasst, die in einer Stellenanzeige genannt werden sollen oder können:

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Checkliste für die Aufgabendelegation

Jede Führungskraft und jeder Projektleiter steht regelmäßig vor der Frage: Wie gebe ich Aufgaben an meine Mitarbeiter zielsicher weiter?

Delegation ist ein wichtiges Führungswerkzeug. Mit einem Rezept dazu geht es leichter und es vermeidet das Vergessen wichtiger Punkte. In einem kürzlich durchgeführten Training für Führungskräfte ist zum Thema Aufgaben an Mitarbeiter richtig delegieren folgende Checkliste entstanden: