Die der Millennials Generation zugehörigen Beschäftigten haben sehr dezidierte Vorstellungen darüber, was sie von ihren Arbeitgebern und ihrer eigenen Karriere erwarten. Viele planen in absehbarer Zukunft den Arbeitgeber zu wechseln. Als besonders bedeutend für die Frage der Arbeitgeberwahl und der nachfolgenden Loyalität zu diesen Arbeitgebern wird die wertemäßige Übereinstimmung mit dem Unternehmen genannt. Diese und weitere Ergebnisse präsentiert Deloitte in der aktuellen Studie „Millennial Survey 2016“.

Kürzlich legte die Unternehmensberatung Deloitte die 2016er Ausgabe seiner Millennial Survey vor. Für diese Studie wurden rund 7700 Angehörige der sog. Millennials oder auch wahlweise Gen Y genannten Generation der nach 1982 geboren aus 29 Ländern, darunter auch aus Deutschland, befragt. Alle Befragten und besitzen einen College oder Universitätsabschluss und befanden sich zum Zeitpunkt der Erhebung in Vollzeitfestanstellung bei einem Unternehmen mit mind. mehr als 100 Mitarbeitern.

Die wichtigsten Ergebnisse

• Fluktuation: 66 Prozent der Millennials weltweit planen, ihren aktuellen Arbeitgeber bis zum Jahr 2020 zu verlassen – in Deutschland gaben dies immerhin 48 Prozent der Befragten an.
• Unbefriedigender Karriereausblick: Die Mehrheit jener, die ihr Unternehmen in der näheren Zukunft verlassen wollen, fühlt sich nicht auf Führungspositionen vorbereitet bzw. nicht ausreichend berücksichtigt was die eigene Karriereentwicklung angeht.
• Werte-Matching: Werte spielen bei der Mitarbeiterfindung und -bindung eine entscheidende Rolle. Fast die Hälfte der befragten Millennials (44 Prozent) gibt nämlich an, schon einmal einen Job wegen der Werte abgelehnt zu haben, mit denen sie das betreffende Unternehmen in Verbindung brachten. Dazu werden die persönlichen Wertvorstellungen als zentrales Entscheidungskriterium bei der Arbeitwahl bezeichnet. Eine erneute Bestätigung der Bedeutung des Cultural Fits.

Mitarbeiterbindung: Werte spielen eine wichtige Rolle, aus: Deloitte Millennial Survey 2016

Das Führungsdilemma
Die Mehrzahl der Arbeitnehmer, die schon in den kommenden zwei Jahren ihren Job wechseln und dafür ihren Arbeitgeber verlassen wollen, haben den Eindruck nicht genügend in Richtung Führungsverantwortung vorbereitet worden zu sein (Deutschland 64% /weltweit 71%). 52%dieser Personen findet außerdem, dass sie bei der Vergabe von Führungspositionen nicht berücksichtig wurden. Unklare Karriereperspektiven, fehlende Wertschätzung und zu geringe Förderung sind letztlich die Ursachen dieser Entwicklung.

Mitarbeiterbindung: Loyalität durch Karriereaussichten. aus: Deloitte Millennial Survey 2016

Darüber hinaus aber zeigt sich hierin ein Führungsdilemma für die Unternehmen. Offenbar ist die Vorstellung von erfolgreicher Karriere doch auch für viele Gen Y-Vertreter mit dem Anspruch auf eine Führungsposition verbunden. Nun arbeiten jedoch zahlreiche Unternehmen mittlerweile daran weniger hierarchisch zu sein und Führung im Zuge von teilweiser Demokratisierung bzw. verringerter Top-Down-Führung zurückzufahren. Daraus resultieren weniger klassische Führungspositionen. Wenn gleichfalls aber die Nachfrage nach Führungskarrieren des eher klassischen Einschlags weiter hoch ist, bekommen Unternehmen irgendwann automatisch ein Retention-Problem. Diesem Dilemma werden viele Unternehmen wohl nur entrinnen, wenn sie aktiv daran arbeiten Führung im Verbund mit ihren Nachwuchskräften umzuinterpretieren. So können sie – neben dem Angebot konstanter fachlicher Weiterentwicklungsmöglichkeiten – eine realistische und in den Organisationen gebrauchte Perspektive anbieten. Gelingt dies im Verbund mit einer glaubwürdig wertorientierten und –bezogenen Unternehmensführung, sollten entsprechend aktive und damit attraktive Unternehmen das Thema Mitarbeiterbindung positiv lösen können.

Passende Werte und Employee Experience
Eindrucksvoll belegt die Millennial Survey 2016 mit welcher großen Bewusstheit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Gen Y ihren eigenen persönlichen Wertekanon im Einklang mit ihrem Arbeitgeber sehen möchten. Mehr Mitarbeiterbindung und ein höheres Engagement durch die aktive Beachtung des Cultural Fits ist nicht umsonst auch bei meta HR ein ständiges Thema, welches wir mit unseren Kunden besprechen. Mit unserem webbasierten Tool zur Cultural Fit Messung und Bewerbermatching haben wir hierzu zudem konkrete Schritte unternommen, um ein entsprechendes Lösungsangebot zu schaffen.

Die Millennial Studie legt darüber hinaus offen, dass die hohe Werteorientierung der jungen Arbeitnehmer auch ein weiteres Verständnis vom ´Erfolg´ der Unternehmen geschaffen hat. Am stärksten interpretieren Millennials Unternehmenserfolg als gute Produkt- und Servicequalität (64%), vor der Schaffung von Mitarbeiterzufriedenheit (62%) und Kundenzufriedenheit (55%). Damit rangieren auf den ersten drei Plätzen Aspekte, die nicht den klassischen, finanziell messbaren Unternehmenserfolg in den Fokus der Talente rücken (dieser liegt mit nur 29% abgeschlagen an vierter Stelle). Das klingt nach einer ordentlichen Herausforderung für die Arbeitgeber. Dennoch beinhalten diese Daten auch eine gute Nachricht für die Unternehmen: Über Bande gespielt sind gute Produkte, guter Service, zufriedene und engagierte Mitarbeiter, sowie eine hohe Kundenzufriedenheit wohl auch die Garanten für letztlich finanziellen Unternehmenserfolg und dazu deutlich nachhaltiger.

Talente definieren Erfolg von Unternehmen neu. aus: Deloitte Millennial Survey 2016

In der Konsequenz werden die Arbeitgeber noch mehr nach innen schauen müssen, d.h. ihre Mitarbeiter und deren Bedürfnisse noch mehr in den Fokus zu nehmen. Das bedeutet, dass und die bereits Ansatzweise beim Recruiting über das Konzept der Candidate Experience begonnene Aufwertung des Stakeholders ´Bewerber´ übertragen wird auf die interne Aufwertung des Stakeholders ´Mitarbeiter´. Die Folge davon ist ein arbeitgeberseitiges Bewusstsein für die Erlebenswelt der eigenen Mitarbeiterinnen, also der Employee Experience. Wichtig dürfte dabei sein gleichzeitig die eigene Organisation und deren Steuerungslogiken so zu erneuern, dass ein operatives Thematisieren von Employee Experience vor allem dezentral und in weitgehender Selbstverantwortung der einzelnen Bereiche und Teams erfolgt mit viel Instant-Feedback auf direktem Wege, gern durch passende digitale Tools unterstützt. Zentrale Vorgaben sollten sich weitgehend auf unternehmensweit gültige Guidelines und verbindende Werte bzw. Zielaussagen konzentrieren. Sonst könnte die aktive Bearbeitung von Employee Experience schnell zur verkopften Angelegenheit von HR-Zentralbereichen werden, welche vor allem in großen Organisationen leider dazu neigen Komplexität mit komplizierten und detaillierten Lösungsansätzen zu beantworten. Employee Experience und damit zum Gutteil auch Mitarbeiterbindung allein mit solchen Vorgehen aber nicht vollständig im Sinne der Talente zu bearbeiten sein.

Mehr zur Studie
Die Ergebnisse der Studie stehen hier in Form des globalen Studienreports zum Download bereit.

Infografik
Einige herausragende Aspekte der Millennial Survey 2016 sind in dieser Infografik von Deloitte grafisch aufbereitet worden.